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Última revisión
03/06/2025
¿Existe obligación de registro horario para los empleados de hogar? STJUE, interpretación judicial actual y futuras novedades
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Tiempo de lectura: 22 min
Autor: Dpto. Laboral Iberley
Materia: laboral
Fecha: 03/06/2025
El vigente apdo. 3 bis del art. 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, exime a la persona empleadora de la obligación de registro de jornada de los trabajadores al servicio del hogar familiar. No obstante, la interpretación realizada por el TJUE en contra de la normativa española y el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima presentan novedades al respecto.
Tras el análisis del Proyecto de Ley para la reducción de la jornada máxima a 37,5 horas semanales, publicado en la revista Iberley el 22 de mayo de 2025, el objetivo de esta entrada es realizar un nuevo análisis del citado Proyecto de Ley, centrándonos en la modificación reglamentaria planeada sobre el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Dado que este aspecto está generando inseguridad jurídica desde la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) n.º C-531/23, de 19 de diciembre de 2024, también analizaremos este fallo y la actual redacción del artículo 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.
1. Regulación actual sobre la obligación de registro horario en el ámbito del servicio del hogar familiar
El apdo. 3 bis del art. 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, excluye la obligación de registro de jornada para los trabajadores contratados a tiempo parcial en el ámbito del servicio del hogar familiar [apdo.5. h) del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores]. Si esta normativa excluye la obligación de registro de jornada para los contratos a tiempo parcial, sería incoherente considerar que dicha obligación es aplicable a los contratos a tiempo completo.
2. STJUE n.º c-531/23, 19 de diciembre de 2024
No obstante lo anterior, la reciente STJUE n.º c-531/23, 19 de diciembre de 2024, ha establecido que los empleadores domésticos deben establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria de cada empleado de hogar. Este fallo dispone que:
«Los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional y a su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando por tanto a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo».
Hasta el momento, al no existir la obligación de registrar la jornada laboral de los empleados al servicio del hogar familiar no cabe deducir del incumplimiento de dicha obligación la realización de las horas extraordinarias reclamadas por la persona trabajadora, deberé demostrarse la realización de las mismas por otros cauces (STSJ de la C. Valenciana, rec. 875/2023, de 14 de mayo de 2024, ECLI:ES:TSJCV:2024:2389). No obstante, la STJUE n.º C-531/23, 19 de diciembre 2024, ECLI:EU:C:2024:105, hace prever que los empresarios deberán establecer un sistema que permitiera computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.
A TENER EN CUENTA. Atendiendo al criterio del TJUE, desde la fecha de la sentencia, sería posible que la ausencia de registro implicase un presunción de laboralidad para el empleado de hogar como viene estableciéndose para las personas trabajadoras en el RGSS.
3. Modificaciones normativas pendientes
Atendiendo a la D.A. 2.ª del todavía proyecto de ley, la regulación a las previsiones sobre jornada máxima y registro horario llegarán también al servicio del hogar familiar.
- La jornada máxima semanal se ajustará a las 37,5 hs. (en consonancia con la futura nueva redacción del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores) .
- Especificaciones concretas a la hora de cumplir con la obligación de registro horario:
- Se garantizará la aplicación efectiva de este derecho atendiendo a las particularidades de las partes involucradas en este tipo de contrato: «(...) podrá realizarse por cualquier medio físico o digital que sea proporcionado a las capacidades y recursos con los que cuenten la persona empleadora y la persona trabajadora y que garantice el cumplimiento de dicha obligación de manera efectiva».
- Se elimina la exención del cómputo de horas extraordinarias siendo necesario entregar copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (en consonancia con el nuevo artículo 34 bis del ET) .
Futura modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar según el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión.
REDACCIÓN VIGENTE | PROYECTO |
Artículo 9. Tiempo de trabajo. «1. La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes. Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar. 2. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. 3. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5. 3 bis. Respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores. 4. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo. 5. Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas. 6. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. 7. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros. 8. Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:
| Artículo 9. Tiempo de trabajo. «1. La jornada máxima semanal de carácter ordinario será la prevista en el artículo 34.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición de la persona empleadora, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes. Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, la persona empleada no estará obligado a permanecer en el hogar familiar. 2. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. 3. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3 bis. El registro de jornada previsto en el artículo 34 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores podrá realizarse por cualquier medio físico o digital que sea proporcionado a las capacidades y recursos con los que cuenten la persona empleadora y la persona trabajadora y que garantice el cumplimiento de dicha obligación de manera efectiva. 4. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas de la persona empleada de hogar interna podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. La persona empleada de hogar interna dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo. 5. Las personas empleadas de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. Cuando la persona empleada de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas. 6. La persona trabajadora tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 7. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por la persona empleadora, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por la persona empleada. En este caso disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, la persona empleada de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros. 8. Serán de aplicación los límites establecidos para las personas menores de dieciocho años en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:
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El proyecto también incluye, en su disposición final cuarta, una cláusula de salvaguarda de rango de disposiciones reglamentarias:
«Las previsiones incluidas en el artículo 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, modificado por la disposición final segunda, podrán ser modificadas por normas de rango reglamentario».
