¿Pueden despedirme por ver un partido del Mundial en horario laboral?

En aplicación de la doctrina gradualista y la proporción entre la falta cometida y la sanción, para que la visualización de un partido de fútbol justificase el despido disciplinario deberá suponer una transgresión de la buena fe o un perjuicio para la empresa o la seguridad en el trabajo. Aspectos que deberán ser demostrados en caso de reclamación por parte del trabajador.

¿Qué incumplimientos pueden ocasionar el despido disciplinario?

Los incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario se establecen por el Estatuto de los Trabajadores en un listado legal (art. 54 del ET). Los convenios colectivos pueden regular que determinadas faltas laborales del trabajador que permitan al empresario su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

¿Es suficiente con la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza para justificar el despido?

No basta con la mera existencia de la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza para justificar el despido bajo esta modalidad, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es necesario que pueda calificarse como un «incumplimiento grave y culpable del trabajador», por lo que, como regla, deberán ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador. 

El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien, a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. En estos casos, siempre en función de la casuística, podríamos plantear ciertas situaciones:

• Visualización del partido durante un corto periodo de tiempo sin perjuicio grave demostrable a la mercantil. Si la persona trabajadora es sorprendida viendo el Mundial en horario laboral parece improbable que el despido disciplinario prospere. La reciente STSJ Comunidad Valenciana n.º 2464/202, de 7 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCV:2022:4344, ha considerado improcedente el despido disciplinario por visualizar un partido de fútbol durante quince minutos en la jornada laboral. En estos casos, si bien se trata de un hecho reprochable desde la perspectiva empresarial, carece de la entidad suficiente para justificar el despido, pero no así la sanción.
  
  
• Visualización del partido con perjuicio grave demostrable a la mercantil, cuando suponga peligro para la seguridad y salud de los compañeros o usuarios del servicio, cuando exista una orden directa o protocolo donde se especifique que no se permiten este tipo de comportamientos o en caso de reiteración. En estos supuestos, si fueran demostrables, la cosa cambiaría. Si la empresa pudiese acreditar el incumplimiento de sus obligaciones como consecuencia directa de no trabajar, existen quejas de clientes, la distracción suponga o pueda suponer un peligro para la seguridad y salud en la empresa, aplicando la doctrina gradualista, el despido puede llegar a ser procedente.
  
  También será importante si existe reiteración en el comportamiento (esto iría aparejado a la existencia de una sanción previa o de una permisibilidad del comportamiento por parte empresarial) o si existiese una orden directa o protocolo donde se prohíba y sancione este tipo de acciones.

Alternativas al despido

No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato solo puede operar como reacción a un incumplimiento contractual grave y culpable. Con carácter general, las salas de lo social tienden a efectuar una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido. STSJ de Andalucía n.º 1689/2012, de 24 de mayo de 2012, ECLI:ES:TSJAND:2012:3629.

Corresponde al convenio colectivo establecer las faltas que pueden llevar aparejada sanción, el procedimiento necesario para su imposición o la duración de la misma. Con carácter general:

- La amonestación está prevista para las sanciones leves, por lo que, al no tener que ser obligatoriamente comunicada de forma escrita, existe la posibilidad de ser emitida de forma verbal.

- Con la remisión de la carta de advertencia a la persona trabajadora la empresa manifiesta la constatación de unos hechos o situaciones con las que no se está conforme.

- Las faltas graves o muy graves en el trabajo son aquellas faltas laborales o infracciones asociadas a incumplimientos que impactan directamente en el funcionamiento de la empresa y suelen suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral.

- La suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 del ET. En el convenio colectivo se suele establecer un procedimiento para su aplicación.

Despido disciplinario.