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Cursos de formación impartidos fuera del horario laboral: ¿pueden imponerse por convenio? ¿se vulnera el derecho a la desconexión digital?

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 30/08/2021
Noticias Iberley

 

  • ¿Puede un convenio colectivo obligar a realizar un curso fuera de horario laboral si con posterioridad se compensa el tiempo invertido con tiempo libre?

Mediante un proceso de impugnación de convenio colectivo, la SAN n.º 21/2019, de 21 de marzo de 2019, ECLI:ES:AN:2019:107, analiza la impugnación de dos artículos de un convenio colectivo de empresa, que regulan la formación en general y los cursos de promoción profesional y de adaptación profesional en particular, permitiendo que los cursos formativos obligatorios se impartan fuera de la jornada laboral.

La Sala de lo Social desestima la pretensión sindical, al entender que, siguiendo la regla general pactada en el convenio, la formación sólo se realizará fura de horario laboral cuando no fuera posible dentro del mismo y compensando el tiempo invertido con tiempo libre, tratándose, por tanto, de un supuesto de distribución irregular de jornada, que puede acometerse legalmente siguiendo el texto colectivo.

El fallo, da por buena la compensación del tiempo empleado en formación, fuera de horario laboral, con descanso equivalente al tratarse de un supuesto de distribución irregular de la jornada, ya que, como especifica el resumen oficial de la sentencia 

«...la regla general, pactada en el convenio, es que se impartan dentro de la jornada, aunque se permite que, cuando eso no sea posible, se impartan fuera de la jornada, en cuyo caso el tiempo empleado se compensa con tiempo equivalente, lo que es perfectamente posible, por cuanto no se está sobrepasando el límite infranqueable de la jornada máxima, que no se supera en ningún caso, puesto que, una vez compensado el tiempo de formación, arroja suma cero, tratándose, por tanto, de un supuesto de distribución irregular de jornada, que puede acometerse legalmente por el convenio colectivo»

Para la Sala de lo Social, la jornada laboral es la pactada por negociación colectiva, de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.1 del ET, de manera que ha de respetarse en todo momento la duración máxima anual/mensual o diaria de la jornada regulada específicamente por Convenio. Especificado la anterior la respuesta a la pregunta formulada es positiva.

La AN considera posible que por convenio se imponga a los trabajadores, aunque sea de manera excepcional, que las actividades formativas, que no puedan impartirse dentro de la jornada laboral, se impartan fuera de ella, en cuyo caso deberán compensarse en tiempo equivalente. Eso sí, ha de acreditarse cumplidamente, que el tiempo, empleado en formación fuera de jornada, se compensa con tiempo equivalente sin sobrepasar la jornada ordinaria máxima.

Acreditado lo anterior, no se trataría de un exceso de jornada, sino a una distribución irregular de la jornada, que puede convenirse por convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.2 del ET, por entender la existencia de una jornada irregular, pactada en convenio, «tan normalizada» como la jornada regular.

El fallo sigue la jurisprudencia (entre otras SSTS, rec. 278/11, de 11 de febrero de 2013,  ECLI:ES:TS:2013:842 y n.º 979/2017, de 11 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4701) que de modo reiterado y pacífico, ha venido validado que se impartan cursos formativos fuera de jornada, siempre que el tiempo empleado se compense con tiempo de descanso equivalente.

En contraposición con todo lo dicho hasta el momento se encontraría un supuesto (como los analizados por la STS, rec. 124/2002, de 26 de junio de 2003, que confirmó SAN de 4 de junio de 2002, rec. 174/2001, ECLI:ES:AN:2002:3445), donde se  hubiese establecido una formación obligatoria, impartida fuera de jornada, retribuida mediante una cantidad a tanto alzado, lo que no sucede en el caso planteado, puesto que el tiempo de formación, impartido excepcionalmente fuera de jornada, se compensa en tiempo equivalente, por lo que no afecta, para nada a la infranqueable jornada máxima.

Partiendo de que no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por la LOPDGDD y el artículo 18.4 de la Constitución, la STSJ de Madrid n.º 549/2021, de 9 de junio de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:6278 mantiene que el derecho del trabajador no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario, que pueden tener carácter obligatorio, salvo cuando se trate de realizar horas extraordinarias, que solamente tienen carácter obligatorio cuando así se haya pactado individual o colectivamente (art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores). Para la Sala de lo social, «esas actividades laborales, que computan como tiempo de trabajo, pueden ser presenciales o a distancia, pero ello no altera su naturaleza».

«a) En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales;

b) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implicaque el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan;

c) Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario;

d) En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no».

 

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