El despido sin causa ¿Es improcedente o nulo?

Atendiendo al criterio constante y reiterado del Tribunal Supremo, la figura del despido nulo por fraude de ley, o el despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, ha desaparecido de nuestro Derecho positivo.

Como complemento a otros artículos relacionadas con la materia («¿Es improcedente o nulo el despido realizado aludiendo una causa incierta por parte de la empresa? ¿y en caso de enfermedad?») esta entrada en la revista analizará dos fallos sobre la calificación del despido sin causa o «despido fraudulento».

STS de Cataluña, rec. 6202/2017, de 29 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJCAT:2017:10683

En el caso, la carta de despido entregada por la empresa al trabajador, justifica la extinción ejecutada de la siguiente forma: «Los hechos y circunstancias que motivan la mencionada decisión son la bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo».

Por la empresa se reconoció la improcedencia del despido en el acto de conciliación pertinente, por lo que el objeto de la litis se circunscribiría a la calificación como nulo o improcedente de aquél, y no así a la concurrencia de las causas invocadas en la carta, lo que comportaría que en esta sede concluyéramos sobre el carácter novedoso de la cuestión suscitada.

El TSJ, repasando reiterada doctrina jurisprudencia sobre la cuestión jurídica atinente a la calificación del despido sin causa, revoca la anterior Sentencia del Juzgado Social 3 Barcelona por entender que «ha desaparecido de nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, o el despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, por no existir la imputación realizada o por considerarse la que se hace totalmente inaceptable». [En este mismo sentido: SSTSJ Cataluña, n.º 4753/2014, de 1 de julio de 2014; n.º 424/2015, de 23 de enero de 2015; y, n.º 3349/2017, de 23 de mayo de 2017].

STSJ de Madrid n.º 486/2021, de 21 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:5161

Para la Sala de lo Social no existe un régimen de despido libre que permita a los empresarios, sin justificación y abono de la correspondiente indemnización, extinguir los contratos de trabajo. «El régimen causal del despido en nuestro marco normativo tiene fundamento y anclaje en el principio del Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 de la Constitución».

Tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales adoptados por España, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción a condiciones de fondo y de forma, de modo que la libertad de empresa y la defensa de la productividad no son suficientes por sí mismas para dar al traste con el derecho del trabajador a no ser despedido sin justa causa.

Significar que el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España y como tal jerárquicamente superior a su Derecho interno (art. 96 de la CE), no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo de una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente del citado Convenio nos interesa traer aquí a colación las
siguientes:

- art. 4: "No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio".

- art. 8: "El trabajadorque considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro".

- art. 9º: "1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada"

Para el TSJ, son dos las exigencias que derivan de esta norma internacional: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario, objetiva o de otra índole relacionada respectivamente con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Y, en segundo lugar, la posibilidad de defenderse el trabajador de los cargos formulados contra el mismo, y, anudado a lo anterior, la facultad del órgano judicial de examinar las causas invocadas que expliquen la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada. Si la causa extintiva esgrimida por el empresario es objetiva (económica, técnica, organizativa o productiva) y, por lo tanto, por motivos ajenos a la conducta del trabajador, incluso siendo justificada la extinción habrá que indemnizarle con 20 días de salario por año trabajado. Y si la causa del despido es disciplinaria, esto es, por la conducta antijurídica y culpable del trabajador, si se justifica el motivo aducido por el empresario, la extinción entonces será procedente sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, mientras que si no se justifica el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado

En este mismo sentido: STSJ de Madrid n.º 605/2021 de 30 de septiembre de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:10210 [analizando la posible existencia de fraude de ley, por la vinculación de la decisión extintiva con el ERTE por fuerza mayor sin respetar la salvaguarda del empleo].