La vuelta de la «normalidad» después de la pandemia, ¿supone el fin de las medidas de conciliación solicitadas vía art. 34.8 del ET?

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 16/09/2022

Noticias Iberley

 

La STSJ de Cataluña n.º 2237/2022, de  11 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:4028, analiza un supuesto en el que la persona trabajadora solicita (de conformidad con el art. 34.8 del ET) la prestación de servicios totalmente a distancia, alegando como necesidades que su domicilio está en otra provincia distinta a la del centro de trabajo y que tiene tres hijos menores de ocho años.

La empresa, de forma subordinada a la vuelta de la «normalidad» después de la pandemia, concede el trabajo a distancia, pero manifiesta que esta modalidad de prestación de servicios no se contempla fuera de la situación de pandemia, indicándole que con posterioridad seguirá con el modelo establecido (20 horas máximas siempre de manera voluntaria y cuando se permita).

El trabajador no conforme demanda a la empresa.

Ante una solicitud de prestación de trabajo a distancia por conciliación de la vida familiar y laboral vía art. 34.8 del ET, ¿puede la empresa supeditar la concesión de trabajo a distancia a la pandemia?

Atendiendo al fallo analizado, ante la solicitud de prestación de servicios a distancia vía art. 34.8 del ET, supeditar la concesión a la duración de la pandemia no cumple los requisitos legales. En ausencia de regulación colectiva, la empresa debe: 

- Abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días. 

- En caso de no aceptar la propuesta de la persona trabajadora, plantear otra alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio por escrito.

- En  caso de negativa, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La Sala de lo Social analiza:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

«En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».

Las STC n.º 26/2011, de 14 de marzo de 2011, ECLI:ES:TC:2011:26 y STC n.º 119/2021,  de 31 de mayo de 2021, ECLI:ES:TC:2021:119

«La prohibición de discriminación entre mujeres y hombres (art. 14 CE), que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares. Así lo ha entendido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia Roca Álvarez, de 30 de septiembre de 2010, asunto Convenio Colectivo de Empresa de CANEPINA, S.L. (ANTES BEFARA, S.L.)/2009, que considera que la exclusión de los padres trabajadores del disfrute del permiso de lactancia cuando la madre del niño no tiene la condición de trabajadora por cuenta ajena (art. 37.4 LET) constituye una diferencia de trato por razón de sexo no justificada que se opone a los arts. 2 y 5 de la Directiva 76/207/CEE. Y ello porque tal exclusión ?no constituye una medida que tenga como efecto eliminar o reducir las desigualdades de hecho que pudieran existir para las mujeres en la realidad de la vida social?, ni una medida tendente a lograr una igualdad sustancial y no meramente formal al reducir las desigualdades de hecho que puedan surgir en la vida social?, y sí, en cambio, una medida que puede ?contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer, al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental?.

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

Para el TSJ, la empresa «da una apariencia de cumplimiento a lo solicitado, pero en realidad lo niega», por cuanto que la adaptación solicitada queda subordinada a la «vuelta de la "normalidad" después de la pandemia», en lo que se sobrentiende una decisión unilateral propia de dejarla sin efecto. Es decir, la mercantil no cumple con el mandato del art. 34.8 del ET: establecer un proceso de negociación, planteamiento de una propuesta alternativa, o manifestar su negativa clara con indicación de razones objetivas. Por lo tanto, «esta actitud es irrespetuosa con los expresados derechos constitucionales y se entiende por ello válida la declaración de la magistrada sobre la existencia de vulneración en materia de discriminación y derechos fundamentales».

Reducción y adaptación de la jornada laboral por motivos familiares.

 

Trabajo a distancia
Prestación de servicios
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Centro de trabajo
Hijo menor
Sociedad de responsabilidad limitada
Distribución de la jornada de trabajo
Adaptación de la jornada
Negociación colectiva
Convenio colectivo de empresa
Trabajador por cuenta ajena
Permiso de lactancia
Mandato
Discriminación por razón de sexo
Derecho a la no discriminación
Obligaciones familiares
Jornada laboral
Derechos fundamentales

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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