Limitación de la temporalidad en los contratos de duración determinada: ¿qué medidas se pretende adoptar?

Ya desde la promulgación del «Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020» la lucha contra el fraude en la contratación temporal o la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial puede considerarse una de las prioridades en el ámbito laboral. Si bien cualquier medida ha de pasar el filtro parlamentario y ser consensuada con los agentes sociales no existiendo actualmente ninguna norma de referencia en trámite, el control de los límites de la temporalidad que se pretende impulsar pasará por tres medidas llamadas a cambiar el panorama actual en el momento en que se apliquen:

Simplificación de los contratos temporales. Tres modalidades: estable, temporal y de formación

Actualmente, a pesar de existir tres grandes modalidades contractuales (indefinida, temporal, y para la formación), en la práctica existen gran cantidad de submodalidades como contratos indefinidos ordinarios, parciales, o fijos discontinuos; contratos de interinidad, de obra o servicio, de relevo, etc.  En palabras del ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, se pretende «devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada», para lo que se impulsaría una simplificación de las modalidades contractuales:

- Contrato estable mediante una generalización del contrato indefinido: mediante una nueva redacción del art. 15 del ET se establecerá la presunción de que toda modalidad contractual es indefinida.

- Formación: para el fomento de la inserción laboral.

- Contrato temporal «por razones de carácter productivo y organizativo»: sólo existirán dos nuevas submodalidades de carácter productivo y organizativo.

• Contrato temporal «por razones productivas»: solo podrán tener una duración de seis meses ampliables, «excepcionalmente» a un año si así lo establece el convenio colectivo sectorial (actualmente la duración máxima es de tres años ampliables a cuatro, vía convenio colectivo). Por lo adelantado, la norma prohibirá «claramente» los contratos temporales para cubrir trabajos estructurales, hasta el punto de que cualquier trabajo de carácter estacional o vinculadas a campañas concretas ha de cubrirse mediante la modalidad de fijo discontinuo. Del mismo modo quedarían fuera de esta posibilidad contractual las contratas y subcontratas o los trabajos de «campaña».
• Contrato temporal «por razones organizativas»: otra novedad será la posible contratación para sustituir a un trabajador con derecho en reserva de plaza. Su duración se extenderá hasta el momento de reincorporación, no obstante, pasados 24 meses, si la persona sustituida no se reincorpora, el/la sustituto/a adquirirá la condición de fija, sin que el trabajador sustituido pierda su derecho a reincorporación. Esta posibilidad pretende reforzar el derecho de los trabajadores temporales a la preferencia en las vacantes de puestos de trabajo permanentes que se produzcan.

Todo lo anterior supondrá la eliminación, entre otras modalidades, de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, contratos por obra y servicio, o los contratos de interinidad.

Rediseño de los desincentivos al uso de los contratos de muy corta duración

Actualmente, en los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a cinco días la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 40 por ciento. En este punto se pretende penalizar más este tipo de contratos de «muy corta duración» aplicando:

• Mayor cotización (aún por definir).
• Condiciones más restrictivas para el despido.
• Endurecimiento en las causas para la transformación en indefinido en caso de fraude de ley.

Limitaciones a la subcontratación

La reciente STS n.º 1137/2020, de 29 de diciembre de 2020, ECLI: ES:TS:2020:4383, en unificación de doctrina, ha modificado uno de los criterios del TS con mayor relevancia en materia de contratación temporal relacionada con subcontratas de propia actividad (art. 42 del ET). Siguiendo el fallo de la Sala de lo Social, si la obra subcontratada es una actividad ordinaria de la empresa principal que se perpetúa en el tiempo no puede ser considerada como una actividad con sustantividad y autonomía propia, y, por lo tanto, no se justifica la utilización del contrato de obra o servicio.

La adaptación a fallos como el citado parece que pasará por establecer mayores limitaciones a las tareas que las empresas pueden subcontratar, centrando la aplicación de esta posibilidad en actividades secundarias.