Flexiseguridad ¿Qué es y por qué me interesarán las medidas que se tomen en caso de una nueva crisis?

El Consejo informal de Villach (Austria) en 2006 debatió por vez primera sobre la denominada “flexiguridad”, en aras de una mayor adaptabilidad de las empresas y de los trabajadores, entendiendo el concepto como la unión de dos términos, la flexibilidad -el paso de un empleo a otro, o del desempleo al trabajo, lo que no se extiende el término por encima de la libertad de las empresas para contratar o despedir-, y, la seguridad -no sólo en referencia a la conservación del puesto de trabajo, sino también a las personas, bien para que encuentren nuevos empleos, bien para proporcionarles prestaciones por desempleo adecuadas que faciliten estas transiciones-.

Asociado en gran medida a las distintas reformas laborales realizadas en nuestro país, la flexiseguridad puede definirse, por tanto, como una estrategia integral dentro del mercado laboral por la que se pretende lograr, por un lado, una mayor flexibilidad por parte de empresas y personas trabajadoras para adaptarse los distintos cambios que puedan producirse, y, por otro, una mayor seguridad incrementando la probabilidad de encontrar un empleo estable, asegurando una adecuada protección social para los trabajadores en una situación de transición.

Tal y como se expresa en las Exposición de Motivos de las dos normas legales reformistas en 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio y Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero), su objetivo general es la flexiseguridad, avanzando en el propósito -al que también respondió la anterior reforma del año 2010-, de eliminar la dualidad laboral y lograr un adecuado equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa incentivando la primera como medida alternativa a la destrucción de empleo mediante la potenciación de los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias que atraviesa la empresa, enmarcándose la modificación de la regulación del despido objetivo específicamente en la primera de las finalidades mencionadas. (1)

Algunos mecanismos de flexiseguridad utilizados en el pasado

a) Reposición de la prestación por desempleo

La reposición de la prestación por desempleo fue una medida estructural, sin limitación temporal en el pasado mediante la Ley 31/1984 de 2 de agosto (derogada por existencia de prácticas fraudulentas), pero que en el caso de la reforma laboral 2012, el legislador, dada la gravedad de la crisis económica reintrodujo.

Esta institución es un instrumento de flexiseguridad con la finalidad de potenciar la utilización de las regulaciones temporales de empleo, contribuyendo a la obtención de acuerdos durante el periodo de consultas, incentivando la opción por soluciones que entrañan la conservación de los puestos de trabajo. Resulta más fácil alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas porque se vence su reticencia. Si no existiera, podría darse el caso de que los trabajadores consumieran toda la prestación por desempleo que han devengado durante la suspensión laboral o reducción de jornada y posteriormente, si se extingue su contrato de trabajo, se encontrasen en situación legal de desempleo habiendo consumido toda su prestación, viéndose obligados a buscar un nuevo empleo sin percibir ningún subsidio contributivo mientras tanto. La reposición del desempleo conlleva que, aun cuando se consuma parte o toda la prestación por desempleo durante la suspensión o reducción de jornada, si posteriormente se extingue el contrato de trabajo, los trabajadores percibirán la prestación por desempleo, lo que facilita los acuerdos suspensivos o de reducción de jornada. Por tanto esta institución

• 1) incentiva el mantenimiento del empleo y
• 2) opera como una mejora de la protección social de los trabajadores afectados.

Esta reposición no se ha establecido con carácter permanente: no tiene una proyección temporal indefinida, sino coyuntural, debida a la crisis económica, que causó un importante aumento de la regulación de empleo, predominando los procedimientos suspensivos en la primera etapa para proliferar posteriormente las extinciones colectivas.

El sistema de reposición se ha diseñado en términos muy restrictivos, con una limitación temporal clara. Y su limitación temporal evidencia su carácter extraordinario y puramente coyuntural. El legislador rechaza el denominado 'marcador a cero'. No busca incorporar una reforma estructural al sistema, razón por la cual no se inserta en la Ley General de la Seguridad Social, sino remedios sucesivos de tipo concreto y urgente, con la finalidad de afrontar la crisis económica. (2)

b) Supresión del denominado «despido exprés»

El artículo 56 de Estatuto de los Trabajadores en la redacción que a dicha norma proporcionó el Real Decreto-ley 3/2012, dejó de prever la posibilidad de que el empresario reconociese la improcedencia del despido en la carta, llegando en la propia exposición de motivos de la norma a decir literalmente que: "El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz de los datos más recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, superando con creces despedidos colectivos y objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta posibilidad reporta a las empresas".

