Videovigilancia del servicio doméstico y despido disciplinario: ¿se aplica la protección de datos?

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 21/09/2021

Noticias Iberley

La utilización de pruebas obtenidas mediante videovigilancia para el despido disciplinario de los empleados dedicados al servicio doméstico ha sido tratada en múltiples fallos judiciales partiendo de doctrina constitucional y del TEDH, los artículos 18.1 de la Constitución sobre el derecho a la intimidad, el artículo 18.4 de la Constitución sobre el derecho a la protección de datos, el artículo 20.3 del ET, y los artículos 1, 6.1 y 11 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos.

Regulación general

El art. 89 de la LOPDGDD, intitulado «derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo», establece que «los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de Función Pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo», agregando que «los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida». Pero se añade que «en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta Ley Orgánica».

Como señala la STSJ de Galicia, rec. 4586/2020, del 15 de febrero de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:1178, 

«En dicho artículo 22.4 se establece que "el deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679 . También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información. En todo caso, el responsable del tratamiento deberá mantener a disposición de los afectados la información a la que se refiere el citado Reglamento".

De estas normas actualmente vigentes se deducen dos marcos habilitantes de la video vigilancia en el trabajo, sometidos cada uno a diferentes exigencias.

- Uno de ellos se refiere a laque podríamos denominar video vigilancia laboral específica,que obliga al empleador al cumplimiento de las exigencias establecidas en la legislación laboral ( artículo 20.3 del ET , artículo 18 de la CE y artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , de ahí la exigencia de superar, para la legitimidad de la restricción de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, un juicio de proporcionalidad basado en los tres subjuicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto) y a que informe con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Lo que no exige la norma es comunicar la ubicación exacta de las cámaras, con lo cual se habilita para la colocación de cámaras ocultas siempre que se cumplan las exigencias de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.

- El otro marco regulador presupone la existencia de una video vigilancia implementada por personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, con la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones (artículo 22 de la LOPD), esto es de carácter no laboral y en cuya ejecución aparece un hallazgo casual relacionado con la actividad laboral del personal al servicio de la empleadora, esto es "en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores", sin limitar el acto ilícito al delito penal, con lo cual entraría un ilícito solo laboral. Basta en este caso para cumplir con el deber de información, con la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos ARCO reforzados según aparecen regulados en los artículos 15 a 22 del RGPD (acceso, rectificación, cancelación y oposición + derecho al olvido, la limitación del tratamiento y la portabilidad de los datos). Tampoco aquí se exige informar de la ubicación de las cámaras, pues aunque sea muy habitual colocar el dispositivo informativo debajo de la cámara, es suficiente con colocarlo en un lugar visible en que las personas interesadas puedan leerlo antes de que se las grabe y, por tanto, puedan decidir si seguir adelante y ser grabadas, o por el contrario no entrar en la zona videovigilada.

Lo que no contemplan estas normas es la video vigilancia sin una información, más o menos amplia, a las personas interesadas (lo que constituiría una cámara secreta), salvo (y esto abría la posibilidad de un tercer  marco legal habilitante de la video vigilancia) si esa video vigilancia está permitida por una norma en ámbitos en que no resulta aplicable la normativa sobre tratamiento de protección de datos personales (el ejemplo más evidente: el tratamiento por parte de las autoridades competentes con fines de prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales, o de ejecución de sanciones penales, incluida la de protección frente a amenazas a la seguridad pública y su prevención; ver artículo 2 Reglamento (UE) 2016/19679 y artículo 2 de la LOPD)».

