Caso práctico: Declaración de incapacidad permanente y ajustes razonables antes del despido

PLANTEAMIENTO

Doña Laura, trabajadora de una empresa de asistencia a domicilio, solicita la declaración de incapacidad permanente debido a problemas de salud que le impiden realizar su trabajo habitual. Tras varios episodios de incapacidad temporal, su médico especialista recomienda la incapacidad permanente. Doña Laura ha trabajado durante más de 10 años en la empresa y había solicitado ajustes razonables en su puesto que le permitieran mantener su empleo en función de su estado de salud.

En un primer reconocimiento médico, la trabajadora fue calificada como "Apta Condicionada", indicando que debía evitar la manipulación manual de cargas superiores a 5 kg. La empresa le ofreció, de forma temporal, una adaptación de su puesto de trabajo, eximiéndola de las tareas de manipulación de cargas que superaran dicho límite.

Tras una segunda evaluación, la actora fue declarada "No Apta" para la mayoría de funciones de su puesto de trabajo. La empresa, en este contexto, le ofreció un puesto como "Operador de seguimiento - Responsable de llaves", que no requería esfuerzo físico específico y estaba supeditado a un reconocimiento médico para determinar su aptitud antes de la incorporación.

Doña Laura rechaza esta última oferta, alegando que está en tratamiento y no puede asumir el puesto ofrecido considerando que la propuesta no se acomoda a sus limitaciones.

Posteriormente, la empresa notifica a Doña Laura su extinción del contrato al amparo del apdo. 1.n) del artículo 49 del ET , mencionando que, a pesar de los ajustes, no puede continuar en su puesto debido a su estado de salud. 

Doña Laura presenta una demanda contra la empresa, argumentando que su despido es improcedente (o subsidiariamente nulo) por estar relacionado con su salud y carecer de las medidas razonables necesarias.

• ¿Cómo se acredita el intento de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato por motivos objetivos?

RESOLUCIÓN

Los ajustes razonables abarcan cualquier medida organizativa, técnica o funcional que, sin constituir una carga excesiva para la empresa, permita al trabajador con discapacidad desempeñar sus funciones o ser reubicado en otro puesto acorde a sus capacidades. La empresa debe documentar exhaustivamente haber valorado y, en su caso, implementado dichas opciones antes de justificar la imposibilidad de adaptación.

Atendiendo a los a artículos 48.2 y 49.1.n) del ET, los artículos 15.1.d), 15.2, 16.2.b), 17.1 y 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y la Directiva 2000/78/CE, la empresa tiene el deber legal de realizar los ajustes razonables necesarios para adaptar el puesto de trabajo a las limitaciones de las personas con discapacidad antes de proceder a una extinción contractual por ineptitud sobrevenida

A modo de ej., el deber de realizar ajustes razonables podríamos concretarlo en las siguientes medidas o actuaciones, que la empresa debe intentar de forma activa y documentada antes de proceder al despido por ineptitud:

• Adaptación del puesto de trabajo: modificar las funciones o distribuir tareas de forma que aquellas incompatibles con las limitaciones del trabajador sean asumidas por otros compañeros o suprimidas.
• Cambio de puesto dentro de la empresa: asignar al trabajador otro puesto vacante acorde a sus capacidades, siempre que cuente con la formación y aptitudes necesarias, aunque se trate de categoría diferente, si la empresa dispone de dicho puesto.
• Reducción o reorganización de la jornada laboral: ajustar los tiempos y la distribución de la jornada para evitar la bipedestación prolongada, trabajos por encima de los hombros, o manipulación de pesos, cuando ello sea posible.
• Provisión de medios materiales o apoyos: facilitar ayudas técnicas o apoyos humanos, tales como carritos para el transporte de materiales, herramientas ergonómicas, o la colaboración ocasional de otro trabajador para tareas puntuales que excedan las limitaciones funcionales.
• Formación específica: proporcionar formación profesional adecuada para reubicar al trabajador en funciones compatibles con su estado de salud.
• Consultas con los servicios de prevención y comités de seguridad y salud: solicitar informes técnicos y valorar de forma individualizada la posible adaptación, documentando que se han valorado todas las alternativas razonables.
• Atendimiento y respuesta efectiva a iniciativas del trabajador: estudiar y considerar de forma real y argumentada las propuestas de adaptación por parte del trabajador afectado.