El «despido exprés» creaba inseguridad a los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales.

Dado que el «despido exprés» se revelaba frontalmente opuesto a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de «flexiseguridad», la Reforma laboral 2012 lo prohibió. (3)

¿Cómo puede avanzanse hacia la flexiseguridad?

Si bien la mayoría de los expertos se rinden a la evidencia de que el mercado laboral no acepta ya soluciones muy distintas, el principal reto en esta materia será intentar enfocarla en su totalidad, y no hacia una mayor facilidad de despido sin contraprestaciones de otro tipo. Sin duda los elementos de flexibilidad no ha de fijarse únicamente a nivel legislativo, sino en la mentalidad.

Algunas medias de posible implantación serían:

a) Medidas para reducir la elevada tasa de temporalidad. La reducción de la temporalidad laboral sigue siendo uno de los principales desafíos para la economía española, como es sabido, la temporalidad lastra tanto la recaudación de la Seguridad Social como el sistema de pensiones, la productividad o la inversión en la formación de las personas trabajadoras.

Entre los remedios propuestos por Gobierno, empleadores y sindicatos se han planteado: eliminación de modalidades de contratación temporal, creación de un contrato único de trabajo, reducción de la indemnizaciones por despido para los contratos fijos, etc

b) Políticas activas de empleo. Teniendo en cuenta lo establecido en los artículos 40 y 41 de la Constitución Española, la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción y a la debida protección de las situaciones de desempleo.

La política de empleo se desarrollará, dentro de las orientaciones generales de la política económica, en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Actualmente, dentro del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, encontramos:

c) Empleo de calidad estable y productivo. No es raro encontrar referencias a la necesidad de creación o mantenimiento de empleos productivos y de calidad, vinculados a la reindustrialización, la innovación tecnológica o el desarrollo de las nuevas energías.

En este punto,la tendencia actual se enfoca a medidas para la reindustrialización y recuperación del tejido productivo, la modernización, las nuevas tecnologías y el desarrollo de energías renovables dentro de la denominada "transición ecológica", vinculado, todo ello, a la lucha contra el paro, la precariedad y la creación de empleo de calidad. 

d) Incrementando el periodo de tiempo que se percibe una prestación de desempleo. El incremento del tiempo a percibir prestación por desempleo no se ha llegado a plantear, en este punto encontramos medidas como la citada reposición de la prestación por desempleo, facilitación del acceso a subsidios, incentivación para la contratación de parados ...

Dinamarca: ¿Un ejemplo de medidas de flexiseguridad a seguir?

La flexiseguridad es un concepto que nació en Dinamarca donde se ha optado por un mercado laboral totalmente flexible, sin restricciones a la hora contratar o despedir, pero ligado a un alto nivel de seguridad en los ingresos incluso para las personas desempleados.

Según indicó el economista danés Tornen Andersen cuando se inauguró la presidencia semestral danesa de la UE, en Dinamarca "dos tercios de los parados encuentran trabajo antes de tres meses", esto, que aparentemente validaría las medidas de flexiseguridad implantadas, choca con la realidad en nuestro país, muy lejos de optar, como en el país analizado, por un despido sin indemnización, solo con un preaviso de tres meses, concebido, como el tiempo necesario para buscar un nuevo empleo. 

Junto a este "despido semi-libre", encontramos una política estatal enfocada a una protección del parado mediante subvenciones y formación, a la par de otras medidas como las negociaciones de condiciones directamente ente empresa y empleado y no con carácter general por convenios colectivos, o una alta retención impositiva.

Como reflexión final decir, que sin duda a Dinamarca su sistema le funciona, pero para una posible implantación del concepto en nuestro sistema laboral, hemos de atender a sus caracterísiticas teniendo en cuenta que no todos lo modelos son exportables.

(1) STSJ Canarias Nº 401/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 228/2016 de 8 de mayo de 2016

(2) STSJ Aragón Nº 610/2014, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 565/2014 de 15 de octubre de 2014

(3) STSJ Andalucía Nº 1960/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2548/2016 de 22 de junio de 2017