La regulación general de recabar la previa información expresa de la persona trabajadora cuando por parte de la empresa (cabeza de familia) se van a adoptar medidas de comprobación de la prestación laboral a través de la grabación de imágenes resulta aplicable a la relación laboral de empleados de hogar, es decir cuando se aplique el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembreNos encontramos en esto supuestos con dos deberes de información que afectan al empresario/a:

  • La obligación de información previa, expresa, clara y concisa a las personas trabajadoras respecto de la utilización de sistemas de videovigilancia que comprendería los datos básicos (art. 11.2 de la LOPDGDD), deber que podría ceder cuando existieran sospechas razonadas y fundadas de la comisión de actos ilícitos en el seno de la empresa por parte de quienes trabajan en ella;
  • El deber de colocar un dispositivo informativo (siempre y en todo caso) en lugar suficientemente visible, que no cede ni ante la comisión de actos ilícitos tal como prevé expresamente el segundo párrafo del apartado 1 del artículo 89 de la LOPD.

En definitiva la empresa, ante hechos de especial gravedad, puede no informar pero siempre que haya advertido previamente con la colocación del cartel informativo. Sin perjuicio de que en supuestos como el examinado, han de ser «ponderadas las especiales circunstancias de la relación laboral», dado que la prestación de servicios de la empleada de hogar se hace en domicilio particular, no se trata de empresas con establecimientos abiertos al público, sino servicios que se prestan en la intimidad familiar, y una interpretación finalista nos llevaría a entender que no cabe exigir en la misma medida, la existencia de dispositivo identificativo.

De entre todos los fallos examinaremos dos:

1. STSJ de Asturias n.º 1762/2020, de 20 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJAS:2020:2322

La empresa, al advertir la falta de dinero y joyas que fue objeto de denuncia, instaló una cámara de grabación en el lugar donde se encontraba una caja fuerte, no constando que informara a la trabajadora ni de la existencia de la cámara ni de la finalidad de la grabación, sin que tampoco conste la colocación de un cartel informativo. En concreto, se interpone una denuncia ante la Comisaría de la Policía Nacional de Gijón, indicando que habían sido sustraídos de la caja fuerte de su domicilio 30.000 euros en efectivo y varias joyas del cajón de la cómoda de la habitación. Dicha denuncia se amplió con posterioridad, al señalar que había colocada una cámara de grabación en su vivienda dirigida al armario donde se ubica la caja fuerte y que había grabado a la empleada de hogar despedida abriendo la puerta del armario, quitando la tapa de la caja fuerte e intentando abrirla, no pudiendo al haber introducido el denunciante un código, volviendo a dejarlo todo como estaba.

De la prueba videográfica se observa como la empleada de hogar se dirige al armario donde se ubica la caja de seguridad y accede al cajón simulado en cuyo interior está la caja fuerte y realiza alguna manipulación.

Para el TS, la prueba de grabación con cámara oculta no informada no puede ser tomada en consideración en este caso ya que su instalación es completamente opaca para las trabajadoras, pues no se había dado cumplimiento a ninguno de los deberes de información ya expuestos. Como base recuerda el Tribunal Supremo la sentencia, rec. 341/2017, de 15 de enero de 2019, donde, se consideró ilícita la utilización como medio de prueba de las grabaciones obtenidas, señalando al efecto que «a la hora de valorar si la sentencia recurrida se aparta de la doctrina constitucional (contenida en la STC 39/2016) no puede reducirse tal examen a la mera valoración de existencia del consentimiento, con base en que la instalación de las cámaras era conocida por todos los trabajadores, ya que la doctrina constitucional no se limita a ese extremo a la hora de justificar si hay vulneración de derechos fundamentales sino que atiende a la concurrencia de la información legalmente exigible en la materia y al juicio de ponderación». En la medida en que en este caso no se da la doble concurrencia citada por el Tribunal Supremo, de información legalmente exigible y ponderación, es por lo que —no existiendo acreditación suficiente de la autoría de la demandante de los hechos imputados en la carta de despido—, procede la declaración de improcedencia del despido.

2. STSJ de Galicia n.º 2645/2021, de 28 de junio de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:4136

Detectada la extracción de dinero de una hucha en el domicilio en el que trabajaba de hogar prestaba servicios se instala una cámara en el interior de la vivienda grabando, en al menos dos ocasiones, la sustracción de cantidades de la citada hucha sin contar con el consentimiento, conocimiento o permiso de ninguno de los empleadores, y por ello, se procede al despido disciplinario.

