Requisitos para la apreciación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el despido objetivo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 28/04/2021

Respecto al ámbito de apreciación de la concurrencia de la causa para los despidos objetivos, la jurisprudencia ha señalado que si la causa es económica, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad, y si se trata de un grupo de empresas en el sentido laboral del término, la situación negativa ha de afectar a todas las empresas del grupo y no solo a aquella en la que en un momento determinado estuviera el trabajador prestando sus servicios (STS, rec. 641/2005 de 23 de enero de 2007, ECLI:ES:TS:2007:891 ). Cuando la causa alegada es técnica, organizativa o de producción, el ámbito de apreciación de la concurrencia de estas causas es el espacio o sector concreto de actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento. (STS, rec. 1436/2001 de 13 de febrero de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9329 ; STS, rec. 1979/2001 de 19 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9443 ; STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220 ; STS, rec. 1719/2007, de 31 de Enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1862 y STS, rec. 4555/2007 de 12 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7220 ).

Notas históricas sobre las modificaciones realizadas en el despido objetivo

En nuestro ordenamiento jurídico la regulación del despido objetivo por causas vinculadas con el funcionamiento de la empresa se ha visto afectada por diversas modificaciones normativas (Ley 11/1994, de 19 de mayo, Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio y Ley 35/2010, de 17 de septiembre, reforma Laboral de 2012, etc.), constituyendo un elemento común de todas la exigencia en la norma estatutaria de la justificación finalista de la decisión extintiva cuya procedencia desde la perspectiva material o sustantiva solo queda justificada cuando la amortización del puesto de trabajo constituya una medida razonable para la consecución del objetivo establecido por la norma, de modo que, independientemente del marco normativo, solo concurre motivo suficiente y justo para validar el despido objetivo si las causas que le sirven de soporte justificativo tienen incidencia negativa en el funcionamiento de la empresa originando problemas de eficiencia o rentabilidad y la medida extintiva es un medio proporcionado y razonable para superar esas disfunciones. (STSJ Canarias n.º 1632/2013, de 31 de octubre de 2013, ECLI:ES:TSJICAN:2013:3772 ).

El despido objetivo experimentó una importante modificación tras la reforma laboral de 2010 en sus dos versiones: El Real Decreto Legislativo 10/2010, de 16 junio (en adelante Real Decreto Legislativo RMT) y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, (en adelante en adelante LRMT) pues a partir de su vigencia se da un tratamiento jurídico unitario a la definición de las causas del despido colectivo y objetivo, terminando así con las dos regulaciones no coincidentes de las causas del despido existentes hasta ese momento y, también, haciendo desaparecer la necesidad de que el despido objetivo contribuyera a «la superación de situaciones económicas negativas» o a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» cuando venía fundado en causas técnicas, organizativas o de producción. Desaparece también con la LRMT «la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo», sin duda dado el desplazamiento que en la época se realiza en muchas de las extinciones contractuales con base en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción hacia el denominado «despido exprés», reconociendo el empresario después de hacer entrega de la carta de despido su improcedencia y consignando la indemnización legal para así paralizar los salarios de tramitación, conforme al art. 56.2 ET (Desistimiento empresarial).

El concepto de situación económica negativa era, hasta estas reformas operadas en 2010, un concepto jurídico con alto grado de indeterminación que dejaba un margen de decisión excesivamente elevado al Juez de lo Social, lo que se traducía, ante tal panorama de inseguridad, en una derivación antinatural del despido objetivo económico al despido exprés y a la contratación masiva temporal. Mas la regulación del Real Decreto Legislativo RMT continuaba siendo insatisfactoria al afirmar, en su artículo 2, dando nueva redacción al art. 51.1 ET, que se entiende que concurren causas económicas «cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva». Tan parca redacción no parecía ayudar a dar mayor certeza a trabajadores y empresarios, dejando, en su consecuencia, un amplio margen de decisión a los jueces sobre la situación económica negativa en base a la valoración contable, resultados, costes, ingresos, beneficios y pérdidas.

