La no superación de reconocimientos médicos como causa de despido

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Autor: Dpto. Laboral Iberley

Materia: laboral

Fecha: 29/05/2023

Resumen:

La no superación de los reconocimientos médicos por parte del trabajador como causa extintiva sólo será posible en aquellos puestos en los que resulte imprescindible superar periódicamente pruebas psicotécnicas y médicas. En este artículo tratamos el tema de la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida del trabajador y las opciones a las que se enfrenta la empresa en caso de «no apto» en un reconocimiento médic.

La no superación de reconocimientos médicos como causa de despido

Como tratamos en nuestro tema: «extinción del contrato por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador», ha de tenerse en cuenta que para que la extinción del contrato de trabajo se ajuste a lo prevenido en el art. 52 .a) del Estatuto de los Trabajadores se requiere, que el trabajador efectivamente haya perdido, cualquiera que sea la causa, las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo, habiéndose llegado a esta situación con posterioridad a la formalización del vínculo laboral, o con desconocimiento del empresario si la ineptitud es anterior a su inicio, no siendo necesario que la pérdida de aptitud sea imputable al trabajador, ni tampoco que suponga una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo, correspondiendo, eso sí, al empresario la carga de probar que el trabajador ya no es apto para cumplir debidamente con sus obligaciones laborales. STSJ de Cataluña, rec. 6227/2012, de 21 de enero de 2013,ECLI:ES:TSJCAT:2013:245

En el supuesto en el que se alegue la ineptitud como causa resolutoria del contrato de trabajo por no haber superado el trabajador un reconocimiento médico preceptivo para el puesto de trabajo, habría que tener en cuentas los siguientes supuestos:

1. Vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores en función de riesgos inherentes al trabajo

Existen supuestos en los que la realización de los reconocimientos resulta imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad (art. 22.1 de la LPRL). En estos casos la empresa se encontraría, en función de la de Prevención de Riesgos Laborales, facultada para la realización de los reconocimientos médicos, incluso en contra la voluntad del trabajador afectado. Dado que la legislación laboral no permite extraer una genérica facultad extintiva en caso de no superación de los reconocimientos médicos aludidos, el empresario deberá adaptar el puesto de trabajo al trabajador o cambiar éste a otro puesto de trabajo adecuado.

Sin que parezca factible invocar la extinción del contrato por ineptitud, con base en la prohibición del art. 25 de la LPRL, pues, como el Tribunal Supremo ha considerado no se incluye dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo. Resumiendo, en estos supuestos el empresario tendría dos opciones:

a) Adaptar el propio puesto de trabajo al trabajador afectado.
b) Llevar a cabo una movilidad funcional o geográfica a un muevo puesto de trabajo adecuado para el trabajador afectado.

2. Puestos de trabajo en los que resulte imprescindible superar periódicamente pruebas psicotécnicas y médicas

Efectivamente podemos encontrarnos con supuestos en los que legal o reglamentariamente resulte necesario que el trabajador supere pruebas psicotécnicas y médicas para poder desempeñar la prestación de servicios. En estos casos, sólo, de resultar ineficaces las medidas preventivas citadas o de no ser viables por las específicas características de la empresa, podría llevarse a cabo la extinción del contrato, con el abono de la correspondiente indemnización legal [art. 52. 1.a) del ET]. STSJ Baleares n.º 16/2000, de 14 de enero de 2000, STS, rec. 1333/2004, de 22 de julio de 2005 y TSJ Castilla-La Mancha n.º 1148/2015, de 29 de octubre de 2015, ECLI:ES:TSJCLM:2015:2754

Entonces... ¿Qué sucede si la persona trabajadora recibe un «no apto» por el servicio de prevención encargado de la vigilancia de la salud?

Cuando el servicio de prevención informe sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño del puesto de trabajo no opera de forma automática de la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, debe acreditarse que la persona trabajadora se encuentra incapacitada para su profesión. STS n.º 177/2022, de 23 de febrero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1015

Como indica la STSJ de las Islas Canarias n.º 317/2016, de 21 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:1902, el informe de los servicios de prevención externa de la empresa constituye un medio idóneo para constatar si un trabajador conserva, o no, la aptitud necesaria para su desempeño profesional, pero sin que sea suficiente el mero diagnóstico. En todo caso, la carga de la prueba de la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato, corresponde al empresario.