La trabajadora solicita la nulidad del despido aludiendo la falta de información de la instalación de cámaras de vigilancia en el hogar familiar, así como la ausencia de ningún tipo de cartel informativo que permitiese conocer su existencia. 

De conformidad con lo expuesto, la cuestión se centra en si la actuación de la empresa está amparada en alguno de los marcos legales habilitantes para la restricción del derecho fundamental a la protección de datos personales aunque no haya indicado la ubicación de las cámaras («lo que, como hemos avanzado, es perfectamente legítimo en cualquiera de los marcos habilitantes contemplados en el artículo 89 de la LOPD»), o ha establecido una video vigilancia no amparada en ninguno de los marcos legales habilitantes («lo que nos situaría ante una video vigilancia secreta que no se encuentra permitida fuera de los casos a que más arriba se ha aludido, y en
particular fuera de los casos en que se trata de actuaciones de prevención o investigación de delitos»).

Teniendo en cuenta los datos fácticos, el TSJ considera que el incumplimiento de que se trata en el caso de estas actuaciones es un ilícito penal (hurto de dinero), que pudiera conllevar actuaciones de prevención o investigación de delitos que pudieran habilitar la instalación legítima de cámaras sin conocimiento de las personas interesadas en los términos establecidos en la legislación que fuere de aplicación al caso.

«(...) el régimen general es el de recabar la previa información expresa de la persona trabajadora cuando por parte de la empresa se van a adoptar medidas de comprobación de la prestación laboral a través de la grabación de imágenes. Esa exigencia se ve relevada en los casos de comisión de actos ilícitos, siendo suficiente entonces con la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible, extremo que no se cumple en el presente caso pues en el centro de trabajo no se había colocado cartel informativo alguno».

En la medida en que en este caso no se da la doble concurrencia citada por el Tribunal Supremo, de información legalmente exigible y ponderación, es por lo que no se puede tomar en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión. Sin perjuicio de que en supuestos como el concreto examinado, han de ser ponderadas las especiales circunstancias de la relación laboral, dado que la prestación de servicios de la empleada de hogar se hace en domicilio particular, no se trata de empresas con establecimientos abiertos al público, sino servicios que se prestan en la intimidad familiar, y una interpretación finalista nos llevaría a entender que no cabe exigir en la misma medida, la existencia de dispositivo identificativo.

La sala confirma el despido y desestima el recurso de la trabajadora, en este caso se entiende que no se han alterado los hechos probados (extracción de dinero).

 

Causas de extinción, despido y desistimiento del contrato de trabajo en la relación laboral de servicio del hogar familiar.

Protección de datos
Grabación
Empleados de la Administración Pública
Despido disciplinario
Derecho a la intimidad
Empleados de hogar
Flagrancia
ARCO
Funcionarios públicos
Derechos fundamentales
Responsable del tratamiento
Derechos humanos
Datos personales
Actividad laboral
Persona física
Portabilidad de datos personales
Supresión de datos personales
Derecho al olvido
Limitación del tratamiento de datos
Amenazas
Ejecución de las sanciones
Intimidad familiar
Prestación de servicios
Establecimientos abiertos al público
Obligación de información
Caja de seguridad
Medios de prueba
Vulneración de derechos fundamentales
Carta de despido
Despido improcedente
Despido nulo
Hurto
Centro de trabajo
Desistimiento de contrato
Contrato de Trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1620/2011 de 14 de Nov (relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 277 Fecha de Publicación: 17/11/2011 Fecha de entrada en vigor: 18/11/2011 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abr DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 118 Fecha de Publicación: 04/05/2016 Fecha de entrada en vigor: 24/05/2016 Órgano Emisor: Parlamento Europeo Y Consejo

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