En realidad, poco innovó la reforma que entró en vigor el 18 de junio de 2010, aunque tras la misma, es cierto, ya no se exigía que la medida extintiva contribuyese a superar la situación de crisis, con lo que la polémica estaba servida, «¿se exigía la existencia de pérdidas o bastaba con una caída de beneficios de una cierta entidad?». Las posturas eran encontradas puesto que si bien en unos casos se exigía de «pérdidas sostenidas y significativas» (STS, rec. 1659/2007, de 29 septiembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:5511 ) no siempre la situación negativa se equiparaba a pérdidas sino a una situación «desfavorable en términos de rentabilidad» (STS, rec. 3099/1995, de 14 junio de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3662 ). Podemos decir que con la  reforma laboral de 2010 el concepto de situación económica negativa se mejora clarificando que se refiere tanto a la existencia de pérdidas actuales o previstas, cuando la previsión deviene fundada o razonable (STSJ Castilla-La Mancha n.º 201/2001, de 8 febrero de 2001, ECLI:ES:TSJCLM:2001:444), como a la disminución persistente de su nivel de ingresos, con lo que la caída de beneficios, si es de una cierta entidad, tiene cabida dentro del mismo, cuando afecten a su viabilidad o a la capacidad de mantener el volumen de empleo de las empresas. (STSJ Madrid, n.º 581/2014, de 27 de junio de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:5862 ).

La ulterior reforma de 2012, en sus dos versiones, la del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y luego la de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, supusieron tres cambios sustanciales: la eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos; la reducción del coste de despido improcedente por causas disciplinarias; y, dentro de la parcela de análisis de nuestra obra, una mayor concreción a las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, dejando en términos flexibles y amplios la redacción del artículo 51.1 ET, sobre este último aspecto, en concreto:

a) La definición de la causa económica omite la mención a la necesidad de que la situación negativa pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo;

b) Se ha eliminado igualmente la referencia a la exigencia legal de que la empresa acredite las causas; y,

c) Se suprime también el requisito de que empresarialmente se justifique que la medida extintiva contribuya razonablemente a preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, cuando la causa del despido es económica, y a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación, mediante una más adecuada organización de sus recursos que favoreciera su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, cuando se invocan causas técnicas, organizativas o de producción.

Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, «el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas». (STSJ Madrid n.º 581/2014, de 27 de junio de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:5862 ).

Del mismo modo, la utilización a la hora de enumerar las causas económicas de la expresión «en casos tales», no parece ofrecer duda que la intención del legislador es mantener un «numerus apertus» y no «númerus clausus», pues en la realidad dentro de la extinción objetiva por causas económicas podemos encuadrar otros supuestos no expresamente mencionados como:

  • La pérdida de cuotas de mercado (STSJ La Rioja n.º 288/2006, de 12 septiembre 2006, ECLI:ES:TSJLR:2006:641);
  • El descenso de ventas progresivo (STSJ Castilla-la Mancha n.º 387/2007, de 8 marzo 2007, ECLI:ES:TSJCLM:2007:919);
  • La sensible y continuada disminución de pedidos (STSJ C. Valenciana, rec. 482/2006, de 9 mayo 2006, ECLI:ES:TSJCV:2006:2440);
  • La pérdida del único cliente (STSJ Cantabria n.º 780/2006, de 24 agosto 2006, ECLI:ES:TSJCANT:2006:964);
  • Resultados negativos de explotación (STSJ Navarra n.º 35/2000, de 31 enero 2000, ECLI:ES:TSJNA:2000:136);
  • La disminución continuada de beneficios (STSJ C. Valenciana n.º 4084/2005, de 22 diciembre 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:7708);
  • Extinción del contrato por causas objetivas en empresa con beneficios (STSJ Madrid n.º 30/2014, de 10 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:165 );
  • Etc.

Apreciación de las causas para el despido objetivo

Cuando la situación de pérdidas es elevada (suficiente) y se prolonga en el tiempo (no meramente coyuntural) se presume en principio, y salvo prueba en contrario, que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa al reducir directamente los costes de personal y aliviar la cuenta de resultados (STS, rec. 1234/2009, de 27 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2462 ).

Pero es exigible acreditar la conexión entre la extinción del contrato y la superación de la crisis en términos de adecuada razonabilidad, de acuerdo a las reglas de experiencia, si bien «esta conexión no es automática; no establece una relación directa entre el nivel de las pérdidas y el número de los despidos y tampoco puede verse como una presunción que desplace al trabajador despedido la carga de acreditar los hechos de los que pueda derivarse la falta de conexión entre la medida extintiva y el objetivo que ésta debe perseguir. Por ello, ni se puede presumir que la empresa por el solo hecho de tener pérdidas en su cuenta de resultados pueda prescindir libremente de todos o de alguno de sus trabajadores, ni tampoco se le puede exigir la prueba de un hecho futuro, que, en cuanto tal, no es susceptible de ser acreditado, como sería el demostrar la contribución que la medida de despido pueda tener en relación con la situación económica negativa de la empresa. Lo que se debe exigir son indicios y argumentaciones suficientes para que el órgano judicial pueda llevar a cabo la ponderación que en cada caso conduzca a decidir de forma razonable acerca de la conexión que debe existir entre la situación de crisis y la medida de despido» (STS, rec. 1234/2009, de 27 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2462 ).

