Plus salarial de asistencia y puntualidad al trabajo

Complemento salarial de asistencia y puntualidad al trabajo

Lejos del concepto de  faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad que pueden integrar un incumplimiento disciplinario, el plus salarial de asistencia y puntualidad se configura, con carácter general, como un complemento destinado a incentivar la asistencia efectiva al trabajo y el cumplimiento del horario, sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias o salariales asociadas a ausencias o retrasos injustificados. El régimen de devengo, pérdida, cuantía y sistema de control remite, de forma principal, a la negociación colectiva. Este tema exige incorporar la reciente doctrina del Tribunal Supremo sobre los límites jurídicos del cómputo del absentismo a efectos de minorar este tipo de pluses o primas salariales.

En particular, la jurisprudencia más reciente distingue entre:

a) Sistemas que penalizan ausencias mediante umbrales o reglas de absentismo.

b) Supuestos en los que el complemento solo se devenga por tiempo efectivamente trabajado o durante periodos en que existe obligación de trabajar.

Esta distinción es decisiva para determinar cuándo la exclusión de determinadas ausencias resulta discriminatoria y cuándo, por el contrario, responde al régimen propio del contenido mínimo indisponible de los permisos retribuidos.

Limitaciones del cómputo del absentismo en el plus de asistencia

La doctrina reciente admite que los convenios colectivos establezcan pluses o primas para combatir el absentismo, pero no permite que, a esos efectos, se computen ausencias protegidas por el derecho antidiscriminatorio o por el régimen legal de los permisos retribuidos. El Tribunal Supremo ha reiterado que la finalidad de reducir el absentismo es legítima, pero debe articularse sin vulnerar la Constitución, la Ley Orgánica 3/2007 y la Ley 15/2022. Por ello, solo podrán computarse, en principio, ausencias no justificadas o ausencias justificadas que no incidan en factores especialmente protegidos.

A TENER EN CUENTA. La actualización jurisprudencial obliga a revisar cualquier cláusula convencional o práctica empresarial que trate como absentismo, a efectos de reducir el plus de asistencia, la incapacidad temporal, determinados permisos retribuidos o ausencias vinculadas a la conciliación.

Incapacidad temporal y ausencias por enfermedad

La materia ha experimentado una importante precisión jurisprudencial. De una parte, la STS n.º 23/2026, de 14 de enero, ECLI:ES:TS:2026:207, confirmó la nulidad de una cláusula convencional que privaba del plus de asistencia a quienes hubieran estado en incapacidad temporal por enfermedad común durante más de tres días. El Tribunal razona que, cuando el plus no depende del tiempo trabajado sino del mero hecho de no faltar, penalizar la incapacidad temporal equivale a introducir una diferencia de trato directa por razón de enfermedad, proscrita por la Ley 15/2022.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 23/2026, de 14 de enero, ECLI:ES:TS:2026:207

Declara discriminatoria la pérdida del complemento de asistencia por incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común cuando la cláusula convencional penaliza la ausencia por razón del estado de salud de la persona trabajadora.

STS n.º 40/2025, de 20 de enero, ECLI:ES:TS:2025:174

Parte de la legitimidad abstracta de los pluses antiabsentismo, pero afirma que no cabe incluir en su cómputo ausencias por enfermedad, por conciliación o que generen discriminación por asociación. Ahora bien, esta sentencia añade una precisión relevante: no toda cláusula debe anularse en bloque si admite una interpretación conforme al ordenamiento, de modo que el sistema puede subsistir siempre que, al aplicarlo, se excluyan las ausencias discriminatorias.

STS n.º 516/2026, de 28 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:2447

Ha delimitado con mayor detalle el tratamiento de la incapacidad temporal en una prima de asistencia diaria. La sentencia distingue entre la penalización por absentismo y la falta de devengo durante la suspensión del contrato. Así, considera conforme a Derecho que no se devengue la prima durante los días de suspensión por incapacidad temporal, al no existir obligación recíproca de trabajar y remunerar el trabajo, si bien advierte que no pueden incluirse como días de IT los periodos de vacaciones. Por tanto, cuando el complemento se vincula realmente al trabajo o a días retribuidos expresamente previstos, la IT no genera derecho automático a su cobro.

A TENER EN CUENTA: La jurisprudencia distingue entre: a) cláusulas que castigan la enfermedad como absentismo, que pueden ser nulas por discriminatorias; y b) complementos salariales ligados al trabajo efectivo o a días legalmente retribuidos, cuyo devengo puede cesar durante la suspensión del contrato por incapacidad temporal. La clave reside en la naturaleza del complemento y en su concreta fórmula de devengo.

Permisos retribuidos y absentismo

La doctrina más reciente refuerza que los permisos o licencias previstos legalmente como retribuidos no pueden ser tratados como absentismo a efectos de privar del plus de asistencia cuando este forma parte de la retribución ordinaria asociada a la actividad laboral normal. La STS n.º 516/2026, de 28 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:2447, declara el derecho a percibir el plus de asistencia durante los permisos o licencias legalmente retribuidos, porque integran un mínimo indisponible que no puede ser desconocido por convenio colectivo. Esta conclusión se extiende, en el caso examinado, también a permisos como matrimonio, fallecimiento de familiar y cambio de domicilio habitual, al venir configurados legalmente como retribuidos.

La misma sentencia precisa, sin embargo, que en aquellos supuestos en los que la ley no garantice incondicionadamente la retribución de todos los días de ausencia, el alcance del devengo del plus deberá ajustarse al mínimo legal y a las mejoras convencionales aplicables. Así sucede, singularmente, con el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , en el que el derecho retribuido queda legalmente garantizado, como mínimo, por el equivalente a cuatro días al año.

Conciliación, cuidados familiares y discriminación por asociación

La jurisprudencia viene rechazando que los sistemas de incentivos por asistencia o absentismo perjudiquen el ejercicio de derechos de conciliación o el disfrute de permisos vinculados al cuidado de familiares. La revisión doctrinal resume correctamente esta evolución: no cabe computar como absentismo penalizable las ausencias vinculadas a conciliación, fuerza mayor familiar o atención a familiares enfermos, ya que pueden entrañar discriminación indirecta por razón de sexo o discriminación por asociación.

A ello se suma que el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 del ET cuenta con un alcance retributivo mínimo y una clara conexión con urgencias familiares por enfermedad o accidente. Esa configuración legal refuerza, en relación con el plus de asistencia, la improcedencia de tratar como absentismo sancionable los periodos legalmente retribuidos comprendidos en dicho permiso, al menos dentro del mínimo legal garantizado.

Plus de asistencia en contrato a tiempo parcial

En principio, y salvo concreción por convenio colectivo, un trabajador que presta sus servicios a tiempo parcial percibirá esta partida salarial en proporción a la jornada efectivamente realizada. No obstante, cuando el complemento no remunera tiempo de trabajo sino el mero cumplimiento de la asistencia y de la puntualidad exigibles en la jornada pactada, su minoración automática puede no resultar ajustada a Derecho. La jurisprudencia sigue exigiendo atender a la naturaleza real del concepto salarial para aplicar correctamente esta distinción. (STSJ de Aragón n.º 220/2003, de 27 de febrero de 2003, ECLI:ES:TSJAR:2003:706).

Vacaciones y plus de asistencia

Ha de estarse a lo previsto en el convenio colectivo respecto del abono del plus durante las vacaciones. No obstante, la jurisprudencia más reciente sobre primas de asistencia durante la incapacidad temporal ha recordado expresamente que los días de vacaciones no pueden quedar absorbidos o neutralizados por una situación de IT. De este modo, aunque la incapacidad temporal suspenda el contrato y pueda excluir el devengo de determinados conceptos ligados al trabajo efectivo, no cabe computar como días de IT los correspondientes a las vacaciones.

Reducción de jornada por cuidado de hijos (art. 37.6 del ET) y plus de asistencia

Para la interpretación del complemento convencional de asistencia y puntualidad en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal sigue siendo aplicable la doctrina ya consolidada: si se trata de un complemento que no remunera la duración de la jornada sino el puntual cumplimiento de la asistencia y del horario correspondientes a la jornada reducida, no procede su reducción proporcional. La jurisprudencia complementa esta construcción con la nueva