4. Sin registro horario, ¿cómo puede probar una persona empleada de hogar que realiza horas extraordinarias o una jornada superior a la contratada?
Esta duda es la que ha impulsado los futuros cambios normativos. Para que una empleada de hogar pueda probar que realiza una jornada superior a la firmada, debe presentar pruebas contundentes y verificables. La carga de la prueba recae sobre la demandante, y por el momento, la normativa que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar no contiene una previsión específica relativa a la llevanza de un registro horario de la jornada laboral como obligación del empleador. Por lo tanto, la persona empleada al servicio del hogar debe buscar otros medios de prueba, tales como:
Es importante que la empleada mantenga un registro detallado y documentado de sus horas de trabajo y cualquier comunicación relevante con el empleador para poder sustentar su reclamación de manera efectiva.
- Testimonios: declaraciones de testigos que puedan corroborar las horas de trabajo realizadas.
- Documentación: cualquier tipo de registro personal de horas trabajadas, aunque debe ser adverado para tener mayor peso probatorio.
- Mensajes y comunicaciones: mensajes de WhatsApp, correos electrónicos u otras comunicaciones que puedan demostrar la realización de tareas fuera del horario pactado.
- Pagos y liquidaciones: comprobantes de pagos adicionales o liquidaciones que reflejen la realización de horas extraordinarias.
No obstante, tras la STJUE de 14 de mayo de 2019, la carga de la prueba de la jornada realizada incumbe a la parte empleadora. Como afirma el apartado 60 de dicha sentencia del Tribunal comunitario, los Estados miembros deben imponer a los empresarios el establecimiento de un sistema que permita computar la jornada. Añade el TJUE en su sentencia que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos, (44); y que los órganos jurisdiccionales nacionales deben modificar una jurisprudencia nacional consolidada si ésta se basa en una interpretación incompatible con los objetivos de una Directiva comunitaria. Destacamos también los considerandos siguientes:
«46 Precisamente a la luz de estas consideraciones generales procede examinar si, y en qué medida, es necesario establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
47 A este respecto, procede señalar, al igual que el Abogado General en los puntos 57 y 58 de sus conclusiones, que sin tal sistema no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias.
48 En estas circunstancias, resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y la Directiva 2003/88 con el fin de disfrutar efectivamente de la limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos por esta Directiva.
49 En efecto, determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar, por un lado, si se ha respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal definida en el artículo 6 de la Directiva 2003/88 -que incluye, con arreglo a esta disposición, las horas extraordinarias- durante el período de referencia contemplado en los artículos 16, letra b), o 19 de esta Directiva y, por otro lado, si se han respetado los períodos mínimos de descanso diario y semanal, definidos respectivamente en los artículos 3 y 5 de dicha Directiva, durante cada período de veinticuatro horas en relación con el descanso diario o durante el período de referencia contemplado en el artículo 16, letra a), de la misma Directiva en relación con el descanso semanal».
5. Interpretaciones recientes por parte de los tribunales que refuerza el giro en esta materia tras la doctrina del TJUE
La STSJ de País Vasco, rec. 517/2023, de 6 de marzo del 2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:899, ha confirmado que la falta de este registro para el colectivo analizado impide que las trabajadoras puedan probar de manera objetiva el número de horas trabajadas, lo cual es fundamental para garantizar sus derechos laborales. Este fallo refuerza el giro en esta materia tras la doctrina del TJUE.
Según la sentencia del TSJ, dicha obligación se deriva de los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, así como de los artículos 35.5 y 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que la empresa debe garantizar un registro diario de jornada que incluya el horario de inicio y finalización de la actividad laboral.
En este caso concreto el fallo indica:
«La obligación de registro del horario diario que establece el artículo 34.9 ET también se debe aplicar a la relación laboral especial del empleo doméstico, sin que ningún criterio interpretativo administrativo o judicial pueda excluir esta obligación legal, dado que el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no la ha excluido, a diferencia de lo que su artículo 9.3 hace en relación con el artículo 35.5 ET.
Y es que esta Sala debe aplicar el derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del TJUE, a tenor de lo que impone el artículo 4 bis de la LOPJ. Pues bien, con arreglo a los criterios legales y jurisprudenciales anteriormente expuestos, y en particular a la sentencia del TJUE de 19 de diciembre de 2024, asunto C-531/23, debemos afirmar que la carga de la prueba del horario de la trabajadora, a través de su registro, incumbe a la empresa, y, en nuestro caso en particular, a los empleadores domésticos demandados. Como asevera el TJUE, el empleador doméstico no está exento de la obligación de registrar la jornada de trabajo, pues dicha obligación deriva de los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Debemos tener presente que nos hallamos ante una trabajadora a tiempo completo.No nos encontramos ante una trabajadora a tiempo parcial, ámbito en el que el TJUE plantea la posibilidad de que por la normativa nacional se establezcan excepciones al registro horario en el ámbito del empleo doméstico, sin vaciar el contenido de la norma, (Considerando 51 de la sentencia de 19 de diciembre de 2024).
En el caso de la actora/recurrente, tratándose de una trabajadora a tiempo completo,los empleadores domésticos han incumplido la obligación de registrar la jornada diaria de la trabajadora, impidiendo que esta última pueda probar, de manera objetiva, el número de horas trabajadas. Este incumplimiento, debe perjudicar a la parte empleadora, que es quien debió probar la jornada de la trabajadora, como se desprende de la sentencia del TJUE de fecha 14 de mayo de 2019, C 55/18, extrapolable al ámbito del empleo doméstico tras la sentencia del TJUE de 19 de diciembre de 2024, asunto C-531/23.
La empresa demandada no ha registrado en modo alguno el horario de la trabajadora demandante, lo cual resulta suficiente para estimar el recurso, en virtud de las reglas de la carga de la prueba, - artículos 217.7 LEC y 94.2 LRJS-, preceptos que consideramos infringidos, interpretando lo acontecido a la luz de los principios y derechos constitucionales en liza, - artículo 5 LOPJ- y del derecho comunitario de aplicación.
Respecto a si, en este litigio concreto, nos hallamos ante una discriminación indirecta por razón de sexo, en el sentido del artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54, (Considerando 61 de la sentencia del TJUE de 19 de diciembre de 2024, asunto C-531/23). Recordemos el contenido de la norma comunitaria:
Esta Sala no encuentra justificación alguna para que la obligación de registro horario no se aplique a la trabajadora demandante. El criterio o práctica de excluir a la actora del derecho a un registro de su jornada de trabajo, la coloca en una situación de franca desventaja frente a los trabajadores masculinos en general, los cuales sí tienen derecho a dicho registro. Tratándose de una mujer trabajadora, perteneciente a un colectivo claramente feminizado, empleadas de hogar, (sentencia de 24 de febrero de 2022, TGSS, Desempleo de los empleados de hogar, C-389/20, EU:C:2022:120), nos hallamos ante una discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que la práctica o criterio de excluirla del registro de jornada no responde a una finalidad legítima, ni a un imperioso interés general, y le impide probar de manera objetiva y fiable la jornada que realmente ha venido realizando, a diferencia de los trabajadores varones.
Debemos, por todo lo expuesto, estimar parcialmente el recurso y revocar en parte la sentencia recurrida, tomando como acreditado el horario invocado en la demanda, cuya concreción no ha sido controvertida ni en la instancia ni en el recurso, y aumentando la cantidad objeto de condena en función de dicho horario. Se tiene por acreditado que la actora ha realizado un exceso horario de 39 horas semanales, a partir del 19 de octubre de 2020 y hasta el 17 de febrero de 2021, (cuatro meses menos tres días), como se invoca en el hecho cuarto de la demanda. El salario que correspondía a la trabajadora demandante ha de ser el fijado por la magistrada en su sentencia, esto es 1108'33 euros al mes a jornada completa de 40 horas semanales, (1108'33:4 semanas : 40 horas semanales = 6'92 euros la hora), dado que este pronunciamiento no ha sido objeto de recurso. Por consiguiente, partiendo de este salario, aplicado al exceso de jornada anteriormente indicado, obtenemos en total un exceso de 156 horas al mes, (39 horas semanales por cuatro semanas), durante los primeros tres meses, lo que hace un total de 468 horas, (156X3), más otras 136'5 horas correspondientes al último mes de febrero de 2021, (tres semanas y media x39 horas a la semana), hacen un total de 604'5 horas, que multiplicadas por el precio de la hora de trabajo fijada en la sentencia, (6'92 euros la hora), hace un total de 4.183'14 euros a favor de la demandante, más un 10% de interés por mora».
Regulación de la jornada laboral en el régimen especial de hogar familiar.