En consonancia con ello, la jurisprudencia ha establecido los siguientes criterios, respecto a los elementos materiales que han de darse para justificar la procedencia de las extinciones empresariales por causas objetivas, los cuales han sido aplicados por el Alto Tribunal al enjuiciar despidos de este tipo (STS, rec. 709/2012, de 31 de enero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:860  y STS, rec. 199/2012, de 21 de diciembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:9092 ):

  • El puesto de trabajo del trabajador afectado por la medida tiene que haber sido amortizado de manera real y efectiva, lo que tiene lugar cuando se produce una disminución de los efectivos de la empresa por extinción de contratos de trabajo acordada por el empresario, aunque las funciones o cometidos laborales desempeñados antes por los trabajadores despedidos se asignen a otros trabajadores de la empresa o sean asumidos por el propio empresario, refiriéndose pues el art. 52 c) ET a una amortización orgánica propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no a una amortización funcional o virtual, concerniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma.
  • Las causas objetivas que justifican la extinción contractual por circunstancias relacionadas con el funcionamiento de la empresa, pueden ser de una cuádruple naturaleza, si bien es posible la concurrencia conjuntamente de varias de ellas: a) económicas, que afectan a los resultados de la explotación; b) técnicas, que se manifiestan en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; c) organizativas, relacionadas con los sistemas y métodos de trabajo del personal; o d) de producción, vinculadas a la esfera de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Corresponde al empresario acreditar la realidad de las causas objetivas, lo que requiere, no solo identificar de un modo preciso tales factores, sino también especificar y concretar el alcance de su repercusión en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador.
  • La presencia de las causas económicas ha de ser valoradas en relación con la empresa o la unidad económica de producción. Es doctrina jurisprudencial reiterada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa en su conjunto o globalidad, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento (STS, rec. 1436/2011, ECLI:ES:TS:2002:9329STS, rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9443  y STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220 ).
  • La medida extintiva tiene que resultar razonable y proporcionada, y no constituir un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, y además debe guardar una adecuada conexión de funcionalidad o instrumentalidad con el fin que justifica su adopción.
  • El control judicial previsto en la ley para determinar si las extinciones contractuales decididas por la empresa resultan proporcionadas y razonables para lograr el fin establecido por la norma, se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante».

Finalidad que ha de cumplir la medida extintiva y su control judicial

Queda normativamente reconocida la discrecionalidad (que no arbitrariedad) del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. «Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial».  (STS n.º 330/2021, de 17 de marzo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1224 ).

Con la flexibilización de la regulación legal del despido objetivo, no ha desaparecido la exigencia de razonabilidad de la medida extintiva, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de valorar la adecuación y proporcionalidad de la extinción en relación con los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con la misma se tratan de paliar o corregir.  (STSJ Asturias n.º 1859/2016, de 20 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TSJAS:2016:3086 ).

El control judicial previsto en la ley para determinar si las medidas adoptadas por la empresa para «superar» las dificultades que impidan su buen funcionamiento se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante» (STS, rec. 49/2005, de 31 de mayo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3747 ), a pesar como indicábamos a modo introductorio, que tras la reforma laboral 2012, el Juez no puede emitir juicios de oportunidad o conveniencia relativos a le gestión de la empresa. (SJS de Palencia n.º 106/2020, de 1 de octubre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4522 ).

Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo.

En este sentido han profundizado distintos fallos judiciales:

STS n.º 361/2016, de 3 de mayo de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3019

Recopilan abundante doctrina y concluyen que: la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

STS, rec. 144/2015, de 26 de enero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1512

Resume doctrina en los siguientes términos:

  • Corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada. Una situación económica negativa cualquiera y por sí misma no basta para justificar los despidos de cualquier número de trabajadores.
  • Ahora bien, como se ha reiterado, no corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea», ni censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, por ejemplo, reduciendo el número de trabajadores afectados. El control judicial, del que no pueden hacer dejación los Tribunales, para el supuesto de que la medida se estime desproporcionada, ha de limitarse a enjuiciar la adecuación del despido producido dentro de los términos expuestos.

STS n.º 841/2018, de 18 septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3369

Examina el acervo doctrinal ya recordado y concluye que el control judicial en orden a la calificación del despido incluye, necesariamente, el de apreciación de si concurre una causa real y verosímil. Los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales. La empresa no tiene un poder absoluto en orden a configurar el tamaño de su plantilla, sino que ha de actuar con respeto a todos los derechos e intereses en presencia.

STS, rec. 730/2007, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3759

En lo que se refiere a la conexión entre la decisión de amortizar y la finalidad esencial de conseguir una mejora económica de la empresa, la doctrina jurisprudencial mantuvo que dicho punto de conexión se encontrará en la adecuación o proporcionalidad de la medida en orden al saneamiento de la empresa. Y así, en la STS 11/06/2008 (Rud 730/2007), se resume la doctrina de la Sala hasta entonces, señalando que «la justificación de un despido objetivo económico tiene que enjuiciarse a partir del análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido la situación negativa de la empresa, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa) y la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna». Y especifica: «Si estas pérdidas son determinadas y cuantiosas se presume en principio, salvo prueba en contrario (...), que la amortización de los puestos de trabajo sobrantes es una medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa», pues, «la amortización de puestos sobrantes comporta una disminución automática de la partida de costes de personal, que contribuye directamente a aliviar la cuenta de resultados», y respecto de la presunción de que la amortización es medida que en estos casos coopera a la superación de la situación económica negativa, cuando las pérdidas son continuadas y cuantiosas, se matiza que «con carácter general es cierto que la reducción de los costes de personal contribuyen a reducir las pérdidas de una empresa (...), pero esta conexión no es automática (...) y no autoriza que la empresa (...) pueda prescindir libremente de todos o de algunos de los trabajadores, ni tampoco se le puede exigir la prueba de un hecho futuro (...), lo que se puede exigir son indicios y argumentaciones suficientes para que el órgano judicial pueda llevar a cabo la ponderación que en cada caso conduzca a decidir de forma razonable acerca de la conexión que debe existir entre la situación de crisis y la medida de despido». 

STS, rec. 2363/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3130  y STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220

La amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión, pero no el despido objetivo por causas empresariales. La indicada exigencia de actualización y acreditación de dificultades, problemas de gestión o pérdidas de eficiencia se mantiene. 

Conexión entre el despido y la superación de la situación económica negativa

La conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre el despido y la situación económica negativa implica la necesidad de que la medida extintiva resulte razonable para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado de la empresa. Recalcar de nuevo que a pesar de los cambios impulsados por la reforma laboral de 2012 donde se ha producido una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas tratadas, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, esto no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar.

Aunque atendiendo a la literalidad del vigente art. 51.1 ;ET, pudiera interpretarse que se han erradicado como requisitos para la legalidad de las extinciones contractuales por causas objetivas tanto la exigencia de su justificación finalista como de su razonabilidad, y que el ámbito del control judicial queda restringido a la verificación de la concurrencia de los factores o elementos de hecho que integran el concepto de las diversas causas objetivas establecido en la norma, como bien se expresa en la STSJ Canarias n.º 1632/2013, de 31 de octubre de 2013, ECLI:ES:TSJICAN:2013:3772 , en cuanto a la finalidad que ha de cumplir la medida extintiva y la  conexión entre el despido y la superación de la situación económica negativa puede afirmarse:

«1) En cuanto a la justificación finalista y la razonabilidad de la medida extintiva, el derecho a la continuidad en el empleo y a no ser despedido sin justa causa, tiene dimensión constitucional, pues constituye una manifestación de la vertiente individual del derecho al trabajo ex Art. 35.1 CE , y, por tanto, debe rechazarse la interpretación apegada exclusivamente a la letra de la ley, que conllevaría una aplicación ampliatoria de derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo contraria a los principios y valores constitucionales que se integran en el Estado social y democrático de derecho y abogan por el mantenimiento y estabilidad de la relación laboral (STS 29/11/10, Rec. 3876/09), y, respecto al alcance del control judicial de la procedencia del despido, su restricción legal a la fiscalización de la concurrencia de los hechos que conforman la causa objetiva, no solo atentaría a la propia esencia de la función jurisdiccional tal y como está configurada por el art. 117.3 CE, reduciendo las facultades judiciales a la hora de calificar el despido a la realización de una actividad puramente mecánica de constatación de hechos, despojando a los órganos judiciales de su genuina función de resolver las controversias que se sometan a su conocimiento aplicando el derecho positivo al caso concreto, sino que pondría en juego el derecho fundamental del trabajador a la tutela judicial efectiva reconocido en el Art. 24 de la Norma Fundamental, dejándole inerme frente a decisiones patronales extintivas que pudieran incurrir en abuso de derecho o arbitrariedad no susceptibles de ser depuradas a través del correspondiente control jurisdiccional.

