C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCIA. PERSONAL LABORAL de Las Palmas

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 06 de Julio de 2007 en adelante

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C. Colectivo Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucia (Personal Laboral) Convenio afectado por 06/07/2007 Boletín Oficial de Las Palmas 06/07/2007 Vigente
Convenio Colectivo
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C. Colectivo Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucia (Personal Laboral) 06/07/2007 Boletín Oficial de Las Palmas 06/07/2007
Convenio afectado por
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Modificacion/Interpretacion Modificacion parcial del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Santa Lucia 09/08/2017 Boletín Oficial de Las Palmas 27/07/2017 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Modificacion parcial del V convenio colectivo del personal laboral del ayuntamiento 15/03/2017 Boletín Oficial de Las Palmas 23/02/2017 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Modificacion parcial del Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio del Ayuntamiento de Santa Lucia 06/07/2016 Boletín Oficial de Las Palmas 06/07/2016 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Resolucion Complementaria del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucia (Personal Laboral) 15/02/2008 Boletín Oficial de Las Palmas 15/02/2008
Modificacion/Interpretacion Modificacion del vigente convenio colectivo del personal laboral del Ilustre Ayuntamiento de Santa Lucia 02/11/2007 Boletín Oficial de Las Palmas 01/01/2007

Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucia (Personal Laboral) (Boletín Oficial de Las Palmas núm. 89 de 06/07/2007)

VISTA la solicitud presentada el día 3 de mayo de 2.007, para la inscripción del Convenio Colectivo de AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA ( PERSONAL LABORAL) , suscrito con fecha 22 de marzo de 2.007, de una parte dicha empresa, y de otra por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( B. O. E. 29 de marzo) , Real Decreto 1033/1984, de 11 de abril, de transferencias de funciones a la Comunidad Autónoma de Canarias, la disposición final primera del Decreto 29/1985, de 1 de agosto, sobre creación del Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Canarias y art. 12.1 ° g) del Decreto 29/2005, de 16 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales, esta Dirección General

RESUELVE

PRIMERO. - Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo de AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA ( PERSONAL LABORAL) , en el Registro Territorial de Convenios Colectivos y su notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO. - Depositar el texto original del mismo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación ( S. E. M. A. C. ) , de esta Dirección General de Trabajo.

TERCERO. - Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, Pedro Tomás Pino Pérez.

CONVENIO REGULADOR DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL PERSONAL LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA - 2007/2011

INDICE Convenio Regulador de las Condiciones de Trabajo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Santa Lucía

CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES

Artículo 1. - Objeto

Artículo 2. - Ámbito de aplicación:

2.1. - Personal

2.2. – Funcional

2.3. - Temporal

Artículo 3. - Criterios de Interpretación y Cláusula de Garantía ad personam .

CAPÍTULO II. - DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN

Artículo 4. - Libertad Sindical

Artículo 5. - Competencias de los Miembros de los Órganos Unitarios

Artículo 6. - Garantías y Derechos de los Miembros de los Órganos Unitarios de Representación

Artículo 7. - Las Secciones Sindicales

Artículo 8. - Las obligaciones de los Representantes de Personal

Artículo 9. - Derecho de Reunión

Artículo 10. - La Comisión Negociadora y su integración en la Mesa General de Negociación ( M. GN)

Artículo 11. - CIVEA ( Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación)

Artículo 12. - Garantías en materia de Igualdad de Oportunidades

CAPÍTULO III. - CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 13. - Calendario Laboral

Artículo 14. - Jornada Laboral

Artículo 15. - Horario de Trabajo

Artículo 16. - Tiempo de trabajo efectivo

Artículo 17. - Pausa entre jornadas

Artículo 18. - Justificación de ausenciapuntualidad

Artículo 19. - Disminución de capacidad y segunda actividad

CAPÍTULO IV. - DE LAS VACACIONES, LICENCIAS, PERMISOS Y EXCEDENCIA

Artículo 20. - Vacaciones

Artículo 21. - Cómputo de licencias y permisos

Artículo 22. - Permisos retribuidos

Artículo 23. - Protección de la maternidad y la paternidad: permisos licencia por riesgo durante el embarazo

Artículo 24. - Permisos no retribuidos. Excedencias

Artículo 25. - Oferta de Empleo Público y selección

Artículo 26. - Registro de personal

Artículo 27. - El Grado Personal

CAPÍTULO V. - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Artículo 28. - Planes de empleo y de ordenación de los Recursos Humanos y reasignación de efectivos.

Artículo 29. - Organización

Artículo 30. - Clasificación profesional: Grupos Profesionales, Categorías y Relación de Puestos de Trabajo

CAPÍTULO VI. - DERECHOS Y DEBERES DEL PERSONAL

Artículo 31. - Derechos y deberes del personal

Artículo 32. - Régimen disciplinario

CAPÍTULO VII. - GESTIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS

Artículo 33. - Gestión de los Servicios

CAPÍTULO VIII. - CONDICIONES PROFESIONALES

Artículo 34. - Promoción interna

Artículo 35. - Tasa de temporalidad en puestos estructurales

Artículo 36. - Trabajos de grupo, categoría o puesto superior e inferior

Artículo 37. - Formación y perfeccionamiento profesional

CAPÍTULO IX: ACCIONES DE CARÁCTER SOCIAL

Artículo 38. - Vivienda

Artículo 39. - Jubilación total

Artículo 40. - Jubilación gradual y flexible

Artículo 41. - Premios por jubilación anticipada

Artículo 42. - Ayudas médico farmacéutica

Artículo 43. - Complementos salariales en caso de IT

Artículo 44. - Accidentes de trabajo

Artículo 45. - Seguro de responsabilidad civil y de accidentes de trabajo

Artículo 46. - Ayudas a la natalidad o adopción

Artículo 47. - Ayuda para estudios

Artículo 48. - Becas para huérfanos de Empleados Públicos fallecidos en activo

Artículo 49. - Anticipos reintegrables

Artículo 50. - Ayuda a la nupcialidad

Artículo 51. - Asistencia letrada

Artículo 52. - Fondo Social, Cultural y Deportivo para los Órganos Paritarios

Artículo 53. - Local de desayuno

Artículo 54. - Ayuda por hijo minusválido

Artículo 55. - Otras medidas para favorecer la conciliación personal, familiar y laboral

Artículo 56. - Seguridad y Salud en el trabajo

Artículo 57. - Servicios de Prevención

Artículo 58. - Uniformidad de trabajo y material de trabajo

CAPÍTULO X. - CONDICIONES RETRIBUTIVAS

Artículo 59. - Régimen de retribuciones

Artículo 60. - Indemnizaciones por razón del servicio

Artículo 61. - Productividad General

Artículo 62. - Modificaciones de la Relación de Puestos de Trabajo e Incrementos de la Productividad General

DISPOSICIONES ADICIONALES

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

ANEXO I. - Criterios de asignación del Complemento Específico

ANEXO II. - Tabla de desglose del Complemento Específico

ANEXO III. - Informepropuesta de aprobación del Plan de Consolidación de Puestos de Trabajo

ANEXO IV. - seguridad y Salud en el trabajo

CAPITULO ICONDICIONES GENERALES.

ARTICULO 1. - OBJETO:

Este Convenio Colectivo, negociado al amparo de lo dispuesto en la L. O. 11/85, de 2 de Agosto, de Libertad Sindical y artículos 82 y siguientes del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con las modificaciones introducidas por las siguientes disposiciones:

Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE 30- 12- 2006. ( Esta Ley con el mismo título que el Real Decreto Ley 5/2006, del que procede, establece las mismas modificaciones ya establecidas por el citado Real Decreto Ley )

Real Decretoley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE 14- 06- 2006

Ley 14/2005, de 1 de julio. BOE 02- 07- 2005

Ley Orgánica, 1/2004, de 28 de diciembre. BOE 29- 12- 2005

Ley 62/2003, de 30 de diciembre. BOE 31- 12- 2005

Ley 51/2003, de 2 de diciembre. BOE 03.12.2003

Ley 40/2003, de 18 de noviembre. BOE 19.11.2003

Ley 22/2003, de 9 de julio. BOE 10.07.2003

Ley 45/2002, de 12 de diciembre

Ley 35/2002, de 12 de julio. BOE 13.12.2002

Ley 33/2002, de 5 de julio. BOE 06.07.2002

Real Decreto Ley 5/2002, de 24 de mayo. BOE 25.05.2002

Real Decreto Ley 16/2001, de 27 de diciembre. BOE 31.12.2001

Ley 12/2001, de 9 de julio. BOE 10.08.2001

Real Decreto Ley 5/2001, de 2 de marzo. BOE 03.03.2001

Ley 14/2000, de 29 de diciembre. BOE 30.12.2000

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. BOE 08.08.2000

Ley 55/1999, de 29 de diciembre. BOE 30.12.1999

Ley 39/1999, de 5 noviembre. BOE 06.11.1999

Ley 24/1999, de 6 de julio. BOE 07.08.1999

Ley 50/1998, de 30 diciembre. BOE 31.12.1998

Real DecretoLey 15/1998, de 27 de noviembre. BOE 28.11.1998

Ley 63/1997, de 26 de diciembre. BOE 30.12.1997

Ley 60/1997, de 19 de diciembre. BOE 20.12.1997

Real DecretoLey 8/1997, de 16 de mayo. BOE 17.05.1997

Ley 13/1996, de 30 de diciembre. BOE 31.12.1996

Ley 31/1995, de 8 de noviembre. BOE 10.11.1995, regula las condiciones de trabajo del empleado público sujeto al derecho laboral del Ayuntamiento de Santa Lucía.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

2.1 . - AMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todos los empleados públicos que presten servicios en el Ayuntamiento de Santa Lucía, en los términos específicamente señalados en el presente Acuerdo. A tal efecto se entiende por empleado público sujeto al derecho laboral e incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio al Personal laboral, ya sea fijo de plantilla o contratado temporal, si bien en este último caso, el presente Convenio Colectivo le será de aplicación con las excepciones expresamente establecidas en el articulado del mismo.

2.2. - AMBITO FUNCIONAL

Se aplicará con criterios homogéneos al personal a que se refiere el artículo anterior, cualquiera que sea la ubicación de la dependencia o servicio y el número de trabajadores que lo atienda, considerándose a tal efecto el Ayuntamiento de Santa Lucía como única unidad de trabajo. A tal efecto, allí donde exista un puesto de trabajo se garantizará la disponibilidad de un espacio acondicionado para cambiarse de ropa, dejar el material e ir al baño, aunque sea mediante el uso de elementos móviles.

2.3. - AMBITO TEMPORAL

a) El presente Acuerdo tendrá vigencia desde la fecha de su publicación en el B. O. P. , al mes desde la fecha de su firma, si bien los efectos económicos derivados de la aplicación de los preceptos contenidos en el presente Acuerdo, lo será a partir del día 1 de Enero de 2007, siempre que la legislación vigente lo permita

b) La duración del presente acuerdo será de cinco años, desde el día 1 de enero de 2007 a 31 de diciembre de 2011

c) El presente acuerdo quedará denunciado automáticamente, sin necesidad de que ambas partes o una de ellas lo solicite a la finalización del mismo, en todo caso durante el tiempo que transcurra entre la fecha de vencimiento del presente acuerdo y la aprobación del siguiente, continuarán en vigor las actuales condiciones. Una vez denunciado y hasta tanto no se logre acuerdo que lo sustituya, continuará en vigor el presente Acuerdo, en su totalidad. No obstante, las retribuciones sufrirán un incremento anual igual a los porcentajes previstos por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el incremento de retribuciones del personal funcionario

d) No obstante, en todos los conceptos retributivos del presente Convenio se efectuarán anualmente los incrementos retributivos, con arreglo a la Ley de Presupuestos Generales del Estado, con las excepciones específicamente señaladas en el presente Convenio

e) La Mesa de Negociación deberá constituirse tres meses antes de vencimiento del presente acuerdo. En caso de mediar requerimiento por parte de la Administración competente para la aprobación del presente Acuerdo/Convenio, si se comprobase que el requerimiento en cuestión obedece a causas legales y legítimas o bien no considerándolas como tales resultasen declaradas así por Sentencia Judicial firme, subsistirán las condiciones pactadas y/o consolidadas, procediéndose a la rectificación únicamente del articulado afectado por el requerimiento o por la resolución judicial firme

f) En lo no previsto en este Acuerdo y en la normativa referenciada en el artículo 1 º del mismo, así como en sus normas de desarrollo, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes g) En caso de acordarse mejoras dentro del ámbito de la Mesa General de la Función Pública Estatal, como entre los Sindicatos más representativos y la Federación Española de Municipios y Provincias y/o la Federación Canaria de Municipios, las cuales global o analíticamente supongan una diferencia retributiva o social que mejoren con respecto a lo acordado en el presente Convenio a los empleados públicos de este Ayuntamiento, se negociarán dentro de la Mesa General de Negociación.

ARTICULO 3. CRITERIO DE INTERPRETACION Y CLAUSULA DE GARANTIA AD PERSONAM:

1. - Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico y unitario. Sus normas serán consideradas global y conjuntamente. Su interpretación práctica se hará conforme al espíritu que lo informa y los Principios Generales del Derecho.

2. - Las mejoras que, por disposición legal o reglamentaria del Estado o de la Comunidad Autónoma para sus empleados públicos se establecieran durante la vigencia del presente Convenio será de aplicación automática en los términos previstos en las mismas y formarán parte del mismo, conforme al principio de norma más favorables o condiciones más beneficiosas. 3. Todas las condiciones económicas o de otra clase, incluidas en este Convenio, estimada en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los Convenios, cláusulas o situaciones implantadas actualmente en el Ayuntamiento que impliquen condiciones más beneficiosas con relación a las aquí pactadas, subsistirán como garantía personal para los/as que vengan disfrutando de ellas, siempre que no vulneren la normativa de aplicación.

CAPÍTULO II: DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN.

ARTÍCULO 4: LIBERTAD SINDICAL

El Ayuntamiento de Santa Lucia garantiza el derecho a la libre sindicalización y organización del personal sujeto a este

Convenio, y la nodiscriminación, perjuicio o sanción por razón de afiliación y ejercicio de los derechos sindicales.

ARTÍCULO 5: COMPETENCIAS DE LOS MIEMBROS DE LOS ÓRGANOS UNITARIOS

El órgano unitario, como órgano de representación de trabajadores/as sujetos a este Convenio, tendrá las competencias establecidas en Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral, las atribuidas en este Convenio y, en especial las siguientes:

1. Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, sobre la política de personal del Ayuntamiento.

2. Recibir el Orden del Día y las actas de la Comisión de Hacienda, Personal y Régimen Interior y del Pleno en los asuntos relativos a la gestión de personal.

3. Emitir informe o ser oídos, sobre las siguientes materias

a) Traslado total o parcial de las instalaciones

b) Planes de formación del personal

c) Implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo.

4. Ser informados de las incoaciones de expedientes disciplinarios.

5. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

6. Tener conocimiento y ser oídos en las siguientes cuestiones y materias

a) Establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo referido a Jornada

b) Régimen de permisos, vacaciones y licencias

c) Cantidades que perciba el personal por complemento de productividad.

7. Conocer al menos trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, los accidentes en acto de servicio y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos especiales del ambiente de las condiciones de trabajo, así como de los mecanismos de prevención que se utilicen.

8. Velar por el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, seguridad social y empleo, y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

9. Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo.

10. Participar en la gestión de las obras sociales para el personal establecidas en el Ayuntamiento.

11. Colaborar con la Corporación para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

12. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones a que se refiere este Artículo.

13. Tener información sobre todas las solicitudes de jubilación anticipada total o parcial

14. Tendrán derecho a que se les facilite copias del calendario laboral ( planning) y horarios generales de los distintos Centros de Trabajo y de los TC1 y TC2 de Cotizaciones de la Seguridad Social.

ARTÍCULO 6: GARANTÍAS Y DERECHOS DE LOS MIEMBROS DE ÓRGANOS UNITARIOS DE REPRESENTACIÓN.

Cada Uno de los miembros de los órganos unitarios de representación tendrán las garantías previstas, en sus respectivos casos, en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad sindical, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con las modificaciones más arriba reseñadas y demás normativa concordante de general y pertinente aplicación, las siguientes

a) El acceso y libre circulación por las dependencias municipales, sin que entorpezcan el normal funcionamiento de las correspondientes unidades, en ejercicio de las funciones sindicales

b) La distribución libre de todo tipo de publicaciones, ya se refiera a cuestiones profesionales o sindicales

c) Ser oídos en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador

d) Cuando concurran en una misma persona la condición de Delegado Sindical y miembro del Órgano Unitario de representación del personal, se podrá acumular en esa misma persona el doble crédito horario

e) Se concede a cada órgano unitario un crédito horario adicional de 40 horas mensuales, a distribuir por el mismo en la forma que tenga por conveniente entre sus miembros

f) No se incluirán en el cómputo de estas horas las que se realicen por intereses de la Corporación en horas de trabajo, ni las referidas al proceso de negociación, para lo cual los órganos unitarios presentes en la Mesa General de Negociación, tendrán en su conjunto una bolsa de crédito horario adicional de 120 horas mensuales en total, que distribuirán en la forma que tengan por conveniente a lo largo del año de vencimiento del Convenio/Convenio. Los Miembros de los órganos unitarios previa comunicación al Departamento de Personal, podrán acumular las horas sindicales en uno o varios miembros o en el delegado sindical

g) No ser trasladados ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro de los dos años siguientes a la expiración de su mandato, salvo en casos que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el traslado o la sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación

h) Asimismo, no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por razón, precisamente del desempeño de su representación

i) Los Órganos Unitarios tendrán representación ante los Tribunales, en los términos previstos en la legislación de la función Pública Canaria, aunque ambas partes acuerdan que sea sin voto

j) A cada Organo Unitario, la Corporación facilitará la cantidad de 2.300 euros anuales al objeto de resarcirse de los gastos ocasionados en el ejercicio de sus funciones de representación, que deberán ser justificados de forma fehaciente. Se garantiza, así mismo, el uso indispensable gratuito de Ordenador con acceso a internet, fotocopiadora, teléfono, fax, y aquellos recursos necesarios para ejercer con eficacia y eficiencia la labor sindical.

ARTÍCULO 7: LAS SECCIONES SINDICALES.

1. Se reconocen las Secciones Sindicales establecidas legalmente y acreditadas en el Ayuntamiento, con remisión expresa a los Estatutos de la Central Sindical correspondiente, así como las garantías y facultades previstas en la legislación vigente y entre otras las siguientes

a) Recoger las reivindicaciones profesionales, económicas, sociales y sindicales de los trabajadores /as del Ayuntamiento b) Representar y defender los intereses de la organización y de sus afiliados/as y servir como instrumento de comunicación y negociación entre su organización y la Corporación

c) Cada Sección Sindical constituida tendrá derecho al número de Delegados o Delegadas de Sección Sindical legalmente establecido, que dispondrá de un crédito horario para la Acción Sindical, de la misma cantidad de horas sindicales que los miembros del órgano unitario. De coincidir el representante sindical con ser miembro del órgano unitario, dichas horas serán acumulables en su misma persona

d) Cada Sindicato podrá acumular el crédito horario anual correspondiente a sus representantes en los distintos órganos unitarios existentes en el Ayuntamiento y de los Delegados o Delegadas de su Sección Sindical en la persona que designe con independencia de la pertenencia de ésta o no a estos órganos de representación. La acumulación del crédito horario antes referido podrá ser mensual o anual, previa comunicación al departamento de personal por escrito, especificando la distribución de dicho crédito y la acumulación en su caso

e) No se incluirán en el computo de estas horas las que se realicen por intereses de la Corporación en horas de trabajo, ni las referidas al proceso de negociación

f) Tener acceso a la misma información y documentación que se ponga a disposición de los órganos unitarios, siempre que la Sección Sindical no tenga representación en los órganos unitarios

g) En la medida de sus posibilidades y dentro del período de vigencia del presente Convenio, la Corporación facilitará a cada Sección Sindical con representatividad en los órganos unitarios un lugar de reunión apropiado, dotado de los medios necesarios para desarrollar sus actividades Sindicales, y se dispondrán en todos los servicios y centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales de dimensiones suficientes en espacios visibles y frecuentados por los trabajadores

2. Igualmente el conjunto de las secciones sindicales con representatividad en los distintos órganos unitarios dispondrá en total de 3000 Euros anuales a repartir en la forma que tengan por conveniente para atender los gastos derivados de la acción sindical, que deberán ser justificados de forma fehaciente.

3. La Corporación efectuará el cobro de las cuotas de los afiliados a las Centrales Sindicales con carácter mensual, mediante descuento en nómina, siempre que el trabajador afiliado lo solicite y autorice por escrito, liquidando posteriormente las cantidades a dichas entidades. El interesado podrá dejar sin efecto la citada autorización mediante comparecencia al efecto en el Servicio de Personal, el cual comunicará a la central sindical correspondiente la nueva situación.

4 Con carácter general el crédito horario deberá solicitarse con una antelación de 48 horas, si bien con cargo a las horas mensuales los miembros de los Organos Unitarios y los Delegados Sindicales, dispondrán de las facilidades necesarias para informar durante la jornada laboral, y podrán ausentarse excepcionalmente de sus puestos de trabajo por motivos sindicales que estén tipificados como tales en la normativa vigente, todo ello previa comunicación al Jefe del Servicio correspondiente, quedando sujeta su concesión a la concurrencia de razones de urgencia y a las necesidades del servicio.

ARTÍCULO 8: LAS OBLIGACIONES DE LOS REPRESENTANTES DE PERSONAL.

Los Miembros de los órganos unitarios de representación ( Comité de Empresa del Personal Laboral Fijo y Comité de empresa del personal laboral contratado) y los representantes de las Secciones Sindicales sometidas a este Convenio se obligan expresamente: Cumplir y respetar los acuerdos y Convenios negociados con el Ayuntamiento Desarrollar las tareas propias de la Acción Sindical. Guardar sigilo profesional en todo lo referente a los temas en que la Corporación señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento entregado por la Corporación podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito del Ayuntamiento o para fines distintos a los que motivaron su entrega.

ARTICULO 9: DERECHO DE REUNION

Los requisitos formales para poder realizar reuniones o asambleas de centros serán los siguientes: Formular la petición con una antelación de dos días hábiles. Señalar la hora y el lugar de celebración. Remitir el Orden del Día. Datos de los firmantes que estén legitimados para convocar la reunión o asamblea. Si en el plazo de 24 horas anteriores a la fecha de la celebración de la reunión, el Presidente de la Corporación o su delegado no formulase objeciones a la misma, podrá celebrarse sin otro requisito posterior. En cualquier caso, la celebración de la reunión no perjudicará la prestación de los servicios de la Corporación y respetará, en todo caso, las necesidades del servicio. Podrán celebrarse asambleas denominadas urgentes, cuando así lo estimen el Comité de Empresa y las Organizaciones Sindicales, por divergencias graves en negociaciones con la Corporación o a la vista de cualquier acontecimiento importante que afecte a la totalidad de los trabajadores o colectivos específicos con un preaviso de 24 horas. Cuando por trabajar en turnos, insuficiencia de locales o cualquier otra circunstancia extraordinaria se considere que no puede reunirse simultáneamente toda la plantilla o colectivo convocado, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola. Se tendrá derecho a un crédito de 3 horas anuales para Asambleas de los trabajadores, cada uno de los Órganos Unitarios para su respectivo ámbito de representación y 3 horas anuales para cada Sección Sindical legalmente constituida en el Ayuntamiento de Santa Lucía, teniendo lugar éstas al final de la jornada y no pudiéndose solicitar más de 1,5 horas, por reunión, previo aviso con 48 horas de antelación. En caso de que dicho crédito no resulte consumido dentro del año, podrá acumularse para el año siguiente. A tal efecto, están legitimados para convocar asambleas: Los Organos Unitarios. Los Delegados de las Secciones Sindicales. Los representantes de las Organizaciones sindicales cuyo ámbito comprende al colectivo convocado. Cualquier grupo o colectivo de empleados públicos de la Corporación, siempre que su número no sea inferior al 40% del colectivo convocado.

ARTICULO 10: . LA COMISIÓN NEGOCIADORA Y SU INTEGRACION EN LA MESA GENERAL DE NEGOCIACION: ( M. G N) ,

En el marco de lo dispuesto en Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta la experiencia y proceso de negociación colectiva producido en la Corporación Local, las partes manifiestan la necesidad de profundizar en el diálogo y la cooperación como los instrumentos más adecuados para ordenar las relaciones entre el Ayuntamiento y los Sindicatos. Las partes constatan la necesidad de mejorar los procesos de negociación colectiva y acuerdan la potenciación de esta vía como cauce fundamental de participación en la determinación de las condiciones laborales en el Ayuntamiento.

1. - Serán criterios inspiradores de la negociación colectiva los siguientes

a) Las partes firmantes negociarán bajo los principios de buena fe, lealtad cooperación

b) Las partes, a través de la negociación colectiva, perseguirán la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, una mayor eficacia en el funcionamiento de la Administración y una mejor calidad de los servicios públicos que prestan a los ciudadanos

c) La Corporación se compromete a poner a disposición de los sindicatos firmantes la documentación técnica pertinente que se solicite por los mismos, con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación, al menos en el ámbito de las competencias y funciones específicas de los representantes sindicales

d) Según sus disponibilidades, la Corporación cederá los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas propias de la negociación

2. - Para ello, se crea la Mesa General de Negociación, en adelante M. G. N, en la que se integrará la Comisión Negociadora del Personal Laboral y que estará compuesta por el Alcalde o Concejal en quien éste delegue, en representación de la Corporación, que presidirá la misma, más un número de Concejales que estimen necesarios( máximo el mismo numero que los representantes sindicales) , y que podrán valerse de los asesores que estimen conveniente en cada momento, un representante de los Sindicatos legalmente constituidos en este Ayuntamiento y dos representantes de cada Órgano Unitario legalmente constituido en este Ayuntamiento, los mismos podrán valerse de los asesores que estimen en cada momento. La Secretaria será elegida de mutuo acuerdo por la MGN entre el personal del Ayuntamiento.

3. - La MGNse reunirá el primer jueves o siguiente laboral de cada mes, salvo si por parte de la Corporación o los Sindicatos no se ha aportado ningún tema para el orden del día. Igualmente se reunirá, con carácter extraordinario, por decisión de la Corporación o de alguna Sección Sindical dentro de los cinco días hábiles posteriores a la fecha de la solicitud. A los miembros de la Mesa que sean trabajadores, se encuentren libres de servicio y sean convocados por la Corporación a una reunión de la Mesa se les compensará con el tiempo dedicado a la reunión y a los que no estén libres de servicio se les concederá el tiempo de la reunión más 60 minutos para traslado desde su puesto de trabajo, con independencia de que hagan uso de ese tiempo para reunión antes o después de la sesión de la Mesa General.

4. - Al menos una vez al año y previamente a la aprobación por el Pleno de la Corporación de cualquier modificación que se lleve a cabo de la Relación de Puestos de Trabajo, de la Plantilla Orgánica o del Capítulo I del Presupuesto Municipal, se convocará con una antelación de cinco días hábiles la MGN con la finalidad de negociar:

La aplicación de las retribuciones de los empleados públicos. La preparación y aplicación de los planes de oferta de empleo. La clasificación y actualización de puestos de trabajo. Negociación de las modificaciones de la Relación de Puestos de Trabajo ( RPT) Los sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional de los empleados públicos. Medidas sobre salud laboral y prevención de riesgos laborales, así como en la elección de la Mutua de Accidente de Trabajo. Distribución de la jornada laboral y horario de trabajo, régimen del disfrute de permisos, vacaciones y licencias. Las materias de índole económica, de prestación de servicios, sindical, asistencial y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones de los empleados públicos y sus Organizaciones Sindicales con la Corporación. Toda aquella cuestión que se refiera a materia de personal o relacionada con ella. Quedan excluidas de la obligatoriedad de negociación, en su caso, las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización, al ejercicio del derecho de los ciudadanos ante los funcionarios públicos y al procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas.

5. - Los miembros de la MGN deberán elaborar un Reglamento de Procedimiento y Funcionamiento de la misma.

6. - Para quedar constituida válidamente la M. G. N será necesaria su convocatoria con una antelación mínima de 72 horas, salvo que por razones de urgencia sea preciso llevar a cabo su convocatoria sin dar cumplimiento a dicho plazo.

7. - Se facilitará a los miembros de esta M. G. N, en un plazo máximo de 15 días naturales, cuantos datos requieran por el procedimiento formal para esclarecer cualquier asunto relativo al presente Convenio, así como la información necesaria para el desempeño de sus funciones.

8. - Para resolver los conflictos surgidos entre las partes negociadoras, éstas deberán nombrar de mutuo acuerdo uno o varios mediadores, los cuales formularán el correspondiente dictamen. La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por el mediador habrá de ser razonada y por escrito, del que se enviará copia a las otras partes a los efectos que se estimen pertinentes. Las propuestas del mediador y la posición de las partes habrán de hacerse públicas de inmediato.

9. - El descuento que proceda efectuar con arreglo a la normativa legalmente establecida por la Corporación al personal que se acoja al derecho de huelga se llevará a cabo al mes siguiente en que se hayan producido las ausencias por tal motivo. 10. - El concejal de Personal y los representantes unitarios elaborarán un Plan de Formación que propondrán a la Mesa General de Negociación para su aprobación, con carácter anual y/o plurianual que se concrete anualmente.

ARTICULO 11. CIVEA ( COMISION DE INTERPRETACION, VIGILANCIA, ESTUDIO Y APLICACIÓN) :

1. - En los 15 días siguientes a la fecha de la publicación del presente Convenio en el B. O. P, se constituirá una Comisión con la denominación del epígrafe de este artículo, compuesta paritariamente de tres miembros por cada parte y sus suplentes, con carácter permanente. Estará integrada por 1 representante de cada una de las partes firmantes del presente Convenio y sus correspondientes asesores. También se designará como Secretario de actas a un trabajador de la Corporación, de común acuerdo entre las partes.

2. - La CIVEA asumirá las funciones de interpretación, estudio y vigilancia de lo pactado, seguimiento y desarrollo de cuantos temas integren este instrumento jurídico y sus anexos, y durante la totalidad de la vigencia. En especial, la CIVEA mediará con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en el presente Convenio.

3. - Los miembros de la CIVEA elaborarán un Reglamento de Procedimiento y Funcionamiento de la misma. La CIVEA estará presidida por el AlcaldePresidente de la Corporación o persona en quien delegue.

4. - Para quedar constituida validamente la CIVEA será necesaria la presencia, como mínimo, de 2/3 de los integrantes en la Mesa. Los acuerdos habrán de adoptarse por mayoría de los asistentes, siendo dichos acuerdos vinculantes para la Corporación y los trabajadores.

5. - La CIVEA se reunirá, a petición de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de 5 días laborables, contados desde la fecha de registro de entrada de la solicitud, en la que deberá constar el orden del día correspondiente. Se levantará acta de los acuerdos tomados, a los efectos legalmente establecidos, de las cuales se facilitará copia a los miembros de la CIVEA.

6. - Eventualmente, a la CIVEA podrán asistir, con voz pero sin voto, aquellas personas que se considere conveniente por la misma, en razón a los temas que deban ser tratados.

7. - Se facilitará a los miembros de la CIVEA, en un plazo máximo de 15 días naturales, cuantos datos requieran por el procedimiento formal, para esclarecer cualquier asunto relativo al presente Convenio, así como la información necesaria para el desempeño de sus funciones.

8. - La CIVEA podrá delegar sus funciones en la MGN, con el objeto de exista mayor participación de los representantes de los trabajadores, salvo que alguna de las partes legalmente afectadas no este en el Convenio.

9. - En materia de permisos, en caso de urgente e inaplazable necesidad, para los que no haya establecido criterio por la CIVEA, si hay discrepancia entre el trabajador y el Jefe de Servicio, éste vendrá obligado a consultar con el Concejal responsable al objeto de adoptar la pertinente resolución, debiendo hallarse presente en tal caso un miembro del órgano unitario correspondiente al personal de que se trate, elevando posteriormente consulta a la CIVEA a fin de que fije el pertinente criterio con carácter fijo y permanente para todos los supuestos idénticos que se planteen. En caso de discrepancia en los restantes casos ( sin mediar urgencia) entre el trabajador y el Jefe de Servicio, se elevará consulta inmediata a la CIVEA a idénticos fines a los reseñados en el apartado anterior.

ARTICULO 12: GARANTIAS EN MATERIA DE IGUALDAS DE OPORTUNIDADES

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a promover el principio de igualdad entre hombres y mujeres y a analizar autocríticamente cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, etnia, orientación u opción sexual, por la modalidad de contratación o por otras cuestiones. Para promover este principio, se constituirá en el seno de la Mesa General de Negociación una Comisión Paritaria de Trabajo, que velará en el ámbito de este Convenio, por evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o socia y elaborará anualmente un informe en materia de igualdad de oportunidades que elevará a la Mesa General de Negociación para su conocimiento y toma de decisiones. Partiendo del principio que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad en la línea anteriormente reseñada, todas las partes firmantes del Convenio manifiestan la preocupación y el compromiso de trabajar mediante la prevención para que no se produzcan fenómenos de acoso sexual o moral de los empleados públicos, en general acoso laboral. A tal fin, será la misma Comisión Paritaria de Trabajo a que se refiere el artículo anterior, la encargada de informar a la Mesa General de Negociación, en su caso, de las prácticas de acoso sexual y laboral detectadas, previa denuncia del trabajador afectado y de acuerdo a la legislación vigente.

CAPITULO III: CONDICIONES DE TRABAJO.

ARTICULO 13: CALENDARIO LABORAL:

Será el que se acuerde entre ambas partes, previa consideración de las fijadas por las Administraciones competentes. Serán fiestas las señaladas en el Calendario laboral Oficial. Además los días 24, 31 de Diciembre y el día de Santa Rita permanecerán cerradas las oficinas públicas, a excepción de la OAC, Caja Municipal y demás servicios imprescindibles en el que se establecerán los correspondientes turnos. En aquellos años que en que el día de Santa Rita coincida con día no laborable, se pasará su disfrute al Viernes más próximo. Igualmente cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en día no laborable, o días de descanso semanal se incorporarán dos días adicionales de permiso por asuntos propios, un día por cada uno de ellos. . En la festividad de Santa Rita y los días 24 y 31 de diciembre deberán permanecer la OAC y la Caja Municipal abiertas en horario de 9,00 a 14,00 horas.

El calendario laboral anual, aplicable a todos los servicios municipales, será pactado en la MGN de acuerdo con lo previsto en las disposiciones legales vigentes en cada momento y aprobado antes de final de enero de cada año

ARTICULO 14. - JORNADA LABORAL

A efectos de cumplir con la legalidad vigente, la jornada laboral será de treinta y siete horas y media semanales para todos los empleados públicos del Ayuntamiento. En ningún caso la jornada diaria de trabajo podrá exceder de siete horas y media. En todo caso el número de horas de trabajo efectivo deberá atender a criterios de distribución que conjuguen la eficacia en la prestación de los servicios con el derecho a la conciliación de la vida familiar. Para ello la Corporación se compromete a revisar las jornadas de trabajo existentes por servicios y estudiar las modificaciones que sean posibles y garanticen el principio básico del párrafo anterior. Los empleados públicos pueden flexibilizar en una hora y media a la entrada y a la salida el horario de la jornada laboral para la atención de menores de 12 años, el cuidado de personas mayores o de personas con discapacidad y a quien tenga a su cargo directo a un cónyuge, hijo/a, padre/madre, hermano/a, suegro/a y tío. Excepcionalmente, previa autorización del Jefe de Servicio, se podrá conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario en un máximo de dos horas diarias por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales. Dentro del computo semanal de horas a trabajar y en función del servicio del se trate los empleados públicos tendrán mayor capacidad para decidir su propio horario laboral dentro de unos márgenes fijos y una mayor flexibilidad. Respetándose el computo anual, y sin carácter de permiso retribuido, a petición del interesado y oída la M. G. N, se podrá conceder acumulaciones de jornadas de trabajo efectivo, con un máximo de 10 días, siempre que el empleado público haya consumido previamente sus días de asuntos propios anuales y quede acreditado que la acumulación se solicita exclusivamente por motivos de conciliación de la vida familiar.

ARTICULO 15. - HORARIO DE TRABAJO

1. - Con carácter general, el horario general será de 07.45 a 15.15 horas de Lunes a Viernes excepto el personal laboral con jornadas especiales que se reseñan el apartado 2 de este artículo y subapartados del mismo. El personal de limpieza y guardianes de colegio realizarán turnos de siete horas y media, de Lunes a Viernes, según las características ya establecidas. Todos los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento tienen un margen de flexibilidad de 15 minutos a la entrada y a la salida, que no supondrá incumplimiento de jornada.

2. - Con jornada especial se encuentra el siguiente personal laboral

A) EL PERSONAL DE LA OAC que prestará servicios de Lunes a Viernes de 07.45 a 15.15 horas y la tarde de los Jueves de 17.00 a 20.00, ( excepto en el mes de Agosto) . En este sentido el personal prestará servicios los Jueves por la tarde en turnos de tres funcionarios/trabajadores, de tal manera que el jueves que se tenga turno el empleado podrá elegir entre salir una hora antes ese jueves o el viernes siguiente o bien entrar una hora más tarde el día siguiente ( 09.00) . El incremento horario se le abonará de acuerdo a lo estipulado en el punto C. 2.2 de los criterios de reparto del Complemento Específico, Anexo I

B) PERSONAL DEL ALMACEN MUNICIPAL que prestarán servicios en invierno de 07.15 a 14.45 horas, de lunes a viernes y en verano de 6.45 a 14.15 horas, de lunes a viernes, asimismo prestarán servicios los Sábados en turnos rotatorios integrados por un retén mínimo de personas organizados por el Encargado General para que queden cubiertas las necesidades del servicio en jornadas de cinco horas. El personal que preste servicios los Sábados conforme a este criterio será compensado con la jornada completa del Lunes o siguiente día hábil, quedando excluido el personal de almacén que tenga fijada su jornada en horario de tarde que mantendrá sus características, jornada y horarios vigentes hasta la fecha de la firma del presente documento. De los turnos que para cada Sábado se establezcan se dará cuenta antes que a los trabajadores a los representantes sindicales, por si pudieran proponerse mejoras. Para el personal del Almacén Municipal se establecen, como días inhábiles, a los únicos efectos de quedar exentos de prestar servicios, los Sábados Santos y los Sábados posteriores al Viernes en que se celebre el día de Santa Rita

C) OTRO PERSONAL LABORAL CON JORNADAS ESPECIALES: PROGRAMA PUNTO DE ENCUENTRO que permanece abierto al público durante todo el año, prestando sus servicios con carácter obligatorio los Viernes por la tarde, Sábados y Domingos y una jornada variable que está en función de las necesidades del servicio y la coordinación con otras instituciones del Area ( Dirección General de Justicia, Programa de Familia, Servicio de Mediación Familiar etc ) , actualmente los miércoles por la mañana y/tarde, sin superar en ningún caso la jornada semanal de 37.30 horas, todo ello en cuanto que el recurso va dirigido a la recepción y entrega de menores a sus progenitores en situaciones de conflicto, para el cumplimiento del correspondiente régimen de visitas parentalfamiliar o a los dictaminados por el orden jurisdiccional correspondiente.