Atendiendo a la jurisprudencia que se analizará, no basta con informes genéricos. Lla empresa debe acreditar una actitud proactiva y no meramente formal en la gestión de la readaptación, valorando las posibilidades reales de adaptación del puesto, incluso mediante:

• Reorganizacio?n de tareas.
• Posibilidad de adscripción a otros servicios dentro de la contrata.
• Ajuste de cargas de trabajo o suplencia temporal en funciones incompatibles.

Postura judicial a favor de la empresa

STS n.º 194/2018, de 22 de febrero, ECLI:ES:TS:2018:757. El TS evalúa el concepto de discapacidad a efectos de la nulidad o improcedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Para que un despido de trabajador —cuya enfermedad es equiparable a discapacidad— se considere nulo es necesaria la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables. La nulidad del despido, por tanto, sólo procede cuando, además de existir tal discapacidad, la empresa no haya adoptado, o lo haya hecho de forma insuficiente, los ajustes razonables necesarios para permitir la participación efectiva en la vida profesional del trabajador/a en igualdad de condiciones con los demás.

Así lo recoge expresamente el Tribunal Supremo:

«(...) la nulidad del mismo por vulneración del derecho a la no discriminación vendrá derivada de la concurrencia de dos requisitos: a) la situación de discapacidad del trabajador, en los términos vistos; y b) la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables».

Añade el Tribunal que el cumplimiento de las medidas de ajuste razonables es imprescindible, y que estas pueden ser de orden físico, organizativo o educativo (según la Directiva 2000/78 y la doctrina europea), debiendo analizarse caso a caso si la empresa ha observado esta obligación.

Por ello, sólo si la empresa no realiza tales ajustes razonables o los mismos son insuficientes en relación con la situación de discapacidad, podrá considerarse nulo el despido por discriminatorio.

STSJ de Canarias n.º 1284/2024, de 26 de septiembre del 2024, ECLI:ES:TSJICAN:2024:2990. En esta resolución se establece que, si la empresa adopta medidas razonables, como el cambio de puesto de trabajo, para minimizar el impacto de la discapacidad del trabajador y estas no resultan efectivas, el despido puede calificarse como procedente. La Directiva 2000/78/CE no obliga a mantener en el puesto a una persona no capacitada, siempre que se hayan realizado los ajustes razonables necesario

Postura judicial a favor del trabajador

STS n.º 94/2025, de 4 de febrero, ECLI:ES:TS:2025:509. En supuestos de situaciones de discapacidad o enfermedades asimilables, la extinción por ineptitud sobrevenida será nula si la empresa no ha cumplido con la obligación de adaptar el puesto de trabajo mediante los ajustes que sean razonables, con base en la interpretación armonizada de la normativa nacional (Ley 15/2022) y la normativa internacional (Directivas y doctrina del TJUE).

STSJ de Illes Baleares n.º 147/2024, de 19 de marzo, ECLI:ES:TSJBAL:2024:207

La extinción automática del contrato de trabajo, sin la previa adopción o mantenimiento de ajustes razonables (o sin acreditar que estos constituirían una carga excesiva), es contraria al Derecho de la Unión y a la normativa nacional de protección de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Específicamente, se señala:

«El empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente (…) sin que suponga una carga excesiva para el empresario» (Fundamentos, apartado 43, citando sentencia TJUE y el art. 5 Directiva 2000/78).

Por tanto, la falta de intentos efectivos y acreditados de ofrecer alternativas de ajuste razonable sí constituye un incumplimiento del deber de ajuste razonable e implica que la empresa no puede fundamentar válidamente la extinción contractual en el art. 49.1.e) ET. Así lo recoge expresamente el fundamento duodécimo de la sentencia:

«Ninguna indefensión (...) puede haber sufrido la demandada, que ni en el acto del juicio ni en fase de suplicación alegó razón alguna que justificara la decisión extintiva tomada, más allá de la mera invocación del amparo normativo en el art. 49.1.e) ET, como podía haber sido, por ejemplo, la inviabilidad o excesivo coste de la reubicación ya aplicada... El cese impugnado, por consiguiente, debe entenderse inválido por cuanto, amparándose en el art. 49.1.e) ET, puso fin al ajuste razonable (...) que permitió mantener la ocupación a pesar de su situación de discapacidad. Ello determina que tal cese, al carecer de amparo legal válido, deba ser considerado un despido (…)».

Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador.