La entrada en vigor del RDL 6/2019 no supone la nulidad del plan de igualdad firmado con posterioridad

Como hemos tratado en nuestra noticia del pasado 10/01/2020, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional había entendido (SAN n.º 134/2019, de 12 de noviembre de 2019) que no procedía la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el contenido del art. 46.2 de la LOI. Para la Sala de lo Social, la reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma -pues nada se dice al respecto- los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración.

Frente al fallo se interpone recurso de casación por la parte sindical para que el TS decida si tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 de 1 de marzo, esta nueva redacción del art. 46.2 LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, obligaba, en las específicas y concretas circunstancias del caso de autos, a la redacción y presentación de un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente

Tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, se mantiene en sus términos el art. 46.1 LOI añadiendo tres nuevos apartados con el siguiente contenido:

«4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso».

Para el Alto tribunal:

• La nueva redacción del precepto, es de ver que no se altera en lo más mínimo su primer apartado, en el que sigue indicando que los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas adoptadas «después de realzar un diagnóstico de situación», tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
• El diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda alguna de
  que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.
• Tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, ninguno de los sindicatos demandantes alegó en las posteriores reuniones la posible existencia de un déficit en los datos y en la información necesaria
  para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas en el art. 46.2 LOI - como ese precepto legal exige-, y que ya hemos dicho que vienen a ser esencialmente coincidentes con las que mencionaba la anterior redacción del precepto. El recurso presentado se limita a insistir únicamente en la idea de que la entrada en vigor del RDL 6/2019 habría invalidado el plan de igualdad porque el diagnóstico de situación aportado a las negociaciones es anterior a esa fecha, sin tan solo precisar los puntos y extremos en los que tal diagnóstico pudiere adolecer de anomalías y defectos que llevaren a entender que no cumple adecuadamente con el nivel de exigencia que introduce esta nueva normativa legal.
• No hay en ese RDL ninguna previsión de la que se desprenda su aplicación retroactiva, mientras que, en sentido contrario, se remite a la elaboración de un ulterior reglamento (posterior Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre no aplicable al caso).
• El propio RDL 6/2019, «siendo plenamente consciente de la existencia de procesos de negociación de planes de igualdad que pudieren estar abiertos en la fecha de su entrada en vigor», no solo no incorpora ninguna norma transitoria respecto a los diagnósticos de situación que pudieren haberse negociado conforme a la legislación anterior, sino que, contrariamente, señala que reglamentariamente se desarrollará esta materia en el futuro, sin imponer por lo tanto la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles.

La Disposición Transitoria única del RDL 6/2019 concreta: «Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador».

Este es el camino, asevera la STS n.º 590/2021, de 1 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2276, para revisar y actualizar en el supuesto de autos el plan de igualdad, que no pasa por declarar la nulidad del que había sido negociado y pactado con la RLT, con base a la supuesta ineficacia jurídica de un diagnóstico de situación que se elaboró conforme a la normativa legal existente en su momento, y respecto al que ni tan siquiera se identifican las posibles y concretas deficiencias que pudieren invalidarlo de acuerdo con las previsiones introducidas por el RDL 6/2019, sin perjuicio de su necesaria y oportuna adaptación en los términos que se desprendan de la aplicación de lo dispuesto en aquel RD 91/2020, de 13 de octubre, en la forma y en los plazos que allí se establecen.

Plan de Igualdad en la empresa.

ESPECIAL PLAN DE IGUALDAD