CENTRO DE DIA DE ALZHEIMER, que permanece abierto al público durante todo el año, prestando servicios en horario de 09.00 a 17.00 horas en horario de mañana, estableciéndose turnos para el cumplimiento de la jornada en régimen de 37.30 semanales. CENTROS DE TARDE que prestan servicios en horario de 14.00 a 20.00, excepto en períodos vacacionales de los menores que acuden al centro en horario de mañana. PROGRAMA DE MEDIACION FAMILIAR, que prestan servicios los lunes, martes, miércoles y viernes, de 8.00 a 15.00 horas y los jueves de 14.00 a 21.00.

- RECURSOS QUE SE PRESTAN LAS 24 HORAS DEL DIA Y QUE PRECISAN LA ORGANIZACIÓN A TURNOS, que continuarán prestando servicios conforme a los cuadrantes de servicio establecidos en la actualidad, si bien podrán ser modificados de acuerdo con los representantes de los trabajadores y previa aprobación de la mayoría de los trabajadores afectados:

- COMUNIDAD TERAPEUTICA

- HOGARES DE MENORES

- PISOS TUTELADOS DE JOVENES Y ADOLESCENTES Y PISOS TUTELADOS EDIMAR Y ABENAGUARA

El resto de los recursos y servicios que prestan servicios para el Ayuntamiento de Santa Lucía lo hacen en la jornada general pactada para el resto de los empleados públicos, manteniendo en este sentido los pactos, acuerdos, características y condiciones que se hayan alcanzado para una mejor y mayor eficacia en la prestación del servicio.

3. - El horario de atención al público, queda fijado de 09 a 14 horas, excepto en verano y vísperas de fiestas que se reducirá en una hora en relación a la hora fijada para la salida del personal ese día. Asimismo, la tarde de los jueves en que deben prestar servicios la OAC y Caja Municipal, el horario de atención al público será de 17.00 a 19.45 horas

4. - Los empleados públicos podrán acogerse al horario flexible, que constará de dos partes, en las siguientes condiciones:

Parte fija: La parte principal del horario, denominado fijo, deberá cumplirse obligatoriamente entre las 09.00 y las 14.30 horas.

Parte variable: La parte variable del horario, denominado variable, cubrirá el tiempo de la jornada no cumplida en el horario fijo hasta alcanzar el total de las 37.30 horas semanales, y se podrá cumplir entre las 7.30 y las 9.00 por las mañanas y por las tardes desde las 14.30 a las 16.00 El horario flexible habrá de ser solicitado por los interesados, que deberá justificar para su concesión la concurrencia de circunstancias que afecten a la conciliación de la vida familiar y el trabajo y con la conformidad del Jefe de Servicio correspondiente. El horario flexible habrá de ser solicitado por los interesados, generalmente, por un periodo mínimo de un mes, a contar desde el primer día del mismo y con una antelación no inferior a siete días antes del comienzo. Excepcionalmente este periodo podrá ser inferior a un mes. En caso de que varios empleados públicos de un mismo servicio soliciten la realización de un horario flexible determinado y no sea posible concedérselos a todos, se dará prioridad a aquellos que justifiquen la solicitud por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, atendiendo a la gravedad de la situación de cada uno de los interesados. De las denegaciones de flexibilidad horario se dará cuenta a la Mesa General de Negociación. El reconocimiento de un horario flexible no supone que el empleado público esté sólo obligado a cumplir la parte fija del horario, sino que deberá cumplir obligatoriamente la jornada semanal de 37.30 horas. Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia de personal, en que se aleguen causas de enfermedad, incapacidad temporal y otras de fuerza mayor, requerirán el aviso inmediato al responsable de la unidad correspondiente, así como su ulterior justificación acreditativa, que será notificada al órgano competente en materia de personal. Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia del personal que queden debidamente justificadas darán lugar a una reducción proporcional de haberes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley 31/1991, de 30 de Diciembre, modificada por el artículo 102.2 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre.

5. - Los empleados públicos adscritos al Almacén Municipal y la Policía Local no podrán acogerse a esta modalidad de horario flexible dada sus peculiaridades de trabajo, para lo cual se realizará en el plazo de tres meses un estudio de su viabilidad.

6. - A todos los efectos se considerarán días no laborables ( festivos) todos los días señalados en el calendario laboral de este Ayuntamiento como tales, así como los Domingos.

7. - Se entenderá por trabajo nocturno, para la generalidad del personal laboral de este Ayuntamiento, el efectuado entre las 22 horas de la noche y las 06.00 horas de la mañana.

8. - La creación de nuevos servicios cuyo horario tenga que ser diferente al establecido en este Acuerdo, se tratarán en la M. G. N.

9. - Durante los meses de verano ( Julio, Agosto y Septiembre) y las vísperas de festivos la jornada de trabajo se reducirá una hora, mientras que en Semana Santa y en Navidad ( del 23 de diciembre al 5 de enero) se reducirá en media hora, salvo los correspondientes a días anteriores a festivos en que se respeta la hora de reducción. Si el festivo cae en lunes, igualmente se tendrá derecho a este disfrute el viernes anterior.

10. - Los empleados públicos a los que le falten menos de cinco años para cumplir la edad de 65 años, establecida en el art. 33 de la Ley 30/1984, de 2 de Agosto, en la nueva redacción dada en la Ley 22/1993, de 29 de Diciembre podrán obtener, previa solicitud, la reducción de su jornada de trabajo hasta un medio, con la reducción de retribuciones en un 15% cuando la reducción de jornada sea del 25% y del 30% cuando la reducción de la jornada sea del 50% , siempre que las necesidades del Servicio lo permitan.

Dicha reducción de jornada podrá ser solicitada y obtenida de manera temporal, por aquellos empleados públicos que la precisen en procesos de recuperación por razón de enfermedad, siempre que las necesidades del Servicio lo permitan.

11. - En aquellos servicios que, por la naturaleza de su actividad deban organizarse por turnos de trabajo, éstos se efectuaran mediante rotación no discriminatoria entre todos sus trabajadores con excepción únicamente del Jefe de Servicio, el cual tendrá disponibilidad plena, ello salvo otro tipo de acuerdo en el que participen los representantes de los trabajadores.

12. - Para la retribución de los trabajos en periodo nocturno y de turnicidad se estará a lo dispuesto en el régimen de retribuciones y a lo establecido en el Complemento específico.

13. - El empleado público en situación administrativa de servicio activo pleno, tendrá derecho a un periodo mínimo de descanso semanal de dos días ininterrumpidos, que en todo caso será el sábado y domingo, salvo en aquellos servicios que deban organizarse por turno de trabajo, en cuyo caso deberá regularse conjuntamente con los representantes de los trabajadores, pero que en todo caso se buscará que si las necesidades del servicio lo permiten descansen en sábados y domingos. En la elaboración de los cuadrantes se tendrá en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores.

14. - El descanso correspondiente al empleado público que realice trabajos en sábados o domingos/festivos, se trasladará a otro día de la semana de forma continuada.

15. - Cada empleado público dispondrá de un descanso diario de 30 minutos dentro de la jornada de trabajo, en turnos de horarios fijados por los Jefes de Servicio, en atención a las necesidades del Departamento, viniendo obligado el Jefe de Servicio a controlar el exacto cumplimiento del horario de descanso.

16. - Cuando por causas excepcionales del servicio el empleado público tuviese que prolongar la jornada de trabajo, se entenderá dicho exceso de jornada como extraordinaria, gratificándose dicho servicio a elección del trabajador, según lo establecido en este Convenio para las horas extraordinarias.

17. - En caso de necesidad de cambiar un turno, se le devengará al funcionario la cantidad de 24 por cada cambio y deberá ser estrictamente rotativo los cambios y avisado con al menos con 24 horas de antelación. No se podrán realizar cambios de turnos para cubrir eventos preestablecidos, tales como fiestas, fútbol, actos culturales, sustituciones por baja laboral, ect. . .

ARTICULO 16. - TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

1. - Se entiende que el tiempo imprescindible, supervisado por el Jefe de Servicio correspondiente, es para recoger, ordenar o guardar las ropas, materiales y demás útiles de trabajo, es tiempo de trabajo efectivo.

2. - Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos en la jornada ordinaria de trabajo, los tiempos horarios empleados como pausas reglamentarias, desplazamientos y otras interrupciones derivadas de normas de seguridad e higiene o de la propia organización de trabajo.

3. - Cuando por causas del servicio un empleado público tenga que asistir a cada acto judicial, Comisaría o cualquier otro centro oficial, fuera de la jornada de trabajo, se compensará a elección del empleado público con un día libre o con la percepción de una retribución equivalente a 65 , sea cual sea el lugar en que la misma se lleve a cabo.

4. - La indemnización por desplazamiento, en caso de no disponer de vehículos oficiales, previa consentimiento del Jefe de Servicio, se abonará de acuerdo con la legislación vigente en la materia para los empleados públicos. ,

5. - Los días libres elegido por la asistencia será previa autorización de su superior y respetando siempre las necesidades del servicio, debiendo ser toda denegación motivada.

6. - El empleado público que realice su jornada en el turno de noche y al día siguiente deba acudir al Juzgado, podrá rebajar en al menos dos horas la finalización de su jornada laboral.

ARTICULO 17: PAUSA ENTRE JORNADAS

Como principio general, entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas.

ARTICULO 18: JUSTIFICACIÓN DE AUSENCIASPUNTUALIDAD

En los casos de enfermedad o incapacidad temporal o padecer situación de violencia de genero se regulan las siguientes situaciones

a) Ausencias aisladas de uno o dos días: el personal comunicará su ausencia y la razón de la misma a su Jefe de Servicio o a RR. HH, con preferencia hasta una hora después del inicio de la jornada, salvo causas de fuerza mayor que lo impidan, pudiendo requerirse justificante expedido por el facultativo o autoridad competente

b) Ausencia de tres o más días: El personal deberá presentar el parte médico de baja o justificante, en el caso de sufrir violencia de genero, en el plazo de tres días contados a partir del día de su expedición, los partes de confirmación deberán ser entregados en el centro de trabajo cada siete días. De no entregarse los justificantes o los partes de baja médicos dentro de los plazos legalmente establecidos, se considerará que el trabajador incurre en falta leve a todos los efectos, sin perjuicio de las consecuencias administrativas o en materia de derechos frente a la seguridad social puedan derivarse de su negligencia. A efectos meramente informativos, el trabajador viene obligado en esta materia, según lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto 575/1997, de 18 de abril, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal y artículos 2, 3 y 4delaOrden Ministerial de 19 de junio de 1997, a entregar a la empresa una copia de los partes médicos de baja y de confirmación en el plazo de tres días desde su expedición. Los partes de confirmación de baja médica son expedidos por el Servicio Canario de Salud al 4 º día de la baja médica y sucesivamente cada 7 días. En el caso de maternidad, el procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio consiste en presentar en la empresa bien el parte de baja médico o bien el informe expedido por los servicios médicos acreditativo de que se ha producido el nacimiento, dentro de los mismos plazos previstos para la IT general, si bien en este caso sólo se presenta en la empresa el parte de baja o informe inicial, cumplimentándose en el Departamento de Nóminas y Personal la solicitud de reconocimiento del derecho al subsidio en modelo normalizado, en la que deberá indicarse expresamente el motivo de la solicitud, la fecha de inicio, la distribución prevista del período de descanso de cada uno de los beneficiarios y los datos relativos a la empresa, siendo presentada en la Entidad Gestora de la Seguridad Social. A partir de dicho momento inicial los partes de confirmación deberán ser presentados ante la Seguridad Social, que es la obligada al pago del subsidio, hasta la finalización del período de descanso. En los dos casos reseñados anteriormente es preciso que el trabajador tenga un período de cotización mínima de 180 días.

ARTICULO 19: DISMINUCIÓN DE CAPACIDAD Y SEGUNDA ACTIVIDAD.

Se entiende por capacidad física disminuida, la definida en el Real Decreto Ley 1/94 de 20 de Junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Seguridad Social. Todo el personal incurso en algunos de estos apartados será destinado a un trabajo adecuado a sus condiciones tan pronto exista posibilidad, percibiendo las retribuciones del puesto de trabajo que venía ocupando, respetando en todo caso lo previsto en el artículo 20.1. e, segundo párrafo de la Ley 30/84. En las situaciones en que la capacidad disminuida o alteración de la salud no alcanzara los grados de invalidez definidos en la normativa vigente, los Servicios Médicos o la Mesa General de Negociación se podrá estudiar la adecuación del puesto del personal afectado. La Mesa General de Negociación desarrollará y concretará la aplicación de este artículo.

CAPITULO IV. - DE LAS VACACIONES, LICENCIAS, PERMISOS Y EXCEDENCIA

ARTICULO 20: VACACIONES

1. - El disfrute de las vacaciones se realizará con carácter preferente para los empleados públicos durante los meses de julio y agosto.

2. - Para determinar dentro de cada servicio los turnos de vacaciones se procederá del modo siguiente: La distribución de los turnos se realizará por el Jefe de Servicio correspondiente oídas las propuestas del personal adscrito a la dependencia, debiendo en cualquier caso quedar garantizado el adecuado funcionamiento del servicio y atendidas las necesidades del mismo, todo ello con arreglo a los criterios establecidos en el presente artículo. A tales efectos, una vez confeccionado el planning de vacaciones, los distintos Jefes de Servicio remitirán al Departamento de Recursos Humanos las respectivas propuestas como máximo antes del día 30 de abril de cada año, a fin de poder por la Alcaldía Presidencia se proceda a dictar la correspondiente resolución por la que se acuerde aceptar o rechazar las diferentes propuestas efectuadas. En caso de rechazarse las mismas, deberá quedar suficientemente motivada tal circunstancia en la resolución por la que así se acuerde. En caso de conflicto de intereses entre el personal de un mismo servicio se atenderá para resolverlos a establecer turnos rotativos para cada año, teniendo preferencia para iniciar la rotación aquellos empleados públicos que tengan cargas familiares, si bien en años sucesivos deberá respetarse el carácter rotativo de la organización

3. - Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal serán de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos y se disfrutarán por los mismos de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el quince de enero del año siguiente, en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, con arreglo a la planificación que se efectúe por parte de la dirección de cada Departamento. A efectos de disfrutar las vacaciones por días hábiles, los Sábados no serán considerados días hábiles sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

4. - En los supuestos de maternidad, lactancia o paternidad, las madres o padres podrán disponer del período vacacional que le quede por disfrutar una vez disfrutado el permiso, y a continuación del mismo, aunque haya expirado el año natural al que correspondan las vacaciones.

5. - En sustitución del día adicional de vacaciones que se concedía en anteriores acuerdos a los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento de Santa Lucía por cada diez años de antigüedad, se concederá una licencia de un día por los primeros diez años de antigüedad y a partir de ahí otro día adicional por cada diez años de antigüedad o fracción del mismo ( ejemplo, por diez años y un día, el funcionario disfrutará dos días, por 20 años dos días y por veinte años y un día, 3 días) . Estas licencias no podrán acumularse al período vacacional anual, ni al disfrute acumulado de los días de asuntos propios durante las Navidades, debiendo disfrutarse a conveniencia del empleado público a lo largo del año restante.

6. - En caso de que por razón de las necesidades del servicio el empleado público disfrute vacaciones entre el 01 de octubre y el 31 de mayo, esté tendrá derecho a una gratificación de 100 , quedando excluido el supuesto de el disfrute en dichos períodos haya sido una preferencia del empleado que no atienda a necesidades del servicio. En caso de que el empleado público subdivida sus vacaciones y que una parte de ellas, por las mismas razones anteriormente indicadas, se disfrute dentro de dicho período, tendrá derecho a que se le abone la parte proporcional de la cantidad anteriormente estipulada .

7. - A las vacaciones se podrán acumular los permisos o licencias, las licencias por matrimonio, maternidad, paternidad o lactancia, incluso cuando haya expirado ya el año natural.

8. - El cuadrante de vacaciones de los Departamentos, Dependencias y Servicios Administrativos o asimilados quedará fijado anualmente una vez efectuada la planificación conforme a lo dispuesto en el apartado 3 del presente artículo, remitiéndose copia de la resolución adoptada por la Alcaldía Presidencia fijando definitivamente los cuadrantes de vacaciones a los diferentes órganos unitarios .

9. - Sin perjuicio de cuanto antecede, el trabajador tendrá derecho al retraso de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad temporal, pudiendo disfrutarlas hasta el 15 de enero del año siguiente.

10. - El personal interino tendrá derecho al abono de la parte proporcional de sus vacaciones cuando cese antes de completar el año de servicio y no hubiese sido posible disfrutar de las mismas a razón de dos días y medio por mes trabajado. En este mismo caso, se abonará a quienes acrediten la condición de herederos legales cuando cualquier trabajador sometido al ámbito de aplicación del presente Convenio fallezca antes de disfrutar de su período vacacional.

11. - Si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador fuere requerido por la Alcaldía, mediante decreto, para incorporarse a su trabajo, serán compensados de las perdidas económicas que pudiera ocasionarse, así como al disfrute de un día de vacaciones por cada uno de los días requeridos y al percibo de la correspondiente gratificación por servicios extraordinarios.

12. - Si en el periodo vacacional el empleado público pasara a la situación de IT por enfermedad grave debidamente acreditada por informe médico facultativo correspondiente, su disfrute quedará interrumpido, reanudándose el cómputo de las vacaciones una vez se obtenga el alta médica. A tales efectos, la baja conjuntamente con el informe médico facultativo pertinente deberá entregarse en el Departamento de Recursos Humanos dentro de los tres días laborales siguientes a su obtención, para poder disfrutar el resto de las vacaciones a continuación del alta médica, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. En cualquier caso, las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural y hasta el día 15 de enero del año siguiente.

13. - Cuando por causas del servicio un empleado público de este Ayuntamiento tenga que interrumpir sus vacaciones para acudir a un Juzgado, se compensará a este, con el día empleado en el juzgado y lo estipulado en el artículo 16 del presente convenio para el caso de asistencia al juzgado. Se deberá presentar la cédula de citación del Juzgado firmada y sellada.

ARTICULO 21: COMPUTO DE LICENCIAS Y PERMISOS

Los permisos se entenderán referidos a días naturales, salvo que expresamente se indique que deberán contabilizarse como días hábiles.

ARTICULO 22: PERMISOS RETRIBUIDOS

1. - Se establece el siguiente régimen de permisos:

a) Para participar en exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en Centros Oficiales, durante los días de su celebración. En caso de trabajo en nocturnos, se entenderá como día a disfrutar dicho permiso la noche anterior al examen

b) Por traslado del domicilio sin cambio de residencia, un día. Si supone traslado a otra localidad, hasta cuatro días

c) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consaguinidad o afinidad, cuando el suceso se produzca en la misma localidad, tres días hábiles y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Por la muerte o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días si el suceso se produce en la misma localidad y hasta cuatro cuando lo sea en otra diferente. Por la la muerte o enfermedad grave de un familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, un día. A tales efectos, integran los distintos grados de parentesco:

Grados

Titular/Conyuge

1 º

Padres Suegros Hijos Yerno/Nuera

2 º

Abuelos Hermanos Cuñados Nietos

3 º

Bisabuelos Tíos Sobrinos Biznietos

d) En caso de operación de un cónyuge/pareja de hecho, hijo/a, padre/madre, hermano/a, y suegro/a se concederá el día de la operación y el posterior a la misma

e) Los empleados públicos tendrán derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, con carácter retribuido, para atender el cuidado de un familiar en primer grado, por razón de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal. Se entenderá por deber de carácter público y personal:

* Citaciones a Juzgados, Tribunales de Justicia, Comisarías o cualquier otro organismo oficial.

* Asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de concejal o concejala, así como de diputado o diputada.

* Asistencia como miembro a las sesiones de una tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente.

* Cuatro horas para el cumplimiento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral

g) A lo largo del año, los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar hasta siete días de permiso por asuntos particulares, que no podrán acumularse al disfrute del período vacacional anual, ni entenderse como parte del mismo. El personal podrá disfrutar dichos días a su conveniencia previa comunicación y teniendo en cuenta que su ausencia no provoque una especial dificultad en el normal desarrollo del trabajo

h) Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo se concederán al padre, a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la se constituya la adopción, permiso de paternidad de 15 días

i) Cuando por adopción internacional se requiera, por las autoridades competentes del país del adoptante, un tiempo de adaptación, se estará a lo dispuesto en la legislación del país del adoptante, previa autorización por Decreto del Concejal de Personal j) Por razón de matrimonio propio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Autónoma de Canarias o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho, el empleado público tendrá derecho a licencia de 15 días de duración que podrán acumularse al período vacacional

k) Por tramites previos al matrimonio, se concederá dos días

l) Por matrimonio de un hijo/a, padre/madre, hermano/a, y suegro/a se concederá el día de la celebración

m) Para congresos ordinarios y/o extraordinarios y ferias profesionales relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que hayan sido declaradas de interés municipal por el Concejal de Area correspondiente: los días de duración del mismo, para los representantes Sindicales o trabajadores que les sustituyan

n) Las empleadas públicas embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a renumeración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al Departamento de RRHH y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. ñ) Las empleadas públicas que sigan técnicas de fecundación asistida, tendrá derecho a ausentarse del trabajo, por el período estrictamente necesario y con derecho a remuneración, previo aviso al Departamento de RRHH y justificación, con informe médico, de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo

o) Los empleados públicos que tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario. Será necesaria justificación, con informe, en su caso, del centro o médico, de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo

p) En los supuestos de parto prematuro, el empleado público tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias percibiendo la totalidad de las retribuciones

q) Las empleadas públicas, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, al inicio y al final de la jornada o bien una hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por el padre, siempre que demuestre que no es utilizado por la madre a un mismo tiempo. Este permiso se podrá sustituir, por decisión de la madre, por un permiso de 4 semanas acumulado a las 17 semanas del permiso de maternidad. Dicho permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Por otros motivos distintos a los anteriormente expuestos, los permisos se solicitarán a la Alcaldía o Concejal Delegado de Personal, quien resolverá en cada caso concreto.

2. - Con carácter general, los permisos retribuidos establecidos en los artículos anteriores deberán solicitarse, al menos, con 8 días de antelación, salvo los casos de urgente necesidad en los que no será necesario el cumplimiento del citado preaviso y donde la justificación sería a posteriori.

3. - Siempre y cuando la solicitud de permiso se haya presentado en el plazo señalado en el párrafo primero, la falta de comunicación al interesado/a, en los 4 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud, se entenderá como favorable para el solicitante.

4. - El servicio de Recursos Humanos dispondrá de impresos normalizados que deberán ser cumplimentados por el interesado/a haciendo constar la clase de permiso, su duración, aportando la justificación documental pertinente así como la conformidad de la Jefatura de Servicio correspondiente, igualmente dispondrá de cuantos impresos normalizados sean necesarios, de sencillo manejo, para la solicitud de algún/os de los derechos, permisos, licencias, excedencias o similares contemplados en el presente Convenio.

5. - En materia de permisos, en caso de urgente e inaplazable necesidad, para los que no haya establecido criterio por la CIVEA, si hay discrepancia entre el trabajador y el Jefe de Servicio, éste vendrá obligado a consultar con el Concejal responsable al objeto de adoptar la pertinente resolución, debiendo hallarse presente en tal caso un miembro del órgano unitario correspondiente al personal de que se trate, elevando posteriormente consulta a la CIVEA a fin de que fije el pertinente criterio con carácter fijo y permanente para todos los supuestos idénticos que se planteen. En caso de discrepancia en los restantes casos ( sin mediar urgencia) entre el trabajador y el Jefe de Servicio, se elevará consulta inmediata a la CIVEA a idénticos fines a los reseñados en el apartado anterior.

ARTÍCULO 23: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD: PERMISOS. LICENCIA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO.

En el supuesto de parto, la duración del permiso será de diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple en veinte días más por cada hijo a partir del segundo. El permiso de maternidad se distribuirá a opción de la empleada siempre que cuarenta y dos días sean inmediatamente posteriores al parto, En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las cuarenta y dos días inmediatos posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso podrá computarse, a instancia de la madre o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primera seis semanas posteriores al parte, de suspensión obligatoria, del contrato o relación funcionarial de la madre. En caso de interrupción del embarazo o realización de la prueba de amniocentesis, la pareja tendrá derecho a un día de permiso, a partir del hecho causante, para acompañar a la mujer. Los permisos a que se refieren los apartados precedentes podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio. Durante el embarazo o parto reciente, cuando exista riesgo, por mínimo que éste pudiera ser, para la salud de la madre o del feto, y siempre previa prescripción facultativa, se adoptarán todas las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. De no ser posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o de su feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar, siempre que exista vacante para ello, un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el Ayuntamiento determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos así como los puestos alternativos a los mismos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, si existiera vacante, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho integro al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Lo dispuesto en los párrafos anteriores será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o del hijo y así lo certificase el médico que, en el Régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la empleada. Se garantiza que en los supuestos anteriores no existirá merma salarial alguna en las retribuciones de las interesadas. En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, el permiso tendrá una duración de diecisiete semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del empleado, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso será ampliado en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en veinte días más por cada hijo a partir del segundo. La duración del permiso será asimismo, de diecisiete semanas en los supuestos de adopción o acogimientos de menores, mayores de seis años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios correspondientes, En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las diecisiete semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. En el caso de adopción internacional el empleado público tendrá derecho a un permiso de hasta dos meses, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. En caso de hacer uso de este permiso las retribuciones serán las básicas. Si no se desea hacer uso de esta opción, el permiso de dieciséis semanas previsto en los párrafos anteriores podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

ARTICULO 24: PERMISOS NO RETRIBUIDOS. EXCEDENCIAS Licencias sin retribución : Podrán concederse, previo informe del Jefe de Servicio respectivo, licencia sin retribución, cuya duración acumulada no podrá exceder de tres meses cada dos años. Dicha licencia se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente justificados, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su inicio, y resolverse como mínimo con quince días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.

Excedencia por cuidado de hijos y por cuidado de familiares: Los empleados públicos tendrán derecho a una excedencia no superior a tres años a contar desde el nacimiento del hijo o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La situación de excedencia por el cuidado del hijo conlleva el derecho a la reserva del puesto de trabajo que se desempeña, teniendo derecho durante todo el tiempo de permanencia al cómputo del períodos a efectos de trienios, complemento de desarrollo profesional o el correspondiente a carrera profesional fijado, así como a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo. El reingreso deberá solicitarse con una antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia. En caso contrario será declarado en situación de excedencia voluntaria. Asimismo, los empleados públicos tendrán derecho, siempre que así lo acredite fehacientemente, a una excedencia de hasta tres años, en el supuesto de cuidado de familiares que se encuentren a su cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida. El período mínimo de permanencia en la misma será al menos de seis meses. Este período se podrá reducir siempre que se acredite por el empleado la desaparición de las causas que requirieron la excedencia.

La situación de excedencia por el cuidado de familiares conlleva el derecho a reserva del puesto. El periodo de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del periodo de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Esta excedencia constituye un derecho individual del trabajador. En caso de que dos trabajadores generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la Corporación podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios. Todos estos derechos se aplicaran directamente a las parejas de hecho, sin tener en cuenta su orientación sexual.

Excedencias: Las excedencias restantes, por el contrario, se ajustarán a lo dispuesto en la legislación vigente, si bien el empleado público que la solicite y obtenga tendrá derecho a reserva de plaza el primer año de duración de la misma .

ARTICULO 25: OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO Y SELECCIÓN. Selección:

1. - Las partes manifiestan su voluntad de configurar una estructura organizativa municipal en la que el servicio a los ciudadanos sea el principio que la inspire y hacia ese objetivo dirigirá sus ofertas de empleo.

2. - Se fomentará de modo especial la promoción interna dentro de las Administraciones Locales de acuerdo con la normativa y los acuerdos establecidos al respecto.

3. - La selección del personal al servicio de las Administraciones Locales seguirá los principios establecidos por las Leyes. En los tribunales de selección participarán los sindicatos representativos conforme a los requisitos establecidos por la legislación vigente.

4. - Con el fin de lograr una gestión eficaz de los recursos que los ciudadanos han confiado en el Ayuntamiento y sus empleados, las políticas de empleo público durante este periodo estarán presididas por los siguientes criterios:

a) Estabilidad en el puesto de trabajo en la medida que se atienda a necesidades o cometidos de carácter estable

b) Reordenación, transformación y distribución del empleo en cada servicio, departamento u organismo con objeto de avanzar hacia una estructura ocupacional que responda en cada momento a las necesidades de la Administración Local, y a las expectativas profesionales y de promoción de los empleados públicos con el fin de mejorar los servicios a los ciudadanos

c) Conversión de empleo temporal interino en empleo estable a través de las correspondientes ofertas de empleo público ( OEP) y procesos selectivos que procedan evitando contrataciones para puestos de trabajo estables y estructurales.

5. - Los firmantes del Acuerdo, en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo y a través de su Comisión de Seguimiento, negociarán los criterios de las bases generales para la cobertura de vacantes en la Corporación.

6. - La Administración negociará con las Organizaciones Sindicales la preparación y diseño de los Planes de Oferta de Empleo Público, con las siguientes condiciones

a) Los aspectos de Oferta de Empleo Público relacionados con la promoción interna y los criterios básicos de selección, serán negociados en la MGN.

b) Conformarán la Oferta de Empleo Público el conjunto de plazas vacantes, tanto las correspondientes a reposición de efectivos ( fallecimiento, jubilación o excedencia de duración superior a un año) , así como las de nueva creación que no hayan resultado cubiertas mediante concurso de provisión de puestos de trabajo o por promoción interna. A tales efectos se reserva para convocatorias de concurso de provisión de puestos de trabajo y para promoción interna el 60% de las plazas ofertadas en la Oferta de Empleo Público

c) Como resultado de este proceso la Administración determinará el número y características de las plazas a incluir en la Oferta de Empleo Público, debiéndose realizar las correspondientes convocatorias convocatorias en los términos legalmente establecidos

d) Del total de plazas de la OEP se reservará las legalmente establecidas para acceso a personal con discapacidad superior al 33% .

La Corporación, previa consulta con los representantes sindicales, determinará los sectores y las áreas funcionales en la que resulte más factible aplicar la reserva de plazas para este colectivo

e) Toda plaza vacante por jubilación, fallecimiento o excedencia superior a un año, podrá ser amortizada. Si no fuere amortizada deberá ser convocada dentro del año siguiente al hecho causante de la vacante, respetando en todo caso lo previsto en el Reglamento de selección, provisión de puestos de trabajo y promoción

f) La selección del personal se hará con carácter ordinario, por el sistema de oposición, y, cuando se estime más adecuado, podrá utilizarse el de concursooposición por acuerdo de la Mesa General de Negociación, en razón de la naturaleza de las funciones a desempeñar, sin perjuicio de las excepciones legalmente establecidas.

7. - Se crean listas de reserva para los grupos y categorías respectivamente convocadas con los aspirantes que hayan concurrido a pruebas selectivas para cubrir con carácter definitivo alguna plaza y hayan superado las mismas, sin obtener plaza, de conformidad con la preferencia otorgada en la Disposición Adicional Primera del RD 896/1991 de 7 de junio, en cuyo caso para determinar el orden a ocupar dentro de la mencionada lista se estará a la puntuación obtenida en la fase de oposición y se requerirá de los interesados aprobados que no pasen a ocupar plazas definitivas, que acrediten méritos que permitan ubicar con justicia el orden obtenido, en aras de garantizar la concurrencia de igualdad, mérito y capacidad. En cualquier caso para que sea posible llevar a cabo lo aquí acordado será preciso que en la respectiva convocatoria se incluya mención específica al respecto.

8. - En lo no regulado en este artículo se estará a lo dispuesto por la Ley de la Función Pública Canaria y su normativa de desarrollo, así como la legislación estatal de aplicación. .

Movilidad horizontal interna.

Con objeto de favorecer la movilidad del personal entre los diferentes Servicios y/o departamentos del Ayuntamiento, en caso de existir puestos de trabajo con adscripción determinada, que no estén cubiertos ni hayan sido vinculados a plazas concretas, serán objeto de convocatoria interna, al objeto de que los empleados públicos que sean titulares definitivos de plaza y reúnan los requisitos necesarios para cubrir el puesto respectivo puedan concurrir y ocuparlos, todo ello antes de ser objeto de la correspondiente Oferta de Empleo Público. Culminados los indicados procesos, se acordará lo procedente en torno a la adscripción de los puestos que quedasen vacantes y su posible vinculación a plazas objeto de la correspondiente Oferta de Empleo Público, pudiendo éstas permanecer como de adscripción indistinta según las características de las mismas y el nivel de especialidad requerido para su ocupación.

Movilidad por motivos de salud.

Para los Empleados Públicos en los que, por las características de la tarea, puesto de trabajo o los riesgos derivados de la actividad hayan visto mermada su salud se estudiará la posibilidad de señalar otras actividades donde prestar servicios, previo informe del servicio de prevención y, teniendo en cuenta los resultados de la vigilancia de la salud, sin merma de sus retribuciones básicas y complementarias, hasta tanto se desarrolle el Reglamento de Segunda Actividad.

ARTICULO 26: REGISTRO DE PERSONAL

1. - En el Ayuntamiento existirá un Registro en el que se inscribirá todo el personal que presta sus servicios en la Administración del Ayuntamiento de Santa Lucía y en el que se tomará razón de los actos que, afectando a la vida profesional del mismo, se determinen por Decretos del Gobierno.

2. - El Registro de Personal se llevará atendiendo a los criterios de coordinación y homogeneización fijados por la legislación básica del Estado.

3. - Para el más correcto funcionamiento del Registro de Personal se establecerá un banco de datos para de forma mecanizada asumir la confección de nóminas, el estado de las plantillas, la distribución de los efectivos de cualquier Grupo o Escala, así como las autorizaciones de compatibilidad concedidas.

4. - Los actos inscribibles que reconozcan derecho del personal no surtirán efectos en la Administración del Ayuntamiento hasta la inscripción en el Registro.

5. - En particular, no podrán incluirse en nóminas nuevas remuneraciones sin que previamente se haya comunicado al Registro de Personal la resolución o acto por hubieran sido reconocidas, salvo que se trate de aumentos automáticos como consecuencia del reconocimiento de trienios o derivados de la Leyes Presupuestarias.

6. - Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de la ejecución de las resoluciones firmes dictadas por los Tribunales.

7. - Será objeto de especial inscripción en el Registro de Personal las autorizaciones de compatibilidad con otras actividades.

8. - La utilización de datos del Registro estará sometida a las limitaciones previstas en el artículo 18.4 de la Constitución, la ley de Protección de Datos y demás legislación.

9. - Todo el personal que así lo desee podrá solicitar que se incluya en su expediente personal aquellos cursos de formación realizados o nuevas titulaciones académicas diferentes a las solicitadas en su incorporación a la Administración, así como todo aquello que estime conveniente sea incorporado a su expediente.

10. - Las felicitaciones donde conste el nombre del trabajador, constará en su expediente personal.

11. - El personal tendrá acceso a su expediente individual y a obtener certificaciones de Registro referidas al mismo.

12. - Las certificaciones que emita el Registro relativas a los efectos inscribibles harán constar los ya inscritos y aquellos de los que el Registro haya recibido comunicación formal y se hallen pendientes de inscripción.

ARTICULO 27 : EL GRADO PERSONAL.

Todo empleado público, incluido el personal laboral, posee un grado personal correspondiente a uno de los 30 niveles en que están clasificados los puestos de trabajo correspondientes a la Función Pública. El grado personal se consolida por el desempeño de uno ó más puestos de nivel correspondiente durante dos años continuados o durante tres con interrupción. Si durante el tiempo en el que el empleado público desempeña un puesto se modificase el nivel del mismo, el tiempo de desempeño se computará con el nivel más alto en que dicho puesto hubiese estado clasificado. El Ayuntamiento establece para todo su personal un reglamento regulador del sistema de PromociónCarrera Profesional del Personal dependiente del Ayuntamiento de Santa Lucia, aprobado en la MGN con fecha20- 06- 06 , ratificado por el Pleno de este Ayuntamiento con fecha 30- 06- 06 y publicado en el BOP con fecha 24- 07- 06 con el fin de fomentar la carrera profesional del trabajador, de modo, que, de una parte, y en beneficio del servicio público a prestar a los ciudadanos por el Ayuntamiento. , se incentive la formación de los empleados públicos y la actualización de sus conocimientos, y de otra se consiga, a través del reconocimiento progresivo de unas retribuciones más elevadas a lo lago de su vida laboral, unas mayores cuotas de motivación y satisfacción del personal en el desempeño de sus funciones, con estricta sujeción a lo dispuesto en el artículo 21.1 f) de la Ley 30/1984, de 02 de agosto de medidas para la Reforma de la Función Pública.

CAPITULO V: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ORDENACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

ARTÍCULO 28: PLANES DE EMPLEO Y DE ORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y REASIGNACIÓN DE EFECTIVOS.

1. Los Planes de Empleo y Ordenación de los Recursos Humanos tendrán como fin primordial aumentar las capacidades de trabajo y las oportunidades profesionales del personal y, fundamentalmente, asegurarle y asignarle un trabajo efectivo y adecuado. En ellos se integrarán los planes de formación y las previsiones y medidas de promoción que se precisen. Los Planes de Empleo y Ordenación de Recursos Humanos serán objeto de negociación con las organizaciones sindicales más representativas antes de su aprobación por el Pleno de la Corporación.

2. Estos Planes deberán incluir, con carácter preceptivo, una memoria justificativa motivada que incluya las necesidades de personal, los efectivos existentes y su cualificación, el número de puestos que desaparecen, las características de los puestos o los que se destina al personal y las razones objetivas que justifican la reasignación y las medidas a adoptar en el Plan, así como un informe económico financiero. Estos Planes deberán incluir también la temporalidad de los mismos y establecer plazos de ejecución de las medidas adoptadas.

3. El personal cuyo puesto sea objeto de supresión será destinado a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos. La reasignación de efectivos se efectuará aplicando criterios objetivos relacionados con las aptitudes, formación, experiencia y antigüedad. La adscripción al puesto adjudicado por reasignación de efectivos tendrá carácter definitivo. Aprobado el Plan, se ejecutará la reasignación en el plazo de 2 meses. Durante esta fase se percibirán las retribuciones del puesto que se desempeñaba. En el caso de que el nuevo puesto de trabajo asignado tenga retribuciones superiores, el personal percibirá las retribuciones correspondientes a este nuevo puesto.

4. El personal que, superada la fase de reasignación de efectivos, no haya obtenido puesto será declarado en situación de expectativa de destino percibiendo las retribuciones contempladas para tal caso en el artículo de este Convenio sobre Situaciones Administrativas. 5. La aplicación de este artículo respetará lo previsto en el artículo 20.1. g de la Ley 30/84 y lo dispuesto en la Ley de la Función Pública Canaria y sus normas de desarrollo y supletoriamente por lo dictado por la Administración del Estado.

6. - En cualquiera de los casos, y en aras de dar una solución a la temporalidad en las relaciones laborales del personal vinculado con este Ayuntamiento, se recoge como Anexo III la propuesta de Plan de Consolidación de Empleo efectuada por la Jefe de Servicio de Recursos Humanos, cuya regulación queda estrictamente sujeta a las condiciones y términos que en el mismo se contienen.

ARTÍCULO 29: ORGANIZACIÓN.

Corresponde a la Corporación, la organización del trabajo, estableciendo sistemas de racionalización, la mejora de métodos y procesos y simplificación del trabajo que permitan el mayor y mejor nivel de prestación del servicio. La MGNestudiará la situación laboral del personal de la Corporación, estabilidad de la plantilla, organización del trabajo, modelos de contratación, etc, emitiendo un informe anual de la situación para la detección de problemas y negociación de las posibles soluciones a los mismos previamente a la aprobación del capítulo I de los presupuestos generales de la Corporación. Cuando se pretenda llevar a cabo cambios organizativos, así como cualquier norma que haya de ser adoptada, que afecten al personal en la aplicación o modificación de alguna de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio, se elevará consulta a la Mesa General de Negociación establecida en el mismo.

Igualmente se elevará consulta a la Mesa General en lo relativo al traslado total o parcial de instalaciones y el cese en la prestación de servicios cuando afecten a personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio.

ARTICULO 30: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: GRUPOS PROFESIONALES, CATEGORÍAS Y RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO A) RELACION DE PUESTOS DE TRABAJO

La clasificación contendrá, además de los elementos que deben reflejarse en la Relación de Puestos de Trabajo, la descripción y funciones del puesto, forma de provisión, méritos preferentes para su provisión si los tuviera y cualquier otra característica relevante para su desempeño. La valoración y clasificación de los puestos de trabajo será objeto de negociación en la Mesa General de Negociación. Una vez valorados y clasificados los puestos de trabajo, se elaborarán las relaciones de puestos de trabajo. Las relaciones de puesto de trabajo incluirán para cada uno de ellos, su denominación y características esenciales, las retribuciones complementarias que les correspondan, los requisitos exigidos para su desempeño y los méritos preferentes. La creación, supresión o modificación de puestos de trabajo se realizará a través de las relaciones de puestos de trabajo. Las relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones serán objeto de negociación previa con los sindicatos. Las modificaciones que se hagan de la relación de puestos de trabajo, previa aprobación por el Pleno, se publicarán una vez al año, si bien entrarán en vigor provisionalmente desde la fecha de la aprobación y hasta que transcurra el período de reclamaciones, fecha en que entrarán en vigor con carácter definitivo.

B) CLASIFICACION PROFESIONAL

La clasificación profesional tiene por objeto la determinación y definición de los diferentes grupos y categorías profesionales que puedan ser asignadas a los trabajadores de acuerdo con la titulación exigida para su ingreso, el puesto de trabajo y funciones que efectivamente desempeñen:

Grupo A: Forman este grupo y se integrarán en él los trabajadores que, estando en posesión del correspondiente título de Doctor, Licenciado, Arquitecto, Ingeniero o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 24 y 30. Grupo B: Título de Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico, Formación Profesional de Tercer grado o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 21y el 26. Grupo C: Título de Bachiller, Formación Profesional de segundo grado o equivalente. Los niveles de complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 19 y el 22. Grupo D: Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o equivalente. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden oscilan entre el 15 y el 18. Grupo E: Certificado de Escolaridad. Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 12 y 14. En cada Grupo se adscribirán las categorías profesionales correspondientes al mismo y dentro de éstas, al personal asignado. La categoría profesional define la prestación laboral, las funciones a desempeñar y determina la carrera y promoción profesional, así como las retribuciones mínimas a percibir, tanto básicas como complementarias.

CAPITULO VI: DERECHOS Y DEBERES DEL PERSONAL

ARTICULO 31: DERECHOS Y DEBERES DEL PERSONAL Protección de los empleados públicos:

El Ayuntamiento de Santa Lucia, protegerá a su personal en el ejercicio de sus funciones y dignidad de la función pública, así como aquellas otras normas que se reglamenten.

Derechos de los empleados públicos:

1. - Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual: Al reconocimiento de los derechos consolidados en los Convenios anteriores y al presente. A la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera. Al desempeño efectivo de un puesto de trabajo acorde con el nivel del cuerpo o escala al que pertenezcan. A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación. Al cobro de las retribuciones correspondientes a su puesto de trabajo y al régimen de la seguridad social que procede, incluyendo mejoras obtenidas en este Convenio y las indemnizaciones por razón del servicio que procedan. A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus jefes o superiores de las tareas a desarrollar. A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legitimo de sus funciones. A la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales. Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y laboral. A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racional o étnico, género, orientación sexual, religión o conviciones, opinión, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal , familiar y laboral. A la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico.

A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. A las vacaciones, descansos, permisos y licencias. A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas aplicables. A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de aplicación. A los beneficios de la asistencia sanitaria y a la acción social, para ellos mismos y sus familiares, beneficiarios y personas que tengan reconocidas la asimilación a la citada condición A la libre asociación profesional. A los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico.

2. - Los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva: A la libertad sindical. A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de trabajo. Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación aplicable en cada caso. Al de reunión, en los términos establecidos en el presente Convenio.

Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta.

Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las funciones que tengan asignadas, de acuerdo con la Constitución y el resto del ordenamiento jurídico, y deberán ajustar sus actuaciones, como reflejo del Código de Conducta, a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. Deberán cumplir igualmente los principios éticos y principios de conducta regulados en los siguientes.

1. - Principios éticos

a) El personal al servicio del Ayuntamiento de Santa Lucía, desarrollará su trabajo esforzándose en que la prestación de los servicios públicos alcance la máxima eficacia con riguroso respeto a las normas que regulan su labor y a los ciudadanos/as en general y en particular de este municipio. Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración y con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos. Su conducta se basará en el respeto a los derechos humanos y las libertades de los ciudadanos, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, género, orientación sexual, religión, opinión, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal, así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear conflictos de intereses con su puesto público. No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público. No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos prefijados. No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia. Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio público absteniéndose no solo de conductas contrarias al mismo, sino también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios públicos. Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.

2. - Principios de conducta. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores, a su subordiados y a los restantes empleados públicos. El desempeño de un puesto público se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores de acuerdo con las funciones descritas en su puesto de trabajo y formular, en su caso las sugerencias que crea oportunas, . Si las ordenes fueran contrarias a la legalidad, podrá solicitar confirmación por escrito la discrepancia al jefe superior, no viéndose obligado a cumplirla si este no la reiterara por escrito. En ningún caso se cumplirán las ordenes que impliquen la comisión de un delito. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables. Procurar al máximo su propio perfeccionamiento personal, utilizando todos los medios que a este efecto disponga el Ayuntamiento. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes todas las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones del servicio en la que estén destinados. Facilitar a sus subordinados el ejercicio de sus derechos y exigirles el cumplimiento de sus obligaciones mediante las ayudas e instrucciones que sean necesarias. Cumplir estrictamente la jornada y horario de trabajo.

3. - Responsabilidades de los empleados públicos Los empleados públicos serán responsables de la buena gestión de los servicios encomendados y procurará resolver por iniciativa propia las dificultades que encuentre en el cumplimiento de su función.

ARTÍCULO 32: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

De conformidad con en Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Articulado de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación el régimen disciplinario recogido en el artículo 54 y siguiente del referido texto legal o norma que lo sustituya.

CAPITULO VII: GESTION DE LOS SERVICIOS PUBLICOS.

ARTICULO 33: GESTIÓN DE LOS SERVICIOS

A fin de satisfacer de manera ágil, eficaz y eficiente las demandas de la población en relación con los servicios públicos de la Corporación, las partes se comprometen a mejorar la calidad de los servicios, los cuales serán prioritariamente gestionados de modo directo por la Corporación. En el caso de que por circunstancias específicas y excepcionales se variase la modalidad de gestión de algún servicio de los que ya se presta directamente, la Administración estará obligada a reubicar a los trabajadores del servicio afectado a otro servicio o dependencia de la Corporación, sin que se pueda producir pérdida económica ni profesional con respecto a la que anteriormente tuviera. En cualquier caso, y dado el supuesto de gestión indirecta de cualquier servicio municipal, y de forma previa al inicio de los expedientes de contratación administrativa, se informará de ello a la Mesa General.

CAPITULO VIIICONDICIONES PROFESIONALES -

ARTÍCULO 34: PROMOCIÓN INTERNA . La promoción interna consiste en el ascenso desde una escala o grupo de titulación inferior a otro superior, y se producirá para cambiar de puesto dentro del mismo grupo o para acceder al grupo inmediatamente superior. Con el fin de potenciar la promoción interna, en cada convocatoria se reservará para cubrir por promoción un número de plazas que no podrá ser inferior al 60% de las que se convoquen. En esta reserva se incluye la promoción que implique cambio de escala dentro del mismo grupo. A los efectos de promoción profesional, la selección se efectuará mediante el sistema de concurso oposición garantizando los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad entre el personal que posea la titulación y requisitos exigidos en la Relación de Puestos de Trabajo, así como una antigüedad, al menos, de dos años en el grupo al que pertenezcan. La titulación no constituirá un requisito indispensable para el acceso a categorías o puestos del grupo C, desde categorías del grupo D, si se posee una antigüedad de 10 años o con una antigüedad de 5 años y la superación de un curso específico de formación al que se accederá por criterios objetivos En todo caso, el personal quedará exento de aquellas pruebas o materias que ya haya superado en el momento de su ingreso a la Función Pública. Estas convocatorias se realizarán antes a las de nuevo ingreso y las plazas de promoción interna podrán sumarse al turno libre en caso de quedar vacante.

ARTÍCULO 35: TASA DE TEMPORALIDAD EN PUESTOS ESTRUCTURALES.

Las partes firmantes, siendo conocedores de que la reducción de la temporalidad debe de constituir una de las actuaciones prioritarias, adquieren el compromiso de acabar con la misma en este ámbito y contribuir a su reducción en las esferas que le competen. Por ello, se acuerda que, en ningún caso, la tasa de temporalidad superará el 4% de la plantilla, referido este porcentaje tanto a la plantilla de personal funcionario como de personal laboral. Si bien ambas partes acuerdan que la temporalidad en los servicios administrativos, dada su complejidad y volumen, no superará el 2% .

La MGN establecerá los puestos o categorías y las circunstancias en que pueda utilizarse la modalidad de contratación eventual, que no podrá superar nunca el 4 % de la plantilla del personal del Ayuntamiento. La Corporación se compromete a la noprivatización de ninguno de los servicios municipales ni de las empresas, consorcios, patronatos o fundaciones municipales existentes, acotando previa negociación en la Mesa General las externalizaciones o actividades de agentes externos, como apuesta clara y decidida por el sector público y los servicios públicos y como garantía de calidad y equidad para todos los ciudadanos del municipio. Se admite la posibilidad de que los empleados municipales sujetos a derecho laboral puedan acogerse a la jubilación especial a los 64 años, prevista y regulada por el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, en cuyo caso la Administración vendrá obligada a contratar a un trabajador desempleado que le sustituya por el tiempo que reste para cumplir los 65 años de edad, edad de jubilación ordinaria, en cuyo caso se procederá del siguiente modo: El trabajador interesado en acogerse a esta modalidad de jubilación especial deberá solicitarlo por escrito, con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que tenga previsto su cese en el trabajo, a fin de poder iniciar los trámites de contratación pertinente y cursar las correspondientes ofertas de empleo que permitan llevar a cabo la simultánea contratación de trabajador desempleado para sustituir al trabajador que se jubila. En ningún caso la relación laboral del trabajador sustituto tendrá carácter indefinido, pues la misma finalizará en la fecha en que el trabajador sustituido alcance la edad de 65 años, prevista como jubilación ordinaria. El trabajador sustituido quedará sujeto a partir de su jubilación a la normativa de aplicación en materia de Seguridad Social, debiendo quedar informado que el período de cotización que se tomará en consideración para el percibo de su pensión lo será hasta los 64 años, asumiendo las consecuencias de la falta de cotización por el período que le resta le pudiera suponer. La selección del trabajador sustituto se llevará a cabo dando entero cumplimiento a la normativa de aplicación en materia de contratación temporal y acceso al empleo público. La modalidad de contrato que se utilizará será el de interinidad para sustituir a trabajador en situación de jubilación especial ( Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio) y su duración será desde la fecha de cese del trabajador sustituido hasta la fecha en que éste alcance la edad de 65 años. La jornada y horario del trabajador sustituto será la misma que la del trabajador sustituido.

ARTÍCULO 36: TRABAJOS DE GRUPO, CATEGORÍA O PUESTO SUPERIOR E INFERIOR.

Para la realización de trabajos de distinto Grupo, Categoría o puesto se tendrán en cuenta los siguientes principios: La realización de trabajos superior e inferior categoría responderá a las necesidades excepcionales o perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible. No obstante, será obligatorio comunicar por escrito al trabajador, previo al inicio, el desempeño de funciones de categoría superior e inferior, previo informe del órgano unitario. El mero desempeño de una categoría superior, nunca consolidará el salario ni la categoría superior. No obstante, cuando se desempeñen funciones de grupo, categoría o puesto superior, el personal tendrá derecho a percibir la diferencia en cuanto a las retribuciones complementarias ( complementos de destino y específico) entre su puesto y la del que efectivamente ocupe. Ningún trabajador/a podrá realizar trabajos de categoría inferior durante un periodo superior a 1 mes, y únicamente cuando ello se deba a causas perentorias e imprevisibles, manteniendo las retribuciones y demás derechos derivados de su categoría profesional. Agotado dicho periodo, el trabajador/a no podrá volver a desempeñar un puesto de categoría inferior hasta transcurridos 3 años.

ARTICULO 37: FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.

1. - Para facilitar la formación y el perfeccionamiento profesional, el personal en el ámbito de aplicación del presente Convenio tendrá derecho a que se le facilite la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y al acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional organizados por la administración pública o cualquiera de los promotores de planes de formación en el ámbito de los Acuerdos de Formación Continua para las Administraciones Públicas. , todo ello con la participación de los trabajadores y trabajadoras a través de sus representantes sindicales en la Comisión de Formación que se crea a estos efectos.

2. - Anualmente se destinará una partida presupuestaria de 20.000 de los Presupuestos de la Corporación para organización de la formación, quedando excluidas de este porcentaje las dietas y kilometrajes.

3. - El Concejal de Personal y los representantes unitarios elaborarán un Plan de Formación que propondrán a la Mesa General de Negociación para su aprobación, con carácter anual y/o plurianual que se concrete anualmente.

4. - Cuando el funcionario acceda a un curso organizado por el ayuntamiento o considerado por éste de interés de municipal, entendiéndose por tales los organizados por:

ICAP

ICFEM

ACADEMIA DE POLICÍA

PLANES DE FORMACIÓN CONTINUA APROBADOS POR MAP, SIEMPRE QUE ESTEN RELACIONADOS CON SU PUESTO DE TRABAJO. ,

se garantiza la norecuperación del tiempo empleado en jornada laboral. Si la celebración de los cursos se lleva a cabo fuera de jornada laboral, el trabajador será compensado hasta un máximo de 35 horas al año, siempre que acredite la superación y aprovechamiento de dicho curso. A tal efecto, la Corporación interesará la relación de cursos a impartir durante cada año al ICAP, ICFEM y demás instituciones similares dedicadas a la formación del personal, a fin de decidir dentro del primer trimestre de cada año los cursos que se consideran de interés municipal, distribuyendo entre los trabajadores los criterios para participar en los distintos cursos. Esto se entenderá sin perjuicio de los cursos que se programen sin previo aviso y cuya participación requiera una decisión inmediata, en cuyo caso corresponderá adoptar la pertinente decisión al Concejal de Personal y al representante de los trabajadores.

5. - En cualquiera de los casos a efectos de poder anotar la asistencia a los cursos y conceder las 35 horas de formación, deberá contarse, por escrito, de autorización previa del Jefe de Servicio, Concejal del Area respectivo y del Concejal de Personal, quienes determinarán la importancia del curso para el puesto desempeñado y deberá acreditarse con posterioridad la superación y aprovechamiento del mismo, mediante certificación expedida al efecto por la entidad organizadora del curso.

6. - La participación en los cursos de formación será posible siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

7. - La Corporación cuando un curso de interés municipal se celebre fuera del Término Municipal de Santa Lucía, abonará los gastos, de conformidad con la legislación vigente, como si de una indemnización por razón del servicio se tratara, si la asistencia al curso ha sido iniciativa de la propia Corporación.

8. - El Ayuntamiento podrá, mediante cursos habilitados a tal efecto y de acuerdo con la legislación vigente, facilitar la promoción interna desde Cuerpos o Escalas inferiores a grupos superiores. En los Presupuestos anuales de la Corporación se destinará una partida de 3.000 anuales para compensar los gastos que el conjunto de empleados públicos municipales hayan tenido por la participación en cursos de formación relacionados con su profesión. El referido fondo será distribuido anualmente por la Mesa General de Negociación, en proporción al número de solicitudes presentadas y siempre que previamente se haya acreditado la participación y los gastos mediante factura, siempre que se trate de cursos que no hayan sido prefijados como de interés municipal y con independencia de las subvenciones de otras instituciones.

CAPITULO IX: ACCIONES DE CARACTER SOCIAL.

ARTICULO 38: VIVIENDA

La Corporación se compromete a negociar, conjuntamente con los representantes sindicales, con Bancos o Cajas la concesión de créditos blandos y/o la excepción de las diferentes comisiones para los trabajadores del Ayuntamiento, en orden a la adquisición de la vivienda.

ARTICULO 39 : JUBILACIÓN TOTAL . La jubilación de los empleados públicos se regirá por las disposiciones legales que le sean de aplicación. El Ayuntamiento realizará las previsiones de jubilación con un año de anticipación informando de ello a la representación sindical, con el objeto de planificar la cobertura de las futuras vacantes. Dichas previsiones e información a la representación sindical se realizarán reflejando la Categoría profesional y clasificación del puesto.

ARTICULO 40: JUBILACIÓN GRADUAL Y FLEXIBLE.

En caso de que la normativa lo permita, el empleado público podrá acogerse a la jubilación gradual y flexible a partir de los sesenta y un años.

ARTICULO 41: PREMIOS POR JUBILACIÓN ANTICIPADA

1. - Con el objetivo y el marco de un programa de racionalización de recursos humanos, se establece para el empleado público una prima de jubilación voluntaria por edad, en las cuantías que figuran a continuación siempre que; La petición de jubilación se realice con al menos 3 meses de antelación a la fecha de cumplimiento de la edad prevista para la jubilación voluntaria por edad. Que se ejerza el referido derecho en el plazo de 1 mes a partir de conocerse la contestación del trámite que en su caso sea exigible. Los empleados públicos que se acojan a esta jubilación tendrán derecho a percibir, por una sola vez, una indemnización, que, según la edad, será de las siguientes cuantías, siempre con referencia a las retribuciones integras anuales.

Jubilación a los 61 años 9.000 euros

Jubilación a los 62 años 7.500 euros

Jubilación a los 63 años 6.000 euros

Jubilación a los 64 años 4.500 euros

2. - El empleado público que llegue a la edad de jubilación ordinaria puede adelantar en dos meses la efectividad de la misma, percibiendo las retribuciones íntegras correspondientes a esos dos meses en concepto de gratificación.

3. - Se establece un premio de permanencia en la Corporación, equivalente a 1.200 , que se abonarán el día 22 de mayo a los empleados públicos que cumplan 25 años de servicio en el Ayuntamiento de Santa Lucía en el año respectivo de su abono.

ARTICULO 42: AYUDAS MEDICO FARMACEUTICAS

Los empleados públicos fijos de plantilla ( funcionarios de carrera y laborales fijos) , así como el personal interino y el contratado temporal con al menos un año de antigüedad en el Ayuntamiento tendrán derecho a una prestación económica, en los casos de adquisición por prescripción facultativa justificada, expedida por especialista o médico oficial acreditado, de las prótesis incluidas en la relación que figura a continuación, así como otras prestaciones de carácter excepcional. El Ayuntamiento abonará dichas prestaciones de común acuerdo con los componentes de la Mesa General de Negociación, destinando a tal fin una bolsa única para el colectivo de empleados públicos anteriormente reseñado de 9.000 , de la que se repartirán el total de las ayudas solicitadas.

El criterio para el reparto de las cantidades según el importe de las facturas será: Para los empleados del grupo A y B o equivalente, del 40% . Para los empleados de los grupos C, D y E o equivalentes, el 60% del importe total de la factura. En ningún caso la ayuda percibida excederá de 300 por funcionario y año. Procederá la ayuda económica establecida en los siguientes casos:

CALZADO ORTOPÉDICO, PLANTILLAS, ETC. . . .  Ayuda máxima por beneficiario anual) Máximo 200 euros

TRATAMIENTO ODONTOLÓGICOS DE CUALQUIER NATURALEZA ( ayuda máxima por beneficiario anual) Máximo 300 euros

GAFAS COMPLETAS O LENTILLAS ( ayuda por beneficiario anual) Máximo 150 euros

RENOVACIÓN DE CRISTALES POR UNIDAD ( ayuda por beneficiario anual) Máximo 60 euros

OTRAS A VALORAR POR LA M. G. N       A CONCRETAR       Máximo 300 euros

Para tener derecho a estas ayudas, se deberá presentar el correspondiente dictamen medico, así como factura original debidamente cumplimentada. No tiene consideración de ayudas, las roturas de cristales, prótesis etc. . . , que se produzcan como consecuencia de accidente de trabajo, en cuyo caso corresponderá al Ayuntamiento abonar la totalidad del importe de su reparación o de su adquisición. Estas ayudas se devengarán anualmente y deberán solicitarse antes del 20 de diciembre de cada año. Se considerarán en los Presupuestos las cantidades precisas para la concesión de tales ayudas.

ARTICULO 43: COMPLEMENTOS SALARIALES EN CASO DE I. T

1. - Siempre y cuando el empleado/a públic@ lleve un mínimo de 1 año de antigüedad en la Administración, ésta complementará hasta el 100% las percepciones salariales de los mismos en los casos de Incapacidad Temporal. que a continuación se reseñan, previo informe favorable del Servicio Médico de Empresa. A tal fin se entiende incluido en el concepto de percepción salarial :

* La mensualidad, integrada por sueldo base, retribuciones complementarias, residencia y fines de semana, quedando excluidas las demás retribuciones percibidas por el empleado en el mes anterior a la baja médica.

* Las paga extra correspondiente. Los supuestos en cuestión son:

Enfermedad Común, con una duración de 3 meses.

Accidentes de trabajo, durante todo el tiempo de duración de la IT

Enfermedades graves con hospitalización el tiempo que dure el internamiento.

Internamiento en Instituciones hospitalarias por motivos infectocontagiosos, con una duración de 6 meses.

Intervenciones quirúrgicas que precisen rehabilitación posterior hasta un máximo de tres meses o superen 15 días de internamiento hospitalario y hasta un máximo de 30 días, salvo prescripción facultativa que se acreditará con el oportuno informe médico especializado.

Accidentes vasculares ( cerebro y cardiovasculares) hasta un máximo de 6 meses.

Procesos renales agudos, en los casos exclusivos de cólico nefrítico y pilonefrosis, hasta un máximo de 6 meses.

Procesos hepáticos agudos, hasta un máximo de 6 meses.

Enfermedades Oncológicas expansivas, hasta un máximo de 12 meses.

ARTICULO 44: ACCIDENTES DE TRABAJO

El Ayuntamiento abonará los gastos ocasionados a sus trabajadores por accidentes laborales en los bienes materiales de aquellos, puestos a disposición de la Empresa, con conocimiento de ésta.

ARTICULO 45: SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL Y DE ACCIDENTES DE TRABAJO

1. - Del Seguro de Responsabilidad Civil. - El Ayuntamiento cubrirá la responsabilidad civil exigida por terceros a los empleados públicos como consecuencia de sus actuaciones en el ejercicio de las funciones que le hayan sido encomendadas. El Ayuntamiento repercutirá en el empleado público las cantidades indemnizadas, salvo en los supuestos en los que medie dolo o culpa por parte del trabajador, conforme a lo establecido en la Ley 30/92 de 26 de noviembre. A estos efectos se considerara incluida la cobertura tanto en obras menores como en obras mayores.

2. - Del Seguro para el caso de contingencias derivadas de accidentes de trabajo.

- A la totalidad del personal por cuenta y dependencia de este Ayuntamiento, afecto al presente Convenio, la Corporación Municipal garantiza, contratando con una Compañía Aseguradora, la siguiente cobertura, derivada sólo para el caso de accidentes de trabajo.

Fallecimiento por accidente de trabajo . . 20.000 euros

Incapacidad permanente . . 20.000 euros

Incapacidad en su grado de absoluta . 20.000 euros

Incapacidad para el ejercicio de la profesión habitual ( total) 20.000 euros

3. - Anualmente se les facilitará a el Comité de Empresa copia de las pólizas en vigor a los representantes de los trabajadores.

ARTICULO 46: AYUDAS A LA NATALIDAD O ADOPCIÓN

1. - Se percibirá como ayuda de natalidad adopción o acogimiento la cantidad doscientos diez euros por cada hijo de una sola vez.

2. - Si concurriese en ambos cónyuges la condición de trabajadores del Ayuntamiento, sólo devengará una ayuda.

ARTICULO 47: AYUDA PARA ESTUDIOS

1. - La empresa establecerá ayudas anuales para la realización de los estudios consignados en el siguiente cuadro y con arreglo a las cuantías que en él se señalan:

Educación infantil y obligatoria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 euros

Escuela Oficial de idiomas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 euros

Bachillerato y acceso a estudios universitarios. . . . . . . . . . . . . . . . 100 euros

Estudios universitarios en la Isla. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 euros

Estudios Universitarios fuera de la Isla. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 euros

2. - Se considerarán en los Presupuestos las cantidades precisas para la concesión de tales ayudas.

3. - Tendrán derecho a las mismas los empleados públicos, cónyuges e hijos de los mismos siempre que éstos últimos se encuentren en alguno de los supuestos siguientes: Menores de edad no emancipado. Mayores de edad solteros que se hallen cursando estudios y convivan con el beneficiario a su cargo. Los menores de edad que convivan con el beneficiario y que estén a su cargo, en régimen de acogida, estudiándose en este supuesto cada caso concreto para determinar la procedencia de la concesión de la ayuda.

4. - En el supuesto de que ambos cónyuges sean trabajadores del Ayuntamiento, sólo uno de ellos percibirá la ayuda correspondiente por estudios de sus hijos.

5. - Para disfrutar de esta ayuda será necesario solicitarla antes del 20 de Octubre y 20 de Diciembre de cada año, aportando certificado oficial o resguardo de la matrícula.

6. - Al tratarse de una ayuda al trabajador, se concederá incluso si sus hijos tienen que repetir curso. Las ayudas se abonarán únicamente para el curso escolar correspondiente al año en que se soliciten.

ARTICULO 48: BECAS PARA HUÉRFANOS DE EMPLEADOS PUBLICOS FALLECIDOS EN ACTIVO.

En caso de fallecimiento del empleado público municipal los estudios de sus hijos hasta los 18 años de edad, no emancipado serán becados con cargo al Ayuntamiento. Esta beca comprenderá ayuda de transporte, ayuda de comedor, material escolar, tasa de matrícula y ayuda compensatoria y de conformidad con los siguientes requisitos: Ser hijo de empleado público de la Corporación fallecido en activo, y menor de 18 años. A la renta per capita anual le será de aplicación el siguiente baremo: Ingresos superiores a. 20.000 euros no les será concedida beca alguna. Ingresos comprendidos entre 18.000 euros y 20.000 euros, se les concederá el 25% de la beca. Ingresos comprendidos entre15.000 euros y 18.000 euros, se les concederá el 50% de la beca. Ingresos inferiores a 15.000 euros, se les concederá el 100% de la beca. En caso de existencia de un hijo minusválido en la familia, a éste se le concederá el 100% de la beca establecida, siempre que la renta per capita anual por unidad familiar no supere los 20.000 euros. En cualquiera de los casos, para tener derecho al disfrute de estas becas, el Ayuntamiento revisará anualmente la renta per capita por unidad familiar, a fin de comprobar que se cumplen los requisitos económicos indicados para que nazca el derecho a su percibo. En caso de comprobarse que concurren los requisitos necesarios para percibir la beca, el importe correspondiente al 100% de la misma será de 1.500 euros anuales.

ARTICULO 49. - : ANTICIPOS REINTEGRABLES.

1. - Todos los empleados públicos del Ayuntamiento tendrán derecho a solicitar y obtener un anticipo equivalente a dos pagas de retribuciones íntegras o por un importe máximo de 3.500 euros, a su elección, a devolver en un plazo máximo de 24 meses. Dicho plazo podrá ser inferior, previa solicitud del trabajador. No obstante lo anterior, en el caso del personal laboral contratado el plazo de devolución del anticipo será hasta la fecha de finalización del contrato de trabajo.

2. - No podrá solicitarse un nuevo anticipo mientras no se cancele el anterior. No obstante, previo acuerdo de la MGN, y para un asunto urgente el cual se ha de demostrar documentalmente, se podrá excepcionalmente hacer compatibles dos anticipos.

3. - Para la concesión de los anticipos, los trabajadores deberán estar en situación de servicio activo, en caso de solicitar excedencia procederá a liquidar los anticipos contraídos.

ARTICULO 50. - : AYUDA A LA NUPCIALIDAD:

Cada empleado público al contraer matrimonio o formalizar en el Registro correspondiente Unión de Hecho, percibirá una ayuda doscientos diez euros.

ARTICULO 51. - ASISTENCIA LETRADA

El Ayuntamiento garantiza la asistencia jurídica gratuita especializada, siempre que sea necesaria, a los trabajadores/as por causa de conflictos derivados de la prestación de servicios, siempre que la pretensión del trabajador no se dirija contra el Ayuntamiento. Igualmente la Corporación protegerá a los empleados públicos que por razón del desempeño correcto de sus funciones, sea objeto de injurias, calumnias, difamación, ultraje, amenaza o cualquier otra que atenten contra el honor y la dignidad del empleado público o sus bienes, ejerciendo todas las acciones que legalmente procedan.

ARTICULO 52. - : FONDO SOCIAL, CULTURAL Y DEPORTIVO PARA LOS ORGANOS PARITARIOS

Se establece una asignación de tres mil euros para cada órgano paritario constituido en este Ayuntamiento. , para atender necesidades sociales, culturales y deportivas de los empleados públicos, para lo que se aportará un programa de distribución de gastos.

ARTICULO 53: LOCAL DE DESAYUNO

La M. G. N gestionará los recursos necesarios para el funcionamiento del local y en caso de existir beneficios se destinarán a incrementar el Fondo Social, Cultural y Deportivo de los órganos unitarios existentes en el Ayuntamiento de Santa Lucía. La Administración reglamentará el horario y uso del referido local.

ARTICULO 54 : AYUDA POR HIJO MINUSVALIDO

La Corporación establece una prestación de 165 euros mensuales para los trabajadores /as que tengan hijos disminuidos psíquicos o físicos, calificados como tales mediante certificación expedida por el Inserso, que convivan con el trabajador y dependan económicamente del mismo. Esta ayuda se percibirá siempre que se acredite que tales disminuidos sólo perciben ayudas mínimas reconocidas por la legislación vigente.

ARTICULO 55. - OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONCILIACIÓN PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

La Mesa General de Negociación, con la intención de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral estudiará todas aquellas sugerencias dirigidas a desarrollar experiencias piloto para la aplicación de las tecnologías de la información al desempeño de los puestos de trabajo, con criterios de eficiencia y calidad en la prestación de los servicios.

ARTICULO 56: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se regirá por las disposiciones contenidas en la legislación vigente en la materia, así como por el Reglamento de Funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud que fue aprobado por éste, en sesión celebrada el día 24 de mayo de 2004.

ARTICULO 57 : SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

La Corporación negociará con los representantes sindicales las cláusulas del pliego de condiciones que ha de regir cada concurso público para el establecimiento del Servicio de Prevención que ha de ejercer las funciones previstas para el mismo en R. D. 39/1.997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y demás normas reguladoras.

ARTICULO 58: UNIFORMIDAD DE TRABAJO Y MATERIAL DE TRABAJO:

La Corporación dotará al personal que deba llevar uniforme de la ropa precisa y adecuada para el desempeño de sus funciones, estando obligado el empleado/a público a su utilización durante la jornada de trabajo. La ropa de trabajo o uniformidad estará sujeta a la mejor idoneidad al puesto de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de seguridad que el puesto requiera. Toda uniformidad, será elegida de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores, donde prevalecerá la calidad y comodidad de la misma. Se valorarán las opiniones de los representantes sindicales para la compra de todo tipo de material destinado a los trabajadores, incluyendo las cláusulas de los pliegos de condiciones, que antes de su publicación se remitirán con suficiente antelación a los representantes legales. El personal que tenga un uniforme cedido por la Corporación devengará así mismo lo estipulado en el punto D. 3.1 de los criterios de reparto del especifico, que figuran en el Anexo I del presente Convenio .

CAPITULO X: CONDICIONES RETRIBUTIVAS

ARTICULO 59: REGIMEN DE RETRIBUCIONES

1. Al personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio se le aplicará el sistema retributivo legalmente establecido para el personal funcionario, manteniendo todo empleado público la misma estructura salarial. 2. El incremento salarial anual se llevara a cabo dentro de los márgenes que marque la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año. 3. Los Sindicatos recibirán, a principio de año o una vez aprobadas, la relación de las retribuciones de los/as empleados/as. El personal del Ayuntamiento será retribuido por los conceptos siguientes:

A) Retribuciones Básicas.

A1. Sueldo Base. Será el que corresponda a cada uno de los cinco grupos de clasificación que se determinan en el Artículo 25 de la Ley 30/84 y de la Ley de la Función Pública Canaria, en que se organizan las diferentes categorías de los/as empleados/as públicos/as municipales. Su cuantía será la que anualmente venga reflejada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. A2. Antigüedad. Será una cantidad igual para cada uno de los grupos de clasificación por cada tres años de servicios efectivos prestados indistintamente en cualquier Administración Pública. Las cantidades percibidas en concepto de antigüedad por el personal laboral será del 4,23% del salario base para los grupos D ( excepto los auxiliares administrativos) y E. Se percibirán de acuerdo a su situación el día 1 del mes siguiente en que se devenguen .

A3. Pagas Extraordinarias: serán dos pagas anuales por los importes legalmente establecidos para el personal funcionario. Cuando el tiempo de servicios prestados fuera inferior al total del periodo estipulado para el cobro de una paga extraordinaria, ésta se abonará al empleado público en la parte proporcional que resulte de los meses y días de servicio efectivo prestado. B ) Retribuciones Complementarias.

B1. Complemento de Destino. Será el correspondiente al nivel asignado al puesto de trabajo que se desempeñe. Los intervalos de los complementos de destino para cada Grupo de titulación, serán los establecidos en cada momento por la Comunidad Autónoma para sus empleados públicos mediante norma legal o acuerdo al respecto de este Ayuntamiento que son los que aparecen en la siguiente tabla:

GRUPO E . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nivel mínimo 12, nivel máximo 14

GRUPO D . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nivel mínimo 15, nivel máximo 18

GRUPO C . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nivel mínimo 19, nivel máximo 22

GRUPO B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nivel mínimo 21, nivel máximo 26

GRUPO A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nivel mínimo 24, nivel máximo 30

B2. Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustara a lo establecido en el ANEXO I del presente Convenio. La retribución de la cuantía por el coste de un punto de Complemento Especifico queda establecida en la cuantía que fije anualmente la Comunidad Autónoma de Canarias para sus empleados públicos.

C) Otros Complementos.

- Complemento de Productividad: por servicios especiales Se abonará a los empleados públicos, en concepto de productividad por la realización de servicios especiales, las siguientes cantidades: Por la prestación de servicios en el turno de noche de los días 24 y 31 de diciembre, se abonará la cantidad de 106 euros por cada uno de ellos. Cuando por necesidades del servicio, sea necesario incrementar con efectivos extras algunos de los días citados anteriormente, los empleados públicos que lo realicen, tendrán derecho a lo estipulado anteriormente más las horas extras a razón de festivas. . Se abonará a los empleados públicos que presten servicios en horario del considerado nocturno la cantidad de 2,5 euros la hora trabajada en el 2007. En cualquier caso las cantidades pactadas en concepto de horario nocturno sólo se abonará al personal sujeto a turno rotatorio, quedando excluido aquel personal cuya vinculación con el Ayuntamiento de Santa Lucía se configure por la asignación de un turno fijo de trabajo, quedando compensado en este sentido por el tipo de jornada que mantiene fija durante toda la semana ( monitores/educadores/cuidadores de noche. Por la prestación de servicios por cada fin de semana, se abonará la cantidad de 120 euros. En cualquier caso las cantidades pactadas en concepto de fin de semana sólo se abonará al personal sujeto a turno rotatorio ( actualmente la policía local) , quedando excluido aquel personal cuya vinculación con la empresa se configure por la asignación de un turno fijo de trabajo, quedando compensado en este sentido por el tipo de jornada que mantiene fija durante toda la semana ( monitores/educadores/cuidadores de fin de semana) , educadores sociales de Punto de Encuentro y similares) . El abono de dichas cantidades se efectuará dentro de la nómina siguiente a su efectiva realización.

ARTICULO 60. - INDEMNIZACIONES POR RAZON DEL SERVICIO.

Son comisiones de servicio con derecho a indemnización los cometidos especiales que circunstancialmente se ordenen al personal y que deba desempeñar fuera del Término Municipal de Santa Lucía. Tales comisiones de servicio darán derecho a percibir las dietas legalmente establecidas por Real Decreto 462/2002 de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razón del servicio y actualizaciones económicas posteriores de la Ley de Presupuestos Generales del Estado y normativa de desarrollo de la misma.

1. - En la búsqueda de unas condiciones de empleo de calidad en el sector público, las partes firmantes coinciden en la necesidad de organizar la prestación de los servicios municipales de tal modo que se reduzcan al máximo las horas realizadas fuera de la jornada habitual.

2. - En todo caso si no hubiera personal voluntario, éste se llevará a cabo atendiendo al criterio de rotatividad, para lo cual se tendrá en cuenta el de menor antigüedad sobre el de mayor antigüedad. No se considerará servicios extraordinarios que sea necesario realizar para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios de fuerza mayor, las fiestas, actos culturales, partidos de fútbol y/o cualquier otro acto que sea repetitivo anualmente o que sea predecible con una antelación de al menos una semana.

3. - La realización de servicios extraordinarios fuera de la jornada normal de trabajo tendrá carácter voluntario y su asignación se llevará a cabo con respeto al principio de igualdad de oportunidades.

4. - La valoración de las gratificaciones a percibir por el empleado público, dejando a su elección si es en tiempo libre o remunerada, por la realización de servicios extraordinarios fuera de la jornada normal de trabajo se hará con arreglo a lo siguiente

a) En TIEMPO LIBRE; Por cada hora realizada fuera de la jornada laboral, comprendida ésta entre las 6 horas y las 22.00 horas, en caso de día laborable, dará derecho con carácter general a un descanso de una hora y tres cuartos por cada hora trabajada. Y de dos horas en caso de que sea nocturna y de dos horas y media cuando sea festiva. Se entenderá por horario nocturno y festivo el establecido en el artículo 15.6 y 15.7. del presente pacto. Las fechas para hacer efectivos los descansos compensatorios a los que el empleado público tenga derecho como consecuencia de la realización de las horas, será elegida por éste, de acuerdo con el Jefe de Servicio correspondiente:

b) En COMPENSACION ECONOMICA; La valoración de las gratificaciones económicas a percibir por la realización de servicios extraordinarios fuera de la jornada normal de trabajo se efectuará atendiendo a los siguientes criterios:

* El coste base de una hora normal, que queda fijado en el apartado siguiente, se incrementará en un 75% cuando su realización se lleve a cabo en horario diurno, en un 100% cuando se trate de horario nocturno y en un 150% cuando se trate de festivo.

* El coste base de las horas, por grupos es el siguiente:

Grupo A: 17 euros

Grupo B: 15 euros

Grupo C: 13 euros

Grupo D: 11 euros

Grupo E: 9 euros

* Por tanto, el valor de las distintas horas, por grupos son:

GRUPO

HORA BASE

EXTRA NORMAL

EXTRA NOCTURNA

EXTRA FESTIVA

A

17

29,75

34,00

42,50

B

15

26,25

30,00

37,50

C

13

22,75

26,00

35,75

D

11

19,25

22,00

27,50

E

9

15,75

18,00

22,50

Estos valores permanecerán invariables durante todo el período de vigencia del presente pacto, no siéndole de aplicación los incrementos de la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

ARTICULO 61. - PRODUCTIVIDAD GENERAL:

Todos los empleados públicos que reúnan los requisitos que a continuación se reseñan tendrán derecho a percibir, en concepto de productividad anual y por grupos de clasificación, los importes que asimismo se indican:

GRUPO A: . . . 900 euros

GRUPO B: . . . . 850 euros

GRUPO C: 800 euros

GRUPOS D/E: . 793 euros

Dichas cantidades se abonarán a todos los empleados públicos que reúnan los siguientes requisitos

a) Ser funcionario de carrera

b) Ser funcionario interino con una antigüedad mínima de ocupación de la plaza respectiva de 2 años. Los importes anteriormente reseñados se abonarán divididos en dos pagas, conjuntamente con las nóminas de Marzo y Septiembre .

El reparto de la productividad se llevará a cabo conforme a unos criterios objetivos regulados en el Reglamento de Productividad establecidos y aprobado por la MGNy publicado en el BOP el 22 de enero de 2003, previa aprobación por el Ayuntamiento Pleno y sucesivas modificaciones del mismo. Las cantidades destinadas a productividad sufrirán un incremento anual igual al porcentaje que se fije por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

ARTICULO 62 . - MODIFICACIONES DE LA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO E INCREMENTOS DE LA PRODUCTIVIDAD GENERAL:

Deberá tenerse en cuenta que las nuevas plazas que se creen en plantilla con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, llevarán detalladas el importe íntegro de las retribuciones que por cada concepto pudiera corresponderle y con las que serán dotadas en el Presupuesto General Municipal, incluida la paga de productividad que en el momento de la creación estuvieren percibiendo los trabajadores pertenecientes a su misma categoría. Igualmente, al inicio del cada ejercicio presupuestario se tendrán en cuenta el número de trabajadores que cumplan los requisitos establecidos para el cobro de la productividad general, a fin de hacer la correspondiente dotación presupuestaria.

DISPOSICIONES ADICIONALES

PRIMERA. - Los conflictos que puedan plantearse al interpretarse este Convenio, se estará a lo establecido en el Art. 38 de la Ley 9/87, de 12 de Mayo en cuanto a su arbitraje.

SEGUNDA. - Del presente Convenio se dará traslado a todos los Jefes de Servicio o Departamentos, los cuales responden de su aplicación en lo que afecte a sus atribuciones; se considerarán incorporados al mismo todos aquellos acuerdos consecuencia de la negociación en la mesa general entre los Sindicatos y la Corporación, y una vez aprobados por el órgano competente.

TERCERA. - Los importes pactados en el presente acuerdo verá incrementado anualmente su importe de acuerdo con los porcentajes de incremento previstos por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. .

CUARTA. - Cualquier mejora que se introduzca al personal laboral de este Ayuntamiento, bien por obligación legal o bien por negociación particular, será de aplicación si fuere posible al personal empleado público contemplado en este Convenio al objeto de continuar con la línea de homogeneidad mantenida entre los empleados públicos en una visión de progreso para los mismos.

QUINTA. - A lo largo de la vigencia del presente Convenio y a partir del año 2008, el complemento específico de las limpiadoras experimentarán un incremento anual de 1 punto de complemento específico, en aras de intentar equiparlas a los peones del Almacén.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA: La Corporación se compromete a estudiar, en una Comisión Técnica que deberá nombrarse en el seno de la Mesa General de Negociación y a partir del año 2010, la viabilidad de establecer un Plan de Pensiones para todo el personal de plantilla que, en todo caso, deberá negociarse con los representantes sindicales de los trabajadores a través de sus respectivos órganos unitarios.

SEGUNDA : Al objeto de regularizar los días pendientes que se le debe a los empleados públicos por diferentes razones, se da la posibilidad a los que tuvieren tales días de optar entre disfrutarlos a su conveniencia, según las necesidades del servicio, o percibir una compensación económica por importe de 60 para todos los empleados públicos, incluidos los Agentes de la Policía Local, 66 para los Cabos y 70 para los Sargentos, por día anotado. A tal fin, los empleados públicos que deseen sustituir el disfrute de tales días por la compensación económica deberán solicitarlo dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Convenio.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Quedan derogados aquellos artículos del Acuerdo de fecha de 22 de diciembre de 1997 y 3 de abril de 2002, disposiciones, decretos y demás normativa municipal que regulen materias o cuestiones contempladas en el presente Convenio y se opongan al mismo.

ANEXO I CRITERIOS DE ASIGNACION DEL COMPLEMENTO ESPECIFICO Área de Responsabilidad.

1) Factor A1 Responsabilidad sobre personal: Responsabilidad por supervisión. Mide la obligación de asistir, instruir y motivar a otros empleados durante el desempeño de su puesto de trabajo. Incluye la responsabilidad por el trabajo realizado por otros empleados y por su seguridad. Se valorará la especial dificultad de gestión y supervisión de los supervisados dada su heterogeneidad y número.

A1.1. - Moderada asistencia a uno o dos empleados que pueden ser de su grupo o categoría. Cuando se dan las circunstancias tiene que asumir la responsabilidad de un grupo ( 1, 2 trabajadores) en la ejecución de las funciones. Circunstancialmente puede tener bajo su supervisión mas de un nivel de subordinados o mayor número de estos . 2 ptos.

A1.2. - Planifica, coordina, gestiona y controla una cuadrilla o a un grupo homogéneo de empleados, con o sin mando intermedio.

Responsable de la ejecución, instrucción y coordinación de los diferentes trabajos de la unidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 ptos .

A1.3. - Planifica, coordina, gestiona y controla varias cuadrilla o varios grupos homogéneos de empleados, con o sin mandos intermedios. Responsable de la ejecución, instrucción y coordinación de los diferentes trabajos de la unidad . . . . 8 ptos .

A1.4. - Mando de una organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 ptos .

2) Factor A2 Trascendencia y detectabilidad de errores:

Valora las consecuencias que pueden acarrear los errores humanos no intencionados sobre las personas, costes económicos o calidad de los servicios, considerando la dificultad que pueda existir en su detectabilidad y posible subsanación.

A2.1. - Pueden ocasionar perdidas de tiempo a su unidad y a otras, así como la consecuente repercusión económica, sin ser esta muy grave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2ptos .

A2.2. - Ocasiona interrupciones, retrasos, perdidas de material, perdida de usuarios, penalizaciones de organismos oficiales. Las consecuencias son importantes pero se pueden atenuar por actuaciones posteriores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 ptos .

A2.3. - Ocasiona interrupciones, retrasos, perdidas de material, perdida de usuarios, penalizaciones de organismos oficiales. Las consecuencias son importantes pero se pueden atenuar por actuaciones posteriores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 ptos.

A2.4. - Puede haber consecuencias críticas, interrupciones importantes, graves problemas laborales, malas inversiones, notables perdidas de imagen. Son difícilmente subsanables por actuaciones siguientes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 ptos.

3) Factor A3 Responsabilidad sobre dinero:

Mide la responsabilidad que el puesto de trabajo tiene por cantidades de dinero o de situaciones contables, tanto en el volumen de dinero como en el número de veces que esto debe hacerse.

A3.1. - Es responsable de forma habitual en su puesto de poco dinero en efectivo a justificar y/o de pequeñas compras de material . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

A3.2. - Es responsable de forma habitual en su puesto de dinero en efectivo a justificar para sufragar gastos menores de los servicios municipales . . 2 ptos.

A. 3.3. - Es responsable del cobro e ingreso en efectivo, así como del cierre de caja 4 ptos .

4) Factor A4 Responsabilidad sobre bienes/instalaciones:

Mide la responsabilidad que debe tener sobre la guarda, custodia o empleo de equipos, herramientas, edificios, etc.

A4.1. - Es responsable por equipos de trabajo que utiliza durante la jornada laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

A4.2. - Es responsable por bienes e instalaciones que están bajo su vigilancia directa . . . . 2 ptos .

A4.3. - Como coordinador de una o varias dependencias es responsable de todos sus bienes e instalaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 ptos.

Área de Dificultad Técnica.

1) Factor B1 Formación Complementaria y especialización:

Es el nivel de estudios especializados que, complementarios a los académicos, se exigirán en un proceso selectivo o en la adecuación de responsabilidades, para el correcto desarrollo del puesto de trabajo.

B1.1. - Media especialización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

B1.2. - Alta especialización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 ptos.

2) Factor B2 Adaptación - aprendizaje:

El tiempo necesario para dominar las características especificas del puesto de trabajo, su entorno y las relaciones que mantiene ( se aplicará con independencia del periodo de prácticas establecido) :

B2.1. - Requieren un período de adaptación al puesto de seis a doce meses . . . . . . . . . . 1 ptos.

B2.2. - Requieren un período de más de un año. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 ptos.

Área de Dedicación.

Factor C1 Características de jornada:

Mide las características de la jornadas de un puesto de trabajo por su irregularidad, como nocturnidad, jornada partida, trabajo en festivos y domingo, turnicidad:

C1.1. - Horario y calendario laboral que contempla horario nocturno regularmente, ( según pacto) .

C1.2. - Horario y calendario laboral que contempla horario en fines de semana. . . . . ( según pacto) .

C1.3. - Horario y calendario laboral que contempla horario nocturno regularmente y horario en fines de semana. . . . . ( según pacto) .

C1.4. - Jornada a turnos rotativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 ptos.

Factor C2 Régimen de dedicación por horario:

Jornada atípica por su variación en el horario.

C2.1. - Horario laboral atípico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

C2.2. - Incremento habitual de hasta 4 horas cada dos meses o dos cuadrantes de 28 días . . . . . . . . . . 2 ptos.

C2.3. - No disfrute voluntario de la reducción de horario en la jornada de verano ( policía local. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ( 4 puntos)

C2.4. - No disfrute voluntario de los 14 días hábiles por los festivos del año ( policía local. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ( 5 puntos)

Factor C3 Localización y disponibilidad:

Grado de localización y disponibilidad fuera de la jornada laboral para poder ser requerido y hacer acto de presencia a la mayor brevedad posible.

C3.1. - Localizable y disponible de forma voluntaria mediante medio de control y con la obligación de prestar el servicio, sin perjuicio del abono de las horas extras trabajadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos .

C3.2. - Localizable y disponible de forma obligatoria por turnos rotativos, mediante medio de control y con la obligación de prestar el servicio, sin perjuicio del abono de las horas extras trabajadas. . . . . . . . . 4 ptos.

Área de Penosidad.

Factor D1 Esfuerzo físico:

Mide el esfuerzo físico para el desempeño del puesto de trabajo, no solo en su intensidad, sino en su duración durante la jornada:

D1.1. - Esfuerzos físicos leves habitualmente o posturas forzadas ocasionalmente. Se aplica a puestos de actividad básicamente manual o a pie permanentemente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

D1.2. - Esfuerzos físicos leves habitualmente e importantes esporádicamente, con posturas forzadas. Se aplica a puestos de actividad básicamente de limpieza, de traslado de mobiliario y otros enseres. . . . . . 2 ptos .

D1.3. - Esfuerzos físicos importantes con posturas normalmente forzadas. Se aplica a puestos de carga/descarga, o actividades físicas de gran esfuerzo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 ptos.

Factor D2 Toxicidad:

Considera la penosidad que se produce por el manejo de productos tóxicos.

D2.1. - Manejo de tóxicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 pts .

Factor D3 Uniformidad:

Valora la uniformidad.

D3.1. - Llevar uniforme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 punto.

Factor D4 Condiciones Ambientales:

Considera las molestias o sensación de incomodidad derivadas de la existencia en el puesto de trabajo de condiciones especiales adversas en cuanto al ambiente climático, suciedad, ruidos, olores y humo.

D4.1. - Condiciones de trabajo incómodas, o levemente penosas. Puestos de actividad a la intemperie, en naves, vehículos, etc, . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 pto.

D4.2. - Condiciones penosas tales como ruidos, suciedad, olores, etc. Puestos de actividad normal de recogida de basuras o limpieza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 ptos.

D4.3. - Condiciones penosas extremas tales como cementerios, depuradoras, vertederos, saneamiento residuales, perreras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 ptos.

Área de Peligrosidad.

Factor E1 Peligrosidad:

Es el nivel de riesgo físico ( accidentes, enfermedades, etc) que asume el titular del puesto al desempeñar las funciones obligatorias del mismo. Este factor es de aplicación exclusiva a aquellos puestos concretos en los que, por sus características especiales, es imposible evitar el riesgo de la actividad; en ningún caso pretende ni puede utilizarse para compensar riesgos técnicamente evitables.

E. 1.1- De forma esporádica trabajo en altura, uso de maquinaria peligrosa o manejo de vehículos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 ptos.

E. 1.2- De forma habitual vigilancia de instalaciones, trabajo en alturas, uso de maquinaria peligrosa o manejo de vehículos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 ptos.

E. 1.3. - Trabaja en situaciones de riesgo de agresiones o/y contagio de enfermedades a través de personas o animales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 ptos.

ANEXO II TABLA DESGLOSE DE COMPLEMENTO ESPECIFICO

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ANEXO III

INFORMEPROPUESTA DE APROBACIÓN DEL PLAN DE CONSOLIDACIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO

Se pretende con esta propuesta dar solución a la problemática del personal contratado, como consecuencia del, cada vez más evidente crecimiento poblacional en el Municipio de Santa Lucía y, como consecuencia de ello, el correlativo aumento de trabajo experimentado en las distintas dependencias municipales. Problemática esta que no es exclusiva de esta Administración, sino que por el contrario se ha venido generalizando en el funcionamiento de todas y cada una de las Administraciones, Estatal, Autonómicas y Locales, forzada por una legislación presupuestaria que no siempre es acorde con la realidad social que en cada momento ha existido. Ciertamente, en los últimos diez años el crecimiento poblacional ha sido de unos 20.000 habitantes, lo que supone una media anual de 2.000 habitantes sólo en el Municipio de Santa Lucía. Por el contrario, las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado, al regular la Oferta Pública de Empleo, no han sabido dar respuesta a esa creciente necesidad de mano de obra. De esta manera, mientras crecen el índice poblacional y el trabajo en las dependencias municipales, las sucesivas leyes presupuestarias son cada más restrictivas, limitando las posibilidades de crecimiento de mano de obra a la tasa de reposición de efectivos, es decir, a aquellas plazas que hayan quedado vacantes por consecuencia de fallecimiento, jubilación, excedencias o similares. De esta manera conviene analizar las previsiones contenidas en la legislación en una evolución más o menos cercana. Parte así nuestro análisis de los años 2002 en adelante. Así tenemos: Los presupuestos de 2002 ( Ley 23/2001) : el número de plazas de nuevo ingreso será inferior en un 25 por cien, a la Tasa de Reposición de efectivos. Los presupuestos de 2003 ( Ley 52/2002, de 30 de diciembre) : ( . . . ) el número total de plazas de nuevo ingreso ( . . . ) será como máximo ( . . . ) igual al 100 por cien de la tasa de reposición de efectivos. Los presupuestos de 2004 ( Ley 61/2003, de 30 de diciembre) : ( . . . ) el número total de plazas de nuevo ingreso ( . . . ) será como máximo ( . . . ) igual al 100 por cien de la tasa de reposición de efectivos. Los presupuestos de 2005 ( Ley 2/2004, de 27 de diciembre ) : ( . . . ) el número total de plazas de nuevo ingreso ( . . . ) será como máximo ( . . . ) igual al 100 por cien de la tasa de reposición de efectivos. Los presupuestos de 2006 ( Ley 30/2005, de 29 de diciembre ) : ( . . . ) el número total de plazas de nuevo ingreso ( . . . ) será como máximo ( . . . ) igual al 100 por cien de la tasa de reposición de efectivos. Los presupuestos de 2007 ( Ley 42/2006, de 28 de diciembre) ( ) el número total de plazas de nuevo ingreso ( ) será como máximo ( ) igual al 100 por cine de la tasa de reposición de efectivos. Este carácter marcadamente limitativo de la Leyes de Presupuestos han ido dando lugar a una práctica habitual en todas y cada una de las Administraciones Públicas: la de la necesidad de recurrir a las contrataciones temporales para atender a la adecuada prestación de los servicios públicos. En unos casos, para atender servicios de carácter estructural y en otros casos para hacer frente a servicios generados por la concesión de subvenciones que se han ido sucediendo en el tiempo, pero en cualquier caso, referidas siempre a un mismo personal en atención precisamente a la experiencia y a la formación específica que durante la prestación de sus servicios han ido adquiriendo y que desaconsejan, en beneficio de los recursos, prescindir de dicha mano de obra para iniciar nuevamente la formación de otro personal y así sucesivamente, generando inestabilidad en el recurso o en los servicios. Estos dos supuestos merecen un análisis perfectamente diferenciado: Por un lado nos encontramos con puestos de trabajo que bien pudieran formar parte de la plantilla y de la Oferta de Empleo, pero que no han podido serlo por consecuencia de las limitaciones presupuestarias reseñadas. Tal es el caso del personal contratado para prestar servicios en el Area de Administración o como personal de oficio, sin supeditación alguna a subvención, sino únicamente como mano de obra que sirve de apoyo a los funcionarios o laborales fijos que ya desempeñan puestos de trabajo en el mismo Departamento, con idénticas funciones y con idénticas retribuciones. De modo que la causa aducida en el contrato no justifica su temporalidad, al tratarse de puestos de trabajo que pudieran haber sido desempeñados por personal permanente de la Administración. Por otro lado nos encontramos con puestos de trabajo que se han venido sosteniendo con cargo a sucesivas subvenciones anuales pero que vienen percibiéndose año tras año, generando sucesivas contrataciones del mismo personal en algunos casos desde el año 1992. En estos casos, la temporalidad de la relación laboral ha venido determinada inicialmente por el carácter asimismo temporal de la subvención, si bien es cierto que su prolongación en el tiempo ha determinado igualmente la prolongación de las relaciones laborales surgidas a su amparo, viniendo a configurarse la subvención como un modo de financiación del recurso pero en ningún caso como un mecanismo que determine la temporalidad de la relación laboral. Tanto en uno como en otro caso, la modalidad de contratación usualmente utilizada es la de Obra o Servicio Determinado, prevista y regulada por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha modalidad de contratación ha sido objeto de una evolución tanto a nivel legislativo como a nivel jurisprudencial. De esta manera, dicha modalidad fue en un principio admitida por la jurisprudencia como la fórmula adecuada para llevar a cabo la contratación de personal para la ejecución de programas subvencionados o para la ejecución de los denominados contratos de obra . Sin embargo, la jurisprudencia más reciente ha venido a modificar dicho criterio, estableciendo que la sucesiva utilización de esta modalidad contractual constituye un fraude de ley, que debe ser sancionado condenando a la Administración, como a cualquier otro empleador, en el sentido de declarar al trabajador afectado como personal indefinido, no fijo de plantilla o lo que es lo mismo, como interinos impropios. Dice de esta manera la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal superior de Justicia de Canarias, Santa Cruz de Tenerife, número 183/2001 de 12 de marzo:

En línea con lo que señala la Sentencia de 31 de mayo de 2000 ( AS 2000, 1477) de la Sala de Galicia en consecuencia jurídica derivada de la situación litigiosa que queda expuesta, no puede ser otra que la establecida en reiteradísima doctrina jurisprudencial, resolutoria de supuestos iguales o esencialmente coincidentes al cuestionado en el presente debate, al proclamar que las consecuencias derivadas de las irregularidades en la contratación temporal, cometidas por las Administraciones Públicas no pueden dar lugar a la adquisición de fijeza, ya que se vulnerarían normas de derecho necesario sobre limitación de puestos de trabajo en régimen laboral y reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a principios de igualdad, mérito y capacidad y publicidad; y el carácter indefinido del contrato implica que no está sometido a un término, pero no supones que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla; estando el organismo afectado obligado a adoptar medidas para la provisión regular de los puestos de trabajo, y producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato ( por todas, Sentencia del tribunal SupremoSala General, de 21 de enero de 1998 ( RJ 1998, 1138) . En este sentido, también se ha pronunciado esta Sala en diversas Sentencias, así las de 28 de marzo de 2000. En definitiva, esta doctrina ha establecido que las relaciones laborales, como las ahora cuestionadas, deben calificarse como laborales indefinidas, pero no de fijeza de plantilla. ( . . ) lo que supone que el trabajador no consolida, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza de plantilla que no es comparable con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas.