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ de Canarias n.º 507/2020, de 14 de julio de 2020, ECLI:ES:TSJCANT:2020:610

«(..) la conclusión relativa al estado de inhabilidad de la actora no solo deriva de un informe privado, sino que resulta de la conjunta valoración de las pruebas practicadas en el acto del juicio. Además, en cualquier caso, tampoco sería admisible sostener que un informe, como consecuencia de su procedencia privada, quedara absolutamente privado de eficacia probatoria. Los informes privados pueden ser valorados con libertad de criterio por el juzgador de instancia, sin que el mero hecho de su procedencia, considerada en abstracto, pueda privarlos de cualquier tipo de eficacia probatoria, como parece sostener la parte recurrente.

Por tanto, la valoración de las circunstancias que se declaran probadas obliga a confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia, ya que la empresa ha acreditado debidamente que la trabajadora incurre en causa de ineptitud sobrevenida porque su estado de salud actual no le permite desempeñar adecuadamente su puesto de trabajo, con lo que es justificada la extinción de la relación laboral por causas objetivas al amparo de la letra a) del art. 53 ET. Por ello, debemos desestimar el recurso interpuesto y confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia, sin expresa imposición de costas procesales ( art. 235.1 LRJS)».

SJS - Murcia n.º 65/2015, de 12 de febrero de 2015, ECLI:ES:JSO:2015:44

Para la Sala de lo Social, puede que el trabajador no alcance ningún grado de invalidez permanente y resultar incapaz en la realización de su trabajo ordinario, pudiendo en tales supuestos extinguirse válidamente el contrato de trabajo con base a la ineptitud cuando resulte «incapaz en la realización de su trabajo ordinario siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación de su trabajo».

Será necesario distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente en ciertos grados (art. 49.5 del ET), pues esta última se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y requiere de una declaración administrativa o judicial. Se trata entonces de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

STSJ de Canarias n.º 1727/2015, de 22 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TSJICAN:2015:3985

«Si para que opere la ineptitud sobrevenida es necesario que exista un déficit físico o intelectual que provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad, de tal manera que no pueda desempeñar con habitualidad, dedicación, eficacia y rendimiento las tareas propias de su profesión, y según la Entidad Gestora está apto para el trabajo, entiende la Sala que no concurre la causa de ineptitud sobrevenida, al no limitar al actor las lesiones para el desempeño de su trabajo (según el INSS).

Lo contrario conduciría a la situación paradójica que supondría que se extingue el contrato al actor porque es inepto para su trabajo, al tener su capacidad disminuida, y sin embargo, no tiene derecho ni a la invalidez permanente, ni a la invalidez temporal.

Ocurriría entonces que el actor no es apto para trabajar como peón, por ineptitud sobrevenida, lo que limitaría en general para trabajar como peón en cualquier empresa, pero, sin embargo, según la Entidad Gestora no cumple los criterios para declararlo incapacitado como peón.

Tal contradicción ha de resolverse priorizando la decisión de la Entidad Gestora, lo que obliga a estimar el recurso y a declarar improcedente la decisión extintiva, acordada por la empresa».

¿Y si los reconocimientos médicos suponen un «apto con restricciones»?

Este aspecto ha sido tratado por la reciente SJS -Cartagena, n.º 22/2023, de 15 de marzo de 2023, ECLI:ES:JSO:2023:1004, teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

A TENER EN CUENTA. Recordemos que mediante la Ley 15/2022, de 12 de julio se introducen como nueva causa de discriminación la enfermedad o condición de salud, «(...) predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

Esta sentencia razona que el hecho de que la persona trabajadora resulte declarada «apta con restricciones» puede ser valorado como un indicio de discriminación, pero esto no significa necesariamente que el despido sea nulo, ya que la empresa deberá acreditar que su decisión responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

En el supuesto se declara la improcedencia del despido por calcular de manera incorrecta la antigüedad de la trabajadora. No obstante, la sentencia (en lo que interesa para nuestro análisis) descarta la nulidad del despido objetivo, aunque establece que la situación de la trabajadora, debido a su dolencia, debe ser valorada como un indicio de discriminación, según lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Esta ley, además, contempla que el indicio de discriminación solo puede desvirtuarse mediante la aportación por la empresa de una justificación objetiva para su decisión, la cual debe acreditar que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. En este caso, como se entiende acreditado en la sentencia, antes de adoptar la decisión de despido, la empresa ofreció a la demandante varias alternativas de recolocación que esta no aceptó.

¿ Y si la alteración de la salud sólo es temporal?

En estos cosos nos encontraríamos con un supuesto de incapacidad temporal con reserva de puesto de trabajo, y cualquier decisión extintiva basada en la incapacidad temporal supondría, con toda probabilidad, un despido nulo.

Reconocimientos médicos dentro de la medicina del trabajo.