El Supremo niega aplicar a la nueva adjudicataria un pacto de fin de huelga

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 440/2026, de 22 de abril, ECLI:ES:TS:2026:1912, desestima el recurso de casación interpuesto frente a la sentencia del TSJ de Aragón y confirma que un pacto de fin de huelga suscrito por la anterior contratista del transporte sanitario urgente no vincula a la nueva adjudicataria cuando su aplicación se difirió expresamente al momento de la futura adjudicación del servicio.

El Tribunal Supremo recuerda que, conforme al art. 8.2 del RDL 17/1977, el pacto que pone fin a la huelga «tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo». Pero añade una precisión importante: esa eficacia puede ser estatutaria o extraestatutaria según la legitimación y representatividad de quienes lo suscriben. Es decir, no todo pacto de fin de huelga tiene automáticamente eficacia general; depende de quién lo firme y con qué capacidad negociadora. La resolución delimita el alcance de los pactos de fin de huelga con eficacia de convenio colectivo y precisa que la subrogación empresarial no arrastra obligaciones que nunca llegaron a integrarse en el haz de derechos y deberes de la empresa saliente. Además, recuerda que los contratos solo producen efecto entre las partes que los otorgan, salvo los supuestos legalmente previstos.

Antecedentes del conflicto

El litigio parte de los acuerdos de 14 y 15 de febrero de 2022, alcanzados en el contexto de una huelga en el sector del transporte sanitario urgente de Aragón. En ellos se pactaron, entre otras medidas, incrementos salariales progresivos, reconocimiento de antigüedad, reducción de jornada y regulación del dispositivo de localización, pero con una previsión temporal relevante: su aplicación se fijó desde la entrada del próximo adjudicatario del servicio.

Posteriormente, se promovió demanda de conflicto colectivo para que se declarase que esos acuerdos tenían valor de convenio extraestatutario y obligaban tanto a la empresa firmante como a la nueva adjudicataria del servicio. El TSJ de Aragón desestimó la demanda, y frente a esa decisión se interpuso recurso de casación.

La nulidad previa de los acuerdos y su alcance

El Tribunal Supremo recuerda que esos acuerdos ya habían sido declarados nulos en otro procedimiento, nulidad que quedó firme tras la sentencia 1/2026, de 13 de enero, al apreciarse que la asociación empresarial que figuraba como parte en los acuerdos se había disuelto con anterioridad y que quien compareció en su nombre carecía de legitimación para hacerlo.

No obstante, la cuestión examinada en esta sentencia se centra en si, aun descartado su valor sectorial, el pacto podía operar como acuerdo de empresa y proyectarse sobre la empresa que resultó posteriormente adjudicataria del servicio.

Por qué no vincula a la empresa entrante

Sin efectos para la empresa saliente. La Sala destaca que el propio contenido del pacto aplazó su eficacia al momento en que se produjera la nueva adjudicación. Por ello, la anterior contratista nunca quedó realmente sujeta a esas condiciones, ya que no iba a seguir prestando el servicio cuando debían comenzar a aplicarse.

Sin transmisión por subrogación. A partir de esa premisa, el Tribunal razona que la nueva adjudicataria tampoco puede quedar obligada por sucesión empresarial, porque no puede transmitirse una obligación que nunca llegó a incorporarse al acervo jurídico de la empresa saliente. La sentencia conecta este razonamiento con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y con el artículo 1257 del Código Civil.

Diferencia con la doctrina anterior. La Sala distingue este supuesto del resuelto en su sentencia de 19 de diciembre de 2023, en la que sí se admitió la pervivencia de obligaciones derivadas de un acuerdo de fin de huelga tras una subrogación. En este caso, la diferencia decisiva es que las obligaciones pactadas no estaban vigentes ni eran aplicables a la cedente en el momento de la transmisión.

Lo que queda fuera del proceso

El sindicato recurrente alegaba también que el contenido de los pactos se habría incorporado a los pliegos del contrato público y que, por ello, la adjudicataria debía asumir esas condiciones. El Supremo no entra a resolver esa cuestión de fondo, porque entiende que no era el objeto del proceso: la demanda no pedía la aplicación de obligaciones derivadas de la contratación administrativa, sino la eficacia del pacto de fin de huelga como acuerdo extraestatutario y su extensión a la nueva contratista.

La sentencia confirma que no basta la subrogación para trasladar a la empresa entrante cualquier compromiso asumido por la saliente. Para que un pacto de fin de huelga pueda proyectarse sobre la nueva adjudicataria, será determinante que sus obligaciones hubieran llegado a ser efectivamente aplicables a la empresa sustituida y formasen parte de la relación jurídica transmitida.

El criterio resulta especialmente relevante en sectores con contratas y sucesiones frecuentes, donde los acuerdos colectivos ligados al cambio de adjudicatario deberán examinarse atendiendo no solo a su contenido, sino también a cuándo despliegan efectos y a quién obligaban realmente en el momento de la transmisión.

Regulación y requisitos para el ejercicio del derecho a huelga laboral.