Del mismo modo y como consecuencia de esa evolución jurisprudencial, ha venido a producirse una evolución legislativa, a través del Real DecretoLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo ( BOE del 14) que, con el declarado propósito de reducir la temporalidad introduce varios preceptos cruciales. Así, se modifica la redacción del apartado 15 del Estatuto de los Trabajadores, que queda como sigue:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales ( . . . ) adquirirán la condición de trabajadores fijos .

Esta norma se complementa con una nueva Disposición adicional decimoquinta, relativo a la aplicación de los límites al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas y que dispone la aplicación del artículo 15.5 del TRET ( . . . ) sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable , que en la contenida en el artículo 19 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública y artículos 91.2 y 103 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local, y en su desarrollo, el Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, de reglas y programas mínimos de selección de los funcionarios de Administración Local. Con todo lo cual, resulta evidente que es de obligado cumplimiento proceder a la regularización de toda aquella mano de obra que responda a los límites temporales que se establecen legalmente, si bien en cada caso y atendiendo a la naturaleza de la relación laborales existentes, distinguiendo los dos supuestos de hecho que hemos reseñado anteriormente, es decir: El personal que desempeña puestos de trabajo de carácter estructural y permanente y que bien pudieran ser desempeñados por personal fijo de plantilla, respecto de los cuales lo procedente sería crear las plazas y adscribir al personal contratado a las mismas, con carácter interino. Si bien con posterioridad dichas plazas deberán ser convocadas para general y pública concurrencia, y atendiendo a los criterios de igualdad, mérito y capacidad. Es decir, en tales casos, las plazas en cuestión deberán ser convocadas, a través del procedimiento de concurso oposición, cumpliendo la totalidad del temario por grupos y fijando un cuadro de méritos, en atención a la naturaleza laboral de la relación. Esta modalidad afectaría a 27 puestos de trabajo existentes en la Administración, a 17 puestos existentes en el Almacén Municipal y a 56 puestos existentes en el Plan de Recuperación del Paisaje Urbano.

El personal que desempeña puestos de trabajo pertenecientes a recursos subvencionados y que una vez agotada la subvención la Administración, en ejercicio de sus potestades autoorganizativas, podrá asumir como propios y costearlos con cargo a su presupuesto o no. Considero que en estos casos procedería incluir en su respectivo contrato de trabajo una cláusula adicional que diga:

El contrato se extinguirá cuando la subvención con cargo a la que se sostiene el recurso, otorgada para la ejecución del proyecto al cual se encuentra adscrito/a el/la trabajadora que suscribe el presente contrato deje de percibirse, con los derechos y conforme a las previsiones del artículo 52. e del Estatuto de los Trabajadores.

En estos casos debe tenerse en cuenta que la Administración, en el ejercicio de sus potestades autoorganizativas, podrá asumir el recurso como propio y costearlo con cargo a su presupuesto o bien decidir que no puede sostener el mismo, en cuyo caso procederá a acordar la extinción del mismo y al despido objetivo de los trabajadores adscritos al recurso, que tendrán derecho al abono de una indemnización por importe de 20 días por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades o bien incluso decidir que no puede sostener la totalidad del recurso por hallarse el mismo sobredimensionado para las posibilidades presupuestarias del Ayuntamiento, en cuyo caso deberá acordarse qué servicios mínimos debe mantenerse y proceder respecto del restante personal en la forman anteriormente dicha, extinguiendo sus respectivas relaciones laborales por despido objetivo y abonándole la indemnización correspondiente. En este caso se verían afectados 89 trabajadores contratados para distintos programas de Servicios Sociales, 32 trabajadores del Área de Atención a las Drogodependencias, 5 trabajadores de la Unidad de Cáncer, 12 trabajadores del Área de Mujer, 1 trabajador del Área de Turismo, 13 trabajadores de las Escuelas Taller, 2 trabajadores del Área de Juventud y Deportes y 1 trabajador de la Agencia de Desarrollo Local. Evidentemente tanto en uno como en otro caso, ganan estabilidad tanto los servicios municipales que no están sometidos a la entrada y salida contínua de personal, con los consiguientes quebrantos para el mismo, sino también el personal que en el caso de puestos de trabajo estructurales, pasan a ser interinos ocupando una plaza en plantilla hasta que la misma sea convocada por los procedimientos reglamentariamente establecidos y en el caso de los recursos subvencionados que no verán sus relaciones laborales sujetas a la comunicación anual de finalización del contrato, adquiriendo lo que la jurisprudencia ha dado en denominar, el carácter de interinos impropios, pues permanecerán en sus puestos de trabajo durante todo el tiempo que se perciba la subvención y tendrán derecho a percibir, una vez ésta deje de percibirse y se acuerde la extinción del recurso, una indemnización por los años de servicio prestados. Finalmente indicar que para el Ayuntamiento que la posibilidad de estabilizar personal, que reúna los requisitos expresados en los apartados anteriores, no debe hacerse mediante el recurso a los cauces ordinarios, si no mediante una figura extraordinaria, la de los Planes de Empleo y cuyo régimen jurídico es el definido en los apartados 1 º a 5 º , declarados como bases del régimen estatutario, del artículo 18 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas de Reforma de la Función Pública ( LMRFP) , así como la Disposición Adicional 21 ª del mismo texto legal ( cualesquiera otros sistemas de racionalización u optimización de sus recursos humanos, adaptados a sus especificidades) , conforme a su capacidad de autoorganización, reconocida en el artículo 4 º de la Ley 7/1985 de 2 abril de Bases de Régimen Local ( LBRL) y el artículo 6.1 de la Carta Europea de Autonomía Local, ratificada el 20 de enero de 1988 ( BOE de 24 de febrero de 1989) . Hay que tener en cuenta que el artículo 18 de la LMRFP mandata a las instituciones públicas a diseñar actuaciones para la óptima utilización de sus recursos humanos, algo ya previsto para las Corporaciones Locales en el artículo 90 den la LBRL en lo que se refiere a sus políticas de plantillas y que no son otra cosa que la plasmación positiva del principio de eficacia administrativa del artículo 103.1 de la Constitución, trasladada a las políticas de personal, disponiendo de dos modalidades: planes integrales de recursos humanos o planes operativos, de desarrollo de algún aspecto concreto ( artículo 2 º del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, Reglamento General de Ingreso y Provisión de Puestos de Trabajo de los funcionarios de la Administración del Estado, RGIPP) . No solo es posible por tanto sino recomendable, el recurso a estos instrumentos de gestión, a tenor de las recomendaciones del Consejo Económico y Social, en su Informe de Diciembre de 2004: la elaboración de planes de empleo debería orientarse mas claramente hacia la reducción de la temporalidad como política estructural ( página 127) . Por tanto, el artículo 18 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, en la redacción dada al precepto por la Ley 22/1993, de diciembre, establece:

1. Las Administraciones Públicas podrán elaborar planes de empleo, referidos tanto a personal funcionario como laboral, que contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la óptima utilización de los recursos humanos en el ámbito a que afecten, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de política de personal. Las actuaciones previstas para el personal laboral en los planes de empleo se desarrollarán conforme a la normativa específica del ordenamiento jurídico laboral. 2. Los planes de empleo podrán contener las siguientes previsiones y medidas: Previsiones sobre modificación de estructuras organizativas y de puestos de trabajo. Suspensión de incorporaciones de personal externo al ámbito afectado, tanto las derivadas de oferta de empleo como de procesos de movilidad.

Reasignación de efectivos de personal. Establecimiento de cursos de formación y capacitación. Autorización de concursos de provisión de puestos limitados al personal de los ámbitos que se determinen. Medidas específicas o de promoción interna. Prestación de servicios a tiempo parcial. Necesidades adicionales de recursos humanos que habrán de integrarse en su caso, en la oferta de empleo público. Otras medidas que procedan en relación con los objetivos del plan de empleo. Las Memorias justificativas de los planes de empleo contendrán las referencias temporales que procedas, respecto de las previsiones y medidas establecidas en los mismos. 4. Las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaría que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de oferta de empleo público.

En el ámbito de la Administración Local la normativa citada hay que complementarla con un precepto, la Disposición Adicional Vigesimoprimera de la propia ley 30/1984:

Las ( . . . ) Corporaciones Locales, de acuerdo con su capacidad de autoorganización, podrán adoptar, además de Planes de Empleo, otros sistemas de racionalización de sus recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades, que podrán adoptar todas o alguna de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3delartículo 18 de la presente Ley, ( . . . )

Consciente en cualquier caso de todo lo que ello supone propongo:

PRIMERO:

Que en el Presupuesto Municipal para el año 2008, las cantidades actualmente destinadas a la contratación de personal laboral para el desempeño de puestos estructurales, con una antigüedad mínima de 24 meses dentro de un período de treinta se destinen a la creación de las correspondientes plazas de plantilla, no suponiendo tal creación incremento alguno de gastos, por cuanto dichos importes se detraerán de las partidas destinadas a la contratación de personal laboral que a fecha 31 de diciembre de 2007 cumplan el requisito de antigüedad señalado, es decir, veinticuatro meses dentro de un período de treinta. Como consecuencia de ello, el personal que hasta ahora venía desempeñando tales puestos y que reúnan el requisito de antigüedad reseñado, y que figuran en los antecedentes de este informe, verán renovadas sus respectivas relaciones laborales bajo la modalidad de contrato de trabajo de interinidad, para cubrir puesto de trabajo vacante hasta tanto el mismo sea cubierto por los procedimientos legal y reglamentariamente establecidos, en aplicación de lo dispuesto Disposición adicional decimoquinta del Real DecretoLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo ( BOE del 14) , relativo a la aplicación de los límites al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas, debiendo indicarse con absoluta claridad el número de la plaza y puesto de trabajo a que queda adscrito en tal caso. Una vez creadas las plazas, y en el plazo que se negocie en la Mesa General de Negociación, deberá abrirse los correspondientes procedimientos de selección para cubrir con carácter definitivo al personal afectado, que deberán convocarse con carácter abierto y en ningún caso con carácter restringido, bajo el procedimiento de concurso oposición. En estos casos, el personal debe ser informado que deberá someterse a los referidos procesos selectivos y superarlos para poder ocupar las plazas que ocupan interinamente.

SEGUNDO: Respecto del personal cuyos recursos dependen de la percepción de subvenciones verán renovadas sus respectivas relaciones laborales, incluyendo en su respectivo contrato de trabajo una cláusula que diga:

El contrato se extinguirá cuando la subvención con cargo a la que se sostiene el recurso, otorgada para la ejecución del proyecto al cual se encuentra adscrito/a el/la trabajadora que suscribe el presente contrato deje de percibirse, con los derechos y conforme a las previsiones del artículo 52. e del Estatuto de los Trabajadores.

En estos casos, el trabajador debe ser informado que, en caso de dejar de percibirse la subvención, la Corporación podrá optar por asumir el recurso como propio en los términos y condiciones que en su caso se acuerde en la Mesa General de Negociación o bien por proceder a su despido objetivo con abono de una indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Adquiriendo así el carácter de interinos impropios. También debe informarse a los mismos que tal cláusula se incluirá en sus respectivos contratos de trabajo tras la aprobación por el Acuerdo Plenario correspondiente y transcurridos los plazos de requerimiento que ostenta la Dirección General de la Función Pública, por si la misma estimase que deben introducirse rectificaciones de los acuerdos que se adopten para su adecuación al Ordenamiento Jurídico vigente. En estos casos, si se dejara de percibir la subvención y el recurso se asumiese como propio, el personal afectado por el acuerdo que se adopte pasarán a ocupar plazas con carácter interino y deberán igualmente superar el correspondiente procedimiento de selección en los mismos términos anteriormente reseñados.

TERCERO: En cualquiera de los casos, entiendo también que, aunque el plan de estabilidad beneficia sin género de dudas a todos los trabajadores afectados, entiendo también que ellos pueden no considerarlo así y preferir mantenerse en la situación actual. Por ello también propongo que se dé a los mismos el derecho a elegir entre la opción de estabilidad que le corresponde por las características de su puesto de trabajo o por mantenerse tal como se encuentra en la actualidad, mediante un escrito en el que manifieste la conformidad o disconformidad con el plan de estabilidad o bien su deseo de optar por uno u otro procedimiento de estabilidad, de manera tal que ningún trabajador considere que se está imponiendo condiciones de trabajo con los que ellos no estén de acuerdo.

CUARTO:

Que se eleve una solicitud desde las distintas Administraciones Públicas, bien sea por curso de la FECAM o de la FEMP, por la que se interese de quien proceda el que se aprueben Ofertas de Empleo Público que permitan crear plantillas más acordes con las auténticas necesidades de cada Administración, en aras de evitar que se continúen produciendo bolsas de personal contratado cuyas relaciones laborales respondan a auténticas necesidades permanentes de la Administración y, en tanto dicha circunstancia se considera, considero que las distintas relaciones laborales que en lo sucesivo se establezcan sean revisadas dentro de los plazos fijados por la Disposición adicional decimoquinta del Real DecretoLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo ( BOE del 14) , y artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores con las modificaciones introducidas por la citada normativa. .

ANEXO IV

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Todo el personal tendrá derecho en la prestación de sus servicios, a una protección eficaz en materia de seguridad y Salud, a tales efectos se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995 de 8 de Noviembre sobre prevención de riesgos laborales y sus reformas. La Corporación se compromete a incluir una partida presupuestaria especifica para la prevención de riesgos laborales, la cual será fijada anualmente de acuerdo con las necesidades que plantee el Comité de Seguridad y Salud. Cuando existan requerimientos de la Inspección de Trabajo sobre incumplimientos de la LPRL se dará conocimiento de los mismos a la Mesa general de negociación, y, atendiendo a la calificación que en el mismo se señale, se cuantificará lo que supondría la sanción económica y ese mismo importe se reflejará en los presupuestos de la Corporación correspondiente con la indicación expresa de su destino a prevención.

1. Delegados/as de Prevención.

De conformidad con el artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los Delegados y Delegadas de Prevención serán designados/as por las Organizaciones Sindicales con representación en los órganos unitarios, respetando el principio de proporcionalidad en su elección según el grado de representatividad obtenida en dichos órganos de representación. El número de Delegados y Delegadas de Prevención a designar para el personal laboral será el previsto en el artículo 35 de la citada Ley y dicha elección podrá recaer en cualquier trabajador/a del Ayuntamiento 2. Competencias y Facultades de los/as Delegados/as de Prevención. 1. Son competencias de los/as Delegados/as de Prevención

a) Colaborar con la Corporación en la mejora de la acción preventiva

b) Promover la cooperación del personal en la ejecución de la normativa sobre la prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados/as por la Corporación, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. En el ejercicio de dichas competencias los/as Delegados/as de Prevención dispondrán de las siguientes facultades

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el Art. 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que se realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas

b) Disponer de la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los Artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad

c) Ser informados inmediatamente por el Ayuntamiento de los accidentes graves o mortales, así como recibir información regular sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ello, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos

d) Recibir del Ayuntamiento las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en el Ayuntamiento, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud del personal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la mencionada Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante las jornadas con el personal, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo, pudiendo utilizar asesoramiento técnico externo en la realización de las visitas, previa comunicación por escrito a la Corporación

f) Recabar del Ayuntamiento la adopción de medidas de carácter preventivo y para la. mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud del personal, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Ayuntamiento, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo

g) Proponer al órgano de representación del personal la adopción de acuerdos de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluso en la ejecución de tareas de las contratas y subcontratas, cuando éstas se realicen en locales de la empresa principal. Los informes que deban emitir los Delegados y Delegadas de Prevención deberán elaborarse en un plazo de 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el Ayuntamiento podrá poner en práctica su decisión. La decisión negativa de la Corporación a la adopción de las medidas propuestas por los Delegados y Delegadas de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado dos de este artículo deberá ser motivada.

3. Garantías de los/as Delegados/as de Prevención.

a) Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los/as Delegados/as de Prevención

b) No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Corporación en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) , c) y e) del número dos del apartado 27.2 de este artículo

c) El Ayuntamiento deberá proporcionar a los Delegados y Delegadas de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el desarrollo y ejercicio de sus funciones

d) La formación se deberá facilitar por el Ayuntamiento por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. La duración de los cursos nunca será inferior a cincuenta horas

e) El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los/as Delegados/as de Prevención.

4. Vigilancia de la Salud.

a) El empresario garantiza a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, edad, sexo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo

b) Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud

c) Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán facilitados a los trabajadores afectados, así como toda la información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en el trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos y tratamiento que se les efectúe d) Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. La realización de los exámenes de salud será dentro de la jornada laboral de los mismos, el tiempo empleado será el necesario. A los empleados que trabajen a turnos y deban asistir a la revisión médica fuera de su horario de trabajo, se les compensará con el mismo tiempo empleado en su realización. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva

e) En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen

f) Las medidas de vigilanciay control de la saludde los trabajadores se llevarána cabopor personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

5. Riesgos Específicos en los puestos de trabajo.

Se eliminarán los riesgos y condiciones laborales que supongan padecer unas condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad. Cuando no sea posible eliminar dichas condiciones, se garantiza al personal que desarrolle su actividad bajo cualquiera de estas condiciones la información y formación específica al respecto, incidiendo fundamentalmente sobre los riesgos que conlleva, las medidas de protección y prevención adecuadas, así como los protocolos de actuación, los equipos de protección individual adecuados y las propuestas para disminuir al máximo los riesgos que de ellas se deriven. Todo ello de acuerdo con el plan Prevención acordado. Teniendo en cuenta la Evaluación de Riesgos o el informe previo emitido por el Servicio de Prevención, el Comité de Seguridad y Salud, o, en su defecto, la Mesa de Negociación fijará los tiempos de exposición, así como la retribución específica por cada una de estas condiciones hasta que se adopten las medidas que eviten el riesgo. El Servicio de Prevención, en la Evaluación de Riesgos, determinará qué sustancias se consideran tóxicas, penosas o peligrosas. Se acuerda recomendar a las empresas de limpieza que en los casos de trabajo nocturno y en lugares aislados procuren que el personal que preste dichos servicios en solitario, lo realicen acompañados, y si ello no fuera posible, pongan a su alcance los medios de comunicación o alarma necesarios para casos de emergencia.

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