Las siete tendencias actuales en la regulación colectiva del teletrabajo

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 20/07/2021

Noticias Iberley

 

El trabajo a distancia y el teletrabajo es una nueva figura de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (tácitamente sustituido por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia con efectos de 11 de julio de 2021) y en el convenio colectivo de aplicación.

En caso de que los convenios colectivos o acuerdos existentes no prevean un plazo de duración, la Ley 10/2021, de 9 de julio resultará de aplicación íntegramente el 13/10/2021 (una vez transcurrido un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del RD-ley 28/2020), salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años (13/10/2023). Este periodo transitorio evidencia la necesidad de conocer las tendencias actuales en esta materia de los convenios colectivos que se han publicado recientemente y que podemos resumir en siete puntos:

1. Reconocimiento expreso de su voluntariedad tanto para la persona trabajadora como para la empresa.

El teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresario afectados, respetando el derecho de la persona trabajadora a su solicitud según el nuevo art. 34.8 ET. Por lo que podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva –donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo–.

2. Refuerzo de la necesidad de un acuerdo individual de teletrabajo

El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en la regulación colectiva aplicable. Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, (art. 7 de la  Ley 10/2021, de 9 de julio):

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Completando lo anterior encontramos ciertas precisiones vía convenio colectivo:

  • Plazo de reversibilidad: La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima (por lo general 30 días naturales), salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.
  • Instauración de mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
  • Publicación de vacantes. Otra tendencia es que la publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deban -por mandato colectivo- indicarlo expresamente. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Pueden consultar: Acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo (actualizado a la Ley 10/2021, de 9 de julio).

3. Dotación de medios, equipos y herramientas y compensación de gastos.

Como es sabido, el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes al teletrabajo queda a expensas de lo pactado en negociación colectiva.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional, dándose una tendencia a la implantación de fórmulas flexibles de compensación. 

A modo de ejemplo:

a) Cesión por parte de la empresa del equipamiento necesario durante el teletrabajo:

  • Ordenador, Tablet, SmartPc o similar.
  • Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).

b) Cesión por parte de la empresa de otro otro material necesario, por regla general, a petición de la persona trabajadora,

  • Silla ergonómica homologada.
  • Teclado.
  • Ratón.
  • Pantalla, etc.

c) Existencia de una compensación mínima pactada.

Adicionalmente a la dotación de medios, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia suele instaurarse la percepción de una cantidad máxima que (a modo de ejemplo: 15 euros/mes -en proporción al porcentaje de teletrabajo en la jornada- en el convenio colectivo de oficinas y despachos Salamanca (BO Salamanca 21/05/2021); o 130 euros anuales en el Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro. (BOE 03/12/2020)).

Este porcentaje ha pasado a reflejarse dentro de los distintos incrementos de las tablas salariales. También resulta de interés la regulación del XX Convenio colectivo general de la industria química (BOE 19/07/2021).

«6. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 del Real Decreto Ley 28/2020, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.

No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 35 € brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia». Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonará con efectos del 1 de julio de 2021.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 del Real Decreto Ley 28/2020).

En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia anteriormente».

4. Derechos de información y participación.

Las empresas:

  • Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen.
  • Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

La RLT:

  • Recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
  • La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
  • Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Como una regulación a tener en cuenta en este punto 

Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, por lo que es de esperar que se impongan tendencias como la del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE 03/12/2020) imponiendo la entrega mensual a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF, nombre, sexo, puesto, centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo».

La persona teletrabajadora:

  • Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello una nueva tendencia es que las empresas permitan el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan en las redes y canales telemáticos de la empresa (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otro canal de uso habitual de la plantilla) garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
  • Deberán conocer aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

5. Seguridad y salud laboral.

La metodología para la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva a la que se refiere el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se está configurando prevalentemente a distancia.

6. Derechos colectivos y sindicales.

La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plan-tilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

La publicación de la Ley 10/2021, de 9 de julio ha supuesto una novedad en este campo reconociéndose como domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables:

«En el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo».

7. Desconexión digital en el ámbito laboral.

La desconexión digital es un derecho, cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.

Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la LOPD, se garantiza el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, a excepción de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su trabajo permanezcan y así se establezca, a disposición de la Entidad.

A los efectos de la regulación de este derecho aparecen con cada vez más frecuencia la obligación de contar con protocolos internos de desconexión digital.

Trabajo a distancia y Teletrabajo.

 

 

Trabajo a distancia
Convenio colectivo
Centro de trabajo
Representación legal
Negociación colectiva
Puesto de trabajo
Protección de datos
Jornada laboral
Convenio colectivo aplicable
Actividad laboral
Inventarios
Compensación económica
Vida útil
Horario laboral
Actividades profesionales
Mandato
Entidades financieras
Fuerza mayor
Días naturales
Jornada completa
Tabla salarial
Convenio colectivo de Oficinas y despachos
Autoridad laboral competente
Derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen
Evaluación de riesgos
Seguridad y salud laboral
Contrato de Trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 10/2021 de 9 de Jul (Trabajo a distancia) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 164 Fecha de Publicación: 10/07/2021 Fecha de entrada en vigor: 11/07/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 28/2020 de 22 de Sep (Trabajo a distancia) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 253 Fecha de Publicación: 23/09/2020 Fecha de entrada en vigor: 13/10/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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