El TJUE a vueltas con el abuso de la interinidad en el empleo público

Diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han abordado de nuevo la problemática del abuso de la contratación temporal en el empleo público. De los fallos que analizaremos podemos sacar dos conclusiones que evidencian que la solución a esta controversia aún no está cerca.

Para Europa, por un lado, una indemnización y el proceso de estabilización no son una solución al abuso de la temporalidad en las contrataciones públicas, este fallo parecía optar por la  conversión de los contratos temporales abusivos en «indefinidos no fijos» como sanción. Por otro lado, el TJUE, ha dejado claro la necesidad de respetar el Derecho nacional por lo que «(...) la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional».

Es decir, El TJUE afirma que, en ausencia de medidas adecuadas en el derecho nacional, la conversión de relaciones temporales abusivas en relaciones de empleo por tiempo indefinido puede ser una medida adecuada, siempre que no implique una interpretación contra legem del derecho nacional.

En su último fallo de 2026, el TJUE vuelve a reiterar que las medidas adoptadas por España no garantizan la protección efectiva de los trabajadores ni eliminan las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, instando a la adopción de medidas más efectivas y disuasorias para prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos temporales en el sector público.

Analizamos la visión del TJUE sobre las medidas para prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

1. STJUE n.º C-59/2022, C-110/22 y C-159/22, de 22 de febrero de 2024, ECLI:EU:C:2024:149

La STJUE n.º C-59/2022, C-110/22 y C-159/22, de 22 de febrero de 2024, ECLI:EU:C:2024:149, respondía a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y se centra en la figura del personal laboral indefinido no fijo, sugiriendo que la fijeza podría ser una sanción adecuada para prevenir y sancionar los abusos.

En este caso, el TJUE  ha resuelto varias cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ Madrid, en el sentido de que si el tribunal nacional considera que no hay en el sector público ninguna medida para prevenir el uso abusivo de contratos de duración determinada, la conversión de los contratos temporales en una relación laboral de duración indefinida «podría constituir» una medida adecuada, correspondiendo, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada, si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70.

Ello ha provocado una considerable reacción en todos los foros jurídicos, debido al conflicto entre la estabilidad en el empleo garantizado por el derecho europeo y los principios que rigen el acceso al empleo público del ordenamiento interno.

El TSJ de Madrid plantea 14 cuestiones prejudiciales (no todas admitidas) que van desde la aplicabilidad del Acuerdo Marco, y en particular de su cláusula 5, a un trabajador que desde el inicio de su relación laboral ha estado vinculado a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; en segundo lugar, sobre la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula, y, en tercer lugar, sobre las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula. 

En concreto, se pretende que el TJUE analice si las actuaciones para sancionar o reparar el abuso de la temporalidad en el sector público son correctas. Es decir, si la conversión de un contrato de trabajo en un «contrato indefinido no fijo», una posible indemnización, los procesos de estabilización, o los concursos de méritos, constituyen una sanción adecuada para una situación de abuso en la utilización de la contratación temporal.

El TJUE:

- El personal indefinido no fijo está incluido en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 /CE, y que la utilización sucesiva de contratos temporales puede constituir un abuso: «(...) un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de aplicación de este último».

- La sentencia también aborda la interpretación de los principios constitucionales de acceso al empleo público, indicando que la jurisprudencia nacional debe ser conforme al Derecho de la Unión Europea y que, en caso de abuso, se debe sancionar y eliminar las consecuencias del incumplimiento de la Directiva 1999/70/CE.

- Se opone a una normativa nacional que no prevé ninguna medida contemplada en el Acuerdo Marco —ni «medida legal equivalente» alguna—, a efectos de esta, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos.

-  La sentencia considera que la indemnización de 20 días por año de servicio no es una medida efectiva contra el abuso de temporalidad. En concreto, El TJUE se «(...) opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos».

- Se opone la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, «(...) entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada».

- Entiende que la conversión de contratos temporales en fijos podría ser una sanción efectiva. A falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5 del Acuerdo Marco, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, «(...) la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5».

El trabajador indefinido no fijo de la administración es un trabajador temporal

¿Un trabajador indefinido no fijo tiene un contrato de duración determinada? Para el TJUE sí

En el ámbito del sector público, el concepto de «trabajador indefinido no fijo» constituye una creación jurisprudencial y es una figura distinta al «trabajador fijo».

Como señala el TSJ de Madrid remitente de la cuestión prejudicial analizada, mientras que la extinción del contrato de un trabajador fijo está sujeta a las causas de extinción y a las condiciones generales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato de un trabajador indefinido no fijo está sujeta, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, a una causa de extinción específica. Así pues, en caso de conversión de la relación laboral de que se trate en un contrato indefinido no fijo, la Administración de que se trate está obligada a seguir el procedimiento para cubrir la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, aplicando los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad. Una vez cubierta la plaza, el contrato del trabajador indefinido no fijo queda extinguido, salvo si el propio trabajador ha participado en el procedimiento y obtenido la adjudicación de la referida plaza.

Según el Tribunal Supremo, un contrato indefinido no fijo, cuya duración está limitada por la producción de un hecho o acontecimiento determinado, a saber, la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración de que se trate para cubrir dicha plaza, debe considerarse como contrato de duración determinada a efectos de la aplicación de la Directiva 1999/70.

Por ende, dada la naturaleza del contrato indefinido no fijo, debe considerarse que los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración tienen la condición de «trabajador con contrato de duración determinada», comprendido en el ámbito de aplicación de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco, y, por lo tanto, están comprendidos en el ámbito de aplicación de este último y debe englobarse en la siguiente definición:

«"trabajador con contrato de duración determinada": el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado».

Esto es importante ya que el mismo Acuerdo Marco (cláusula 4) entiende como discriminatorio tratar «(...) a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada», a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. También esa norma (cláusula 5), establece una serie de medidas que tienen por objeto prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

El problema de fondo y la falta de solución mediante la normativa actual de convocatorias de empleo público o su consolidación

¿Cuál sería la solución parar terminar con el problema? Convocar en plazo los procesos selectivos para la cobertura definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente

Como es obvio, la convocatoria, dentro de los plazos establecidos, de procesos selectivos para la cobertura definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales. Así lo contempla también el TJUE al decir: 

«(...) la convocatoria, dentro de los plazos establecidos, de procesos selectivos para la cobertura definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales, (...) es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos trabajadores, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva».

«Por consiguiente, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la convocatoria de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir, en principio, los abusos derivados de la utilización sucesiva de relaciones laborales de duración determinada a la espera de que dichas plazas se cubran de manera definitiva».

CUESTIONES

1.¿Cuál es la realidad? Los plazos para realizar las convocatorias no se respetan por lo que no evitan los abusos en la temporalidad

Precisado el punto anterior, de las peticiones de decisión prejudicial, el TJUE entiende que, «(...) pese a que la normativa aplicable en los litigios principales establece plazos concretos para que la Administración de que se trate convoque tales procesos, en realidad dichos plazos no se respetan y esos procesos son poco frecuentes». 

En estas circunstancias, una normativa nacional que prevé la convocatoria de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se convoquen efectivamente, no parece que pueda evitar la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones laborales de duración determinada.

En consecuencia, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponderá efectuar al tribunal remitente, «(..) no parece que tal normativa constituya una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco y, por lo tanto, no puede calificarse como «medida legal equivalente», a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco».

¿La conversión del contrato en fijo debe dejarse de aplicar por el hecho de que por medio de Ley se establezca la convocatoria de un proceso de consolidación del empleo temporal? ¿La indemnización de 20 días de salario por año trabajado es suficiente si el trabajador sometido a un abuso en la contratación temporal no consolida su plaza? No

El proceso de consolidación es una OPE de plazas que pretende reducir la temporalidad en la administración mediante un sistema de puntos basado en méritos. No obstante, cualquier convocatoria pública para la cobertura de una plaza (ocupada por un trabajador temporal o no) debe respetar «el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad» y, por tanto, el trabajador al que se le han realizado múltiples contratos temporales puede no consolidar su plaza, por ser adjudicada a otra persona («esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso» (STJUE, C?103/18 y C?429/18, de 19 de marzo de 2020, ECLI:EU:C:2020:219). En este caso, su contrato se extinguiría con una indemnización calculada a razón de 20 días de salario por año trabajado hasta el límite de una anualidad de salario.

Por lo tanto, dado que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Así pues, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (STJUE,  C?103/18 y C?429/18, de 19 de marzo de 2020, ECLI:EU:C:2020:219).

La indemnización por extinción no sanciona tampoco el abuso de la temporalidad en las contrataciones públicas

Siguiendo con la línea de otros fallos, para el TJUE «(...) el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada». 

Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco (en este sentido: (STJUE,  C?282/19, de 13 de enero de 2022, ECLI:EU:C:2022:3).

El Tribunal de Justicia aporta precisiones para orientar a los tribunales nacionales en su apreciación

¿Entiende esta sentencia que España debe convertir a todos los interinos y personal laboral en fijos?

El reciente fallo aborda el abuso de la contratación temporal en el empleo público español y analiza prácticamente todas las medidas utilizadas para prevenir y sancionar dicho abuso desde la perspectiva de la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.

En esta ocasión Luxemburgo ha sido especialmente claro al determinar que el personal indefinido no fijo está protegido por la Directiva 1999/70 /CE, que la sucesión de contratos temporales puede ser abusiva y que la indemnización de 20 días por año de servicio se considera insuficiente para prevenir el abuso de temporalidad. Como solución, siempre teniendo presente que este fallo ha de aplicarse por los tribunales españoles, sugiere que la conversión de contratos temporales en fijos puede ser una medida efectiva y que el Derecho nacional, incluyendo la jurisprudencia constitucional, debe ser compatible con los objetivos de la Directiva y el Acuerdo Marco.

La sentencia del TJUE tendrá implicaciones significativas para el empleo público, pudiendo requerir cambios en la legislación y prácticas administrativas para cumplir con los estándares europeos y prevenir el abuso de la temporalidad en el empleo público. 

¿Entiende esta sentencia que los procesos de consolidación en marcha son válidos? 

Partiendo de que en España existe un abuso en la contratación temporal por parte de las Administraciones públicas, y que a ese problema ha de dársele alguna solución adecuada, que si no la ofrece el legislador como debiera, o la administración empleadora, debe ser amparada por los tribunales en cada caso concreto que se plantee como así obliga la aplicación del Derecho de la Unión (cláusula 5.ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada), aunque el TJUE ha cuestionado los procesos de consolidación, no ha declarado su nulidad ni su desajuste a derecho, simplemente entiende que no son una medida adecuada contra la temporalidad.

El 07/03/2024 el Poder Judicial ha anunciado públicamente por la sala IV del TS planteará una nueva cuestión prejudicial sobre el modo de aplicar la fijeza en el empleo público, ante las dudas que se le plantean sobre la interpretación de la sentencia:

«Con el deseo de llevar a cabo su correcta interpretación, y ante la existencia de importantes dudas acerca de su alcance en determinados aspectos, la Sala ha acordado iniciar las actuaciones a fin de formular una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 

En especial, para resolver las dudas acerca del modo en que compatibilizar la doctrina acuñada por la citada sentencia con las normas relativas al acceso al empleo público (incluyendo a los nacionales de los Estados miembros) así como con las reglas del ordenamiento jurídico nacional que garantizan el derecho de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad».

Los primeros pronunciamientos de los juzgados de los social en base a la STJUE de 22 de febrero de 2024 muestran las dudas interpretativas

Las dudas interpretativas sobre el fallo del TJUE (a la espera de la resolución de la nueva cuestión prejudicial presentada por el TS) están provocando gran incertidumbre en el panorama doctrinal y judicial, como lo demuestra la cantidad de argumentos, en favor y en contra, que se barajan en las sentencias dictadas por los distintos juzgados y tribunales que están entrando en el fondo del asunto. 

1- STSJ Andalucía, rec. 775/2022, 14 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJAND:2024:1, SSTSJ Madrid, rec. 317/2024, ECLI:ES:TSJM:2024:2796; rec. 318/2024, ECLI:ES:TSJM:2024:2794; rec. 319/2024, ECLI:ES:TSJM:2024:2795

Razonan que no procede la declaración de fijeza por respeto a los principios constitucionales (con distintas soluciones en cuanto a la adecuación de la medida de la indemnización legal del despido improcedente como remedio de reparación del abuso) pero con varios votos particulares y abundante argumentación en favor y en contra.

2.- La SJS - Sevilla, n.º 51/2024, de 27 de febrero de 2024, ha sido de las primeras, sino la primera, en aplicar la nueva doctrina europea. El JS declara improcedente el despido de una trabajadora que prestó servicios durante 14 años bajo un contrato de interinidad por vacante en la Consejería de Desarrollo Educativo y Formación Profesional de la Junta de Andalucía. 

La sentencia concluye que la contratación temporal de la trabajadora fue injustificadamente larga y abusiva, y en consecuencia, no debe ser considerada como indefinida no fija, sino como fija. La Junta de Andalucía no presentó pruebas que justificaran la no cobertura de la plaza durante ese periodo, ni actos administrativos previos a la convocatoria de 2023 que cubrió la vacante.

La figura del trabajador indefinido no fijo, aunque creada por la jurisprudencia española, no se considera una sanción adecuada al abuso de la temporalidad según la Directiva europea sobre trabajo de duración determinada. La jurisprudencia nacional ha intentado abordar el uso abusivo de la temporalidad respetando los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, pero no se ha establecido una medida adecuada que cumpla con lo exigido por la Directiva y los pronunciamientos del TJUE.

El TJUE ha indicado que la fijeza no es la única solución posible, pero en ausencia de otra medida idónea, los tribunales nacionales deben aplicarla con preferencia a las disposiciones internas, incluso de rango constitucional. La falta de una medida adecuada en el Derecho interno, teniendo en cuenta la primacía del Derecho de la Unión Europea, lleva a sancionar el abuso de la temporalidad con el reconocimiento de la relación laboral fija de la trabajadora en el momento de la extinción, calificando su cese como despido improcedente.

3.- La STSJ del País Vasco, de 22 de abril de 2024, ECLI:ES:TSJPV:2024:74 (con voto particular), se muestra favorable a la solución de la fijeza interpretando que según la STJUE 22/02/2024 los principios constitucionales de acceso a la Administración pueden ser obviados desde la perspectiva de la aplicación de la directiva.

El Tribunal, basándose en la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y en la doctrina del Tribunal Supremo, ha desestimado el recurso, manteniendo la calificación de la relación laboral como fija y condenando al Departamento de Educación a reconocer dicha fijeza con todas sus consecuencias legales.

Como hemos dicho, las sentencia se apoya en la doctrina del TJUE, que permite obviar los principios de acceso a la Administración por mérito y capacidad en casos de abuso de la contratación temporal, favoreciendo la estabilidad laboral. Este cambio de criterio respecto a precedentes se justifica en la necesidad de adaptarse a la jurisprudencia europea y garantizar la tutela judicial efectiva. La decisión del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco refleja un avance significativo en la protección de los trabajadores temporales y establece un precedente importante en la interpretación de la fijeza laboral en el contexto de la jurisprudencia europea y nacional.

4.- La STS n.º 625/2024, de 29 de abril del 2024, ECLI:ES:TS:2024:2361, el alto tribunal profundiza en la diferencia entre los trabajadores fijos y los indefinidos no fijos, basada en el hecho de que estos últimos no han ingresado a la administración pública a través de un proceso selectivo que garantice dichos principios constitucionales.

En el caso analizado, se discute el derecho de los trabajadores indefinidos no fijos a participar en concursos para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral, lo cual, según el artículo 14 del convenio aplicable, está restringido a los trabajadores fijos. Para el TS (centrándonos en la parte del fallo que nos interesa en este análisis) de la «STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110-/22 y C-159-22) no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente [ STC 236/2015 de 19 de noviembre -FJ 8º y STS -3ª- de 12 de julio de 2023 (Rec. 7815/2020)]. Tampoco se deriva de la indicada sentencia una radical igualdad entre el régimen jurídico de los trabajadores fijos y de los temporales (que asimila, de manera discutible, a los indefinidos no fijos) porque la Directiva 1999/70/CE (cláusula 4ª) permite un trato diferente ente temporales y fijos por razones objetivas. Al margen de los razonamientos específicos analizados en el fundamento anterior, la adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto -conectado inevitablemente en razón de su causa de temporalidad-, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación».

2. STJUE n.º C?331/22 y C?332/22, de 13 de junio de 2024, ECLI:EU:C:2024:496

En este fallo el TJUE vuelve a abordar el abuso de la temporalidad en el empleo público y establece que la conversión de contratos temporales en indefinidos no puede implicar una interpretación contra legem del Derecho nacional.

La conversión de contratos temporales en indefinidos solo es válida si no contradice el Derecho nacional. Esto significa que la fijeza no puede ser la respuesta al abuso de la temporalidad cuando el Derecho nacional se basa en el principio de igualdad en el acceso al empleo público.

En concreto el TJUE declara:

«1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional».

Es decir, el Tribunal de Justicia recuerda que no le corresponde pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, «tarea que incumbe a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco».

