STJUE C-726/19, de 3 de junio de 2021 y STS 649/2021, de 28 de junio de 2021: ¿fin de la utilización abusiva del contrato de interinidad por vacante en la Administración?

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 30/06/2021

Noticias Iberley

 

Dentro de la múltiple jurisprudencia relacionada con el contrato de interinidad por vacante celebrado conforme a Derecho, pero que se desarrolla durante más de tres años, el TS venía entendiendo que «El transcurso del plazo de tres años fijado en el artículo 70 EBEP, por sí solo, no comporta su conversión en uno de carácter indefinido no fijo», llegando incluso la reciente STS, n.º 1057/2020,  de 1 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4224 , a actualizar la fundamentación de tal doctrina (básicamente compuesta por las STS, n.º 322/2019, de 24 de abril de 2019, ECLI: ES:TS:2019:1506 y STS, n.º 536/2019, de 4 de julio de 2019, ECLI: ES:TS:2019:2643), en concordancia con posteriores SSTJUE sobre empleos de duración determinada.

No obstante, respondiendo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el caso de una trabajadora que encadenó contratos de duración determinada con la Administración Pública desde 2003 hasta 2016, la STJUE n.º C-726/19, de 3 de junio de 2021 deja claro que la justicia europea se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, «por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores».

La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha supuesto una rectificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo al contradecir la argumentación empleada hasta el momento.

«(…) A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17, EU:C:2018:859, apartado 55 y jurisprudencia citada)».

La STS n.º 649/2021, de 28 de junio de 2021, rectifica doctrina:

«(...) aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo».

Igualmente la doctrina europea ha sido aplicado por dos recientes sentencias: STSXG, rec. 4642/2020, de 16 de junio de 2021 y STSXG, rec. 4614/2020, de 17 de junio de 2021, de las que podemos extraer algunas claves:

- La cláusula 5, apartado 1, del 10 Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

- No existiendo, en el caso de los trabajadores vinculados con un contrato de interinidad, derecho a indemnización alguna, que, por otro lado y aun cuando existiera, no tendría efectos de medida equivalente y eficaz de protección, tal y como indica la antes citada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

- No existiendo en el derecho administrativo ni en el laboral Español medida alguna que permita la eficaz protección de los trabajadores vinculados con las Administraciones Públicas con el indicado tipo de contrato, de los abusos que puedan producirse, entre los que se encuentra la vinculación durante más de tres años sin proceder a convocar las correspondientes pruebas selectivas, para la cobertura de la plaza, la única medida apta, creación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es transformar el vínculo laboral existente de interinidad por vacante a indefinido no fijo.

- El hecho de que el artículo 3 del Real Decreto Ley 20/2011 haya establecido, en su apartado Uno, que a lo largo de 2012 no se procederá a la incorporación de nuevo personal, con las excepciones que menciona, no evita la consideración de fraudulenta de la situación del interior pues se utiliza la modalidad de interinidad por vacante.

Preceptos que entran en juego para la valoración del plazo improrrogable de tres años impuesto por el art. 70 EBEP para la ejecución de la oferta de empleo público

A) Art. 70.1 del TREBEPOferta de empleo público»)

"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

B) Art. 4.1 y 2.b del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre

«2. El contrato para obra o servicio determinados tendrá el siguiente régimen jurídico:

...

b) La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior».

 

«4.1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva».

C) Art. 15 del ET («Duración del contrato») admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

"En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".

D) Cláusula quinta («Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva») Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Doctrina anterior: son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.

La STS, Nº 322/2019, de 24 de abril de 2019 -seguida por otras como las SSTS, Nº 402/2019 de 28 mayo, ECLI: ES:TS:2019:2142;  437/2019, de 11 junio, ECLI: ES:TS:2019:2145Nº 442/2019, de 11 junio ECLI: ES:TS:2019:2282, entre otras-, llegando a la conclusión de que son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta solución del conflicto.

«La STS 322/2019 de 24 abril (rec. 1001/2017), dictada por el Pleno de esta Sala, ha abordado un supuesto sumamente relevante para nuestro caso. La trabajadora contratada interinamente por la administración para cubrir una vacante lo había sido en 1992, mediante un contrato eventual al que siguió un contrato de interinidad en 1995 que continuaba vigente a la fecha del inicio del proceso en enero de 2016. Por tanto, la Administración estuvo más de veinte años sin convocar la plaza si motivo ni justificación alguna al menos hasta 2012, por lo que entendimos que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal (art. 7.2 ;CC) que deslegitima el contrato inicialmente válido, que se desdibuja al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual quehacer de la administración contratante».

Sin perjuicio de entender que el contrato se había desnaturalizado como consecuencia de lo expuesto, también se abordaba allí la eventual aplicación del artículo 70 ;EBEP. La argumentación desarrollada es la siguiente:

Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del ;EBEP, precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a «la ejecución de la oferta de empleo público».

El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automátitico.

  • El plazo de tres años no cabe entenderlo automáticamente como límite para considerar ajustada a Derecho o abusiva la interinidad por vacante.

Los tres años no constituyen una garantía inamovible, "pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad. Sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, en modo alguno cabe pensar que los tres años constituyen una especie de escudo protector que impide la penetración de esas categorías y la extracción de sus consecuencias (que el vínculo se haya transformado en indefinido no fijo). Es decir, la empleadora pública que cuenta con una vacante no tiene la facultad absoluta de contratar temporalmente, con ese tope, por el hecho de que disponga de una plaza vacante. Se exige un comportamiento concordante con la ontología de la interinidad; una razonable actuación tendente a activar los mecanismos de provisión definitiva".

Ello llevaba a negar que "el mero transcurso de un periodo de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, como hace la sentencia recurrida; y ello con independencia que se trate de un supuesto de cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo" (STS 387/2019 de 22 mayo, rcud. 1336/2018).

  • Jurisprudencia del TJUE y necesidad de examinar las circunstancias concurrentes en cada caso a fin de comprobar si ha existido una práctica abusiva por parte del empleador público.

STJUE (Gran Sala) de 5 de junio de 2018 (C-677/16, Caso Montero Mateos).

La cláusula cuarta, apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo de la Directiva 1997/70 del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata el litigio principal, al vencer el término por el que esos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Para el TS, la superación del plazo de tres años en régimen de temporalidad aparece como un elemento neutro a la hora de identificar la naturaleza del contrato de trabajo. No obstante, el Alto Tribunal entiende necesario comprobar si su duración es "inusualmente larga", para lo que -reconociendo las dificultades interpretativas- ha de valorase la posible existencia de "abuso" durante el lapso temporal en cuestión. Para ello sigue la citada STJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16):

«En el caso de autos, la Sra. Montero no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', conclusión con la que avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Y utilizamos expresamente la locución "injustificadamente larga" porque lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, en modo alguno, que su duración resulte 'inusualmente' larga; sino que la duración del contrato sea 'injustificada' por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal».

STJUE de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 y C-429/18).

Analizando uno de los frecuentes casos en los que existen sucesivos nombramientos para ocupar la plaza interinada, el TJUE en este caso "concede relevancia al incumplimiento por parte del empleador (un Servicio Público de Salud) de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo y subraya que el Derecho de la UE impide entender justificada la renovación sucesiva de nombramientos por razones genéricas que acaban encubriendo necesidades permanentes y estables".

Para Luxemburgo los sucesivos nombramientos anuales colisionan con la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco que protege frente al abuso de sucesivos contratos temporales. "Pero esa regla solo se aplica si ha habido "sucesivos contratos o relaciones laborales' (ap. 56), aunque sea para ocupar "el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones"".

A la vista de los fallos analizados, la Sala IV considera que la doctrina del TJUE concuerda con la exigencia que se vienen manteniendo por la doctrina nacional: la necesidad de examinar las circunstancias concurrentes en cada caso a fin de comprobar si ha existido una práctica abusiva por parte del empleador público.

"La cláusula 5ª de la Directiva opera cuando ha habido sucesivos nombramientos (al menos dos), sea expresos, sea por tácita reconducción. Ninguna de ambas variantes acaece en nuestro caso; el contrato de interinidad está referido a una plaza que no es convocada y permanece desierta, por lo que no concurre la causa extintiva y la demandante sigue desempeñando el mismo puesto".

El TS rectifica: el interino con más de tres años en la administración se convertirá en indefinido

En aplicación de la STJUE n.º C-726/19, de 3 de junio de 2021, el TS rectifica doctrina pasando a entender que la duración máxima será la del tiempo que duren los procesos de selección para cubrir la vacante conforme a lo dispuesto en su normativa legal o convencional específica. 

Como hemos expuesto, a falta de previsión normativa la Sala entiende, con carácter general, que una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comportará que el trabajador interino pase a ostentar la condición de indefinido no fijo. 

Y, también, que el cómputo de tal plazo no puede verse interrumpido por normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, ya que la cobertura de vacantes cubiertas por trabajadores interinos no implica incremento presupuestario. 

El Tribunal Supremo establece doctrina sobre la duración de un contrato de interinidad por vacante en el sector público tras la sentencia del TJUE: La duración máxima del contrato de interinidad será la del tiempo que duren los procesos de selección para cubrir la vacante conforme a lo dispuesto en su normativa legal o convencional específica.

STJUE n.º C-726/19, de 3 de junio de 2021

Respondiendo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el caso de una trabajadora que encadenó contratos de duración determinada con la Administración Pública desde 2003 hasta 2016, la STJUE n.º C-726/19, de 3 de junio de 2021 dejó claro que la justicia europea se oponía a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, «por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores». En concreto el Tribunal de Justicia asevera:

  • la normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, «no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada».
  • en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco.
  • la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino, al contrario, permanente y duradero, no está justificada a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco. «En efecto, esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades».
  • para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional que en el sector público prohíbe transformar en contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada, «el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada».

Como concreta la STS n.º 649/2021, de 28 de junio de 2021 «con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente».

Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la
Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

«(...) ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor».

Interinidad por sustitución.

Contrato de interinidad
Contrato de trabajo de duración determinada
Interinidad por vacante
Contrato indefinido no fijo
Oferta de empleo público
Puesto de trabajo
Plazo de contrato
Trabajador indefinido
Contrato de Trabajo
Empleados de la Administración Pública
Interinidad
Cuestiones prejudiciales
Fraude
Derecho a indemnización
Trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo
Convenio colectivo
Reserva de puesto de trabajo
Abuso de derecho
Trabajador interino
Objeto del contrato
Pago de la indemnización
Cobertura de vacante
Trabajador fijo
Sucesión de contratos temporales
Conversión de contrato temporal en indefinido
Tácita reconducción
Entes públicos
Discapacidad

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Directiva 1999/70/CE de 28 de Jun DOUE (Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 175 Fecha de Publicación: 10/07/1999 Órgano Emisor: Consejo

Ley 44/2006 de 29 de Dic (Mejora de la protección de los consumidores y usuarios) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 312 Fecha de Publicación: 30/12/2006 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2006 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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