2) Desde la óptica de las normas internacionales, para la validez de la extinción del contrato de trabajo por necesidades de funcionamiento de la empresa, en la que se integra el despido por causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción, el Convenio 158 de la OIT, a cuyas disposiciones debe dar efecto nuestra legislación interna, no solo requiere la concurrencia de la causa, sino que además exige que esa causa sea justificada, (Art. 4), y, tal y como dispone el Art. 9 en sus apartados 1. y 3, el control judicial debe comprender el examen de las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y de todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y el correspondiente pronunciamiento sobre si la medida extintiva es justificada, lo que impide que la nueva normativa pueda prescindir del elemento de la justificación, proporcionalidad y suficiencia de la causa y reducir el ámbito del control judicial a la constatación de los hechos que la configuran.

3) No obstante el indudable valor del preámbulo de las normas, como elemento a tener en cuenta en su interpretación (STS 17/12/11, rec. 38/2012; STC 90/09), el mismo no tiene valor normativo alguno, y una lectura no parcial y sesgada, sino armónica e integradora de sus diversos apartados, nos lleva a entender que su nueva redacción tiene como finalidad esencial la de obviar en su texto la mención a factores y elementos susceptibles de generar incertidumbre jurídica por su dificultad probatoria, y evitar que la justificación del despido pueda hacerse depender de juicios de oportunidad, como en la misma se explicita de modo expreso.

El desmedido afán de la Exposición de Motivos por enfatizar la voluntad legislativa de desterrar las interpretaciones judiciales, que abiertamente critica, tildándolas de defensivas y basadas en criterios de valoración que iban más allá de la ponderación de la razonabilidad, adentrándose en el campo de la evaluación de la propia gestión empresarial, ha comportado que, con una técnica legislativa manifiestamente deficiente, se dé un concepto absolutamente amplio, difuso e indefinido de las causas objetivas, que omite no solo la referencia al requisito finalista como elemento integrante de la justificación del despido, sino incluso la mención a la exigencia de prueba empresarial de las causas, de modo que, lo que se ha producido es el indeseado efecto perverso de incrementar la inseguridad jurídica, y crear más lagunas legales, lo que hace que con la legislación vigente el recurso a su integración a través de los criterios de la jurisprudencia y la doctrina judicial haya devenido mucho más necesario que con la normativa precedente.

4) Desde un punto de vista teleológico, no podemos perder de vista que, de una parte, el objetivo fundamental de la nueva regulación es el de potenciar las medidas de flexibilidad interna como instrumentos para adaptar las condiciones de trabajo a las concretas circunstancias de competitividad y productividad por las que atraviesa la empresa, de aplicación prevalente frente a las extinciones contractuales, y, de otra, que el despido objetivo continúa configurándose como una herramienta dirigida a equilibrar y corregir los excedentes de mano de obra provocados por situaciones sobrevenidas que afecten a la rentabilidad de la explotación empresarial o a la eficiencia de su estructura organizativa o de su proceso productivo, lo que nos lleva a concluir que resulta contrario al espíritu y finalidad que ha inspirado la reforma, entender que el despido objetivo haya perdido su función quedando desprovisto de justificación finalista, y, como corolario de ello el enjuiciamiento de su legalidad pueda realizarse sin someterlo a la superación del test de la razonabilidad de la medida extintiva para alcanzar el objetivo que está destinado a cumplir.

5) A idéntica solución se llega recurriendo a los cánones lógico y racional, pues no resulta acorde ni coherente con criterios de razonabilidad, que la extinción de la relación laboral por causas objetivas opere de manera automática, por la simple presencia de cualquier alteración en el proceso productivo, la estructura organizativa, la posición empresarial en el mercado respecto a sus competidores, el volumen de actividad y el nivel de ingresos, sin ponderar ni tener en cuenta la relevancia y trascendencia de los efectos que esos cambios hayan tenido en el funcionamiento normal de la empresa, ya que ello conduciría a la absurda conclusión de que cualquier variación menor en tales ámbitos legitimaría para amortizar puestos de trabajo, convirtiendo a dicho mecanismo, cuya finalidad es contribuir a superar dificultades ya actualizadas o prevenir el riesgo de que las mismas se materialicen, en una cuasi omnímoda facultad unilateral de la empresa para rescindir contratos de trabajo en detrimento de la estabilidad y el mantenimiento del empleo».

Por tanto, finaliza la sentencia citada, a pesar del nuevo marco normativo donde se ha producido una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas tratadas, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, esto no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar.

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Despido por causas objetivas
Amortización de puestos de trabajo
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Heredero forzoso

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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