3.- STJUE n.º C-418/2024, de 14 de abril de 2026, ECLI:EU:C:2026:291

El TJUE señala que las medidas implementadas en España, como la transformación de contratos temporales abusivos en relaciones laborales indefinidas no fijas, no cumplen con los requisitos de efectividad, proporcionalidad y disuasión exigidos por la Directiva. Según el Tribunal, esta transformación mantiene la naturaleza temporal de la relación laboral y perpetúa la precariedad del trabajador, lo que contradice el objetivo del Acuerdo Marco de garantizar la estabilidad en el empleo como componente esencial de la protección de los trabajadores.

Asimismo, el TJUE critica otras medidas previstas en la normativa española, como el pago de indemnizaciones tasadas con límites máximos y la convocatoria de procesos selectivos. En el caso de las indemnizaciones, el Tribunal considera que no son suficientes para reparar íntegramente el perjuicio sufrido por los trabajadores afectados por el abuso de contratos temporales. Por otro lado, los procesos selectivos, aunque valoran la experiencia previa de los trabajadores temporales, no se limitan exclusivamente a quienes han sido víctimas de abusos, lo que impide que estas medidas sean consideradas sancionadoras efectivas.

Finalmente, el TJUE cuestiona el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas establecido en la Ley 20/2021, calificándolo de ambiguo, abstracto e imprevisible, lo que dificulta su aplicación práctica y su capacidad para sancionar adecuadamente los abusos en la contratación temporal

El último pronunciamiento del TJUE da tres pasos adicionales a partir de los fallos anteriores:

1. Deslegitimación directa de la figura del indefinido no fijo como «sanción»

El TJUE declara expresamente que:

• Transformar los contratos temporales abusivos en una «relación laboral indefinida no fija» NO es una medida adecuada a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, porque:
  • Sigue siendo una relación de duración determinada (ligada a un hecho futuro: la cobertura de la plaza por proceso selectivo).
  • Mantiene al trabajador en situación de precariedad, cuando el Acuerdo Marco concibe la estabilidad en el empleo como elemento esencial de protección.
• Por tanto, la jurisprudencia española que utiliza la calificación de indefinido no fijo como reacción al abuso NO cumple las exigencias de la Directiva 1999/70/CE.

La STJUE de 22?02?2024 ya ponía en duda que el indefinido no fijo fuese una sanción adecuada, pero dejaba más margen al TS y a los tribunales nacionales. La Gran Sala, en 2026, cierra ese margen: la transformación en indefinido no fijo no vale como remedio conforme al Derecho de la UE.

Efecto práctico en la línea de tu documento:

• Refuerza las posiciones doctrinales y judiciales que, como la SJS Sevilla 51/2024 o la STSJ País Vasco 22?04?2024, optaban por la fijeza como sanción frente al abuso.
• Debilita la tesis del Tribunal Supremo recogida en la STS 625/2024 (29?04?2024), que negaba que de la STJUE de 22?02?2024 se derivara la obligación de convertir en fijos a los indefinidos no fijos.

2. Rechazo reforzado de las indemnizaciones tasadas (20 días o 33 días) como medida suficiente

La sentencia de 2024 ya decía que:

• La indemnización de 20 días/año, con límite de 12 mensualidades, no es una medida efectiva y disuasoria frente al abuso.
• Tampoco la compensación ligada a los procesos de estabilización de la Ley 20/2021 bastaba, al ser independiente del carácter abusivo de la contratación.

La sentencia de 14?04?2026:

• Reitera que una indemnización tasada con doble límite máximo (20 días/año, máximo 12 mensualidades) no repara íntegramente el perjuicio en abusos prolongados, ni tiene suficiente efecto disuasorio.
• Añade que incluso la indemnización de despido improcedente (33 días/año, máximo 24 mensualidades) tampoco cumple, por ese mismo carácter tasado y doble limitación:
  • No garantiza reparación íntegra en supuestos de larga duración.
  • No cubre todos los supuestos de abuso (p. ej., quien se jubila o cesa antes de que finalice el proceso selectivo no la percibe).

Con ello, el TJUE cierra la puerta a la «solución» consistentes en:

• Mantener la figura de indefinido no fijo.
• Acompañarla únicamente de una indemnización reforzada al cese.

Desde esta óptica se confirma la idea de que la indemnización por extinción no sanciona el abuso (apartado «La indemnización por extinción no sanciona tampoco el abuso de la temporalidad»), pero ahora con un pronunciamiento más estricto: ni 20 días ni 33 días con tope bastan como mecanismo autónomo.

3. Cuestionamiento del régimen de responsabilidad y de los procesos de estabilización de la Ley 20/2021

Tu documento ya señalaba, apoyándose en las sentencias de 2020 y 2024, que:

• Los procesos de estabilización/consolidación no son una medida adecuada contra la temporalidad, aunque no sean nulos.
• La compensación económica prevista en la Ley 20/2021 y la convocatoria de procesos abiertos a terceros NO eliminan el abuso ni sus consecuencias.

La sentencia de 14?04?2026:

1. Respecto del régimen de responsabilidad de las Administraciones (disp. adic. 17ª EBEP y art. 2 Ley 20/2021):
   • Recoge la crítica ya hecha en 2024: su formulación es ambigua, abstracta e imprevisible.
   • Precisa que un mecanismo de responsabilidad solo puede valer como medida sancionadora si:
     • Está sustentado en normas claras, precisas y aplicables en la práctica.
     • Va acompañado de otras medidas efectivas y disuasorias que realmente corrijan el abuso.
   • En la situación española, deja la carga al Tribunal Supremo de comprobar si, en la práctica, se está exigiendo responsabilidad real; pero advierte que, tal como está diseñado, difícilmente cumple el estándar de la Directiva.
2. Sobre los procesos de estabilización / selectivos de la Ley 20/2021:
   • Reitera que:
     • Ofrecen una oportunidad de estabilidad, pero no sancionan el abuso por sí mismos.
     • La valoración de la experiencia y tiempo de servicio no se limita a las víctimas del abuso, sino que beneficia también a temporales sin abuso.
   • Concluye que no constituyen medida adecuada a efectos de la cláusula 5 si:
     • No garantizan una respuesta específica al abuso.
     • No aseguran la eliminación de las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión cuando el trabajador no participa o no supera el proceso.

Esto refuerza la conclusión de tu artículo: el proceso de estabilización español no es, en términos de la Directiva, «medida legal equivalente» para prevenir y sancionar el abuso de la temporalidad.

Conclusión 

En términos prácticos, en relación al abuso de interinidad en el empleo público español, la sentencia de 14?04?2026:

• Reduce drásticamente el margen del Tribunal Supremo para sostener la figura del indefinido no fijo como respuesta principal al abuso.
• Refuerza la lectura de que, a falta de otras medidas nacionales realmente eficaces, la conversión en una relación por tiempo indefinido (fijeza) será, en la práctica, la única vía que cumple las exigencias del Acuerdo Marco, sin perjuicio de los problemas de compatibilidad con los principios constitucionales de acceso al empleo público que deba resolver el propio Derecho interno.

Cómo debe actuar el interino: ¿participa en el proceso de estabilización? ¿Demanda a la administración para la conversión de interino a fijo?

Lo recomendable sería utilizar las dos opciones de forma que si mediante el proceso de estabilización no consigue plaza tenga la puerta abierta para la conversión de interino a fijo en aplicación de la nueva doctrina europea.

1. Participación en el proceso de estabilización: la Ley 20/2021, de 28 de diciembre y el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, establecen procesos de estabilización de plazas estructurales ocupadas por personal temporal. Estos procesos deben desarrollarse bajo los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad, y están diseñados para reducir la temporalidad en el empleo público. El personal interino puede participar en dichos procesos, que incluyen sistemas de concurso-oposición o concurso, favoreciendo la valoración de la experiencia previa de los interinos. Sin embargo, la superación de estos procesos es obligatoria para acceder a la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, ya que el acceso directo sin proceso selectivo está excluido en el Derecho español.

2. Demanda para la conversión de interino a fijo: la jurisprudencia española y la normativa vigente no contemplan la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha señalado que la determinación del abuso en la contratación temporal corresponde a los tribunales nacionales, pero ha confirmado que en España no es obligatorio convertir una relación temporal en fija como medida sancionadora. En cambio, se prevén sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, como la nulidad de actos administrativos que incumplan los plazos máximos de permanencia como personal temporal y compensaciones en caso de cese. (STSJ de Murcia, rec. 16/2023, de 29 de junio, ECLI:ES:TSJMU:2023:1335, y STSJ de Canarias, rec. 399/2023, de 15 de marzo del 2024, ECLI:ES:TSJICAN:2024:2336).

En conclusión, el interino puede optar por participar en los procesos de estabilización previstos en la normativa, que son la vía principal para acceder a la condición de fijo, o bien, en caso de abuso en la contratación temporal, reclamar compensaciones o responsabilidades patrimoniales ante la Administración, siempre que se cumplan los requisitos legales establecidos.