Despido procedente por acceder reiteradamente a redes sociales desde un dispositivo corporativo

La STSJ de Cantabria n.º 858/2024, de 4 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TSJCANT:2024:976, ratifica el despido disciplinario de una trabajadora por dedicar la jornada laboral total o parcialmente a navegar en redes sociales e incumplir reiteradamente el protocolo de empresa sobre el uso de las herramientas informáticas y de telecomunicaciones puestos a disposición para la actividad laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha ratificado el despido disciplinario de una trabajadora, quien fue acusada de dedicar parte de su jornada laboral al uso personal de redes sociales. La decisión judicial se fundamenta en el incumplimiento reiterado de las políticas de la empresa sobre el uso de herramientas informáticas y telecomunicaciones, donde se prohibía expresamente el uso de internet para fines no laborales.

La trabajadora, durante el período comprendido entre el 31 de agosto y el 29 de septiembre de 2023, se realizó 411 accesos a plataformas como Twitter, TikTok, Instagram y Facebook desde su ordenador corporativo. Este uso inadecuado de las herramientas asignadas fue considerado por la empresa como una falta muy grave, lo que motivó la apertura de un expediente disciplinario seguido de su despido el 31 de octubre de 2023. La decisión fue justificada bajo el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las causas de despido disciplinario, y el 35 del convenio colectivo de formación y enseñanza no reglada aplicable.

El Tribunal de Justicia declaró que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido. Además, la corte argumentó que la empresa contaba con una política clara sobre la prohibición del uso personal de internet, la cual había sido debidamente comunicada y aceptada por la trabajadora a través de su firma en el contrato laboral. Fue también notable que la trabajadora no presentó alegaciones a los cargos en su contra durante el proceso.

En su defensa, la trabajadora argumentó que había habido irregularidades en la notificación de su despido y solicitó la nulidad del mismo, argumentando que no recibió la carta de despido hasta pasado un mes desde su efecto, por lo que su despido debería ser considerado tácito y, por ende, improcedente. No obstante, el Tribunal desestimó su recurso al confirmarse que las notificaciones se enviaron de acuerdo a los procedimientos legales establecidos y que ella había estado correctamente informada de los motivos de su despido.

El desarrollo del caso subraya la importancia de que los trabajadores comprendan las políticas de uso de internet en el contexto laboral. El Tribunal resaltó la coexistencia de la confianza y responsabilidad mutua entre la empresa y sus empleados, enfatizando que de no cumplirse, se puede considerar como una transgresión de la buena fe contractual. Se destacó que el incumplimiento de horarios laborales, así como el uso personal de recursos de la empresa, puede acarrear consecuencias severas, incluidas la terminación del contrato laboral.

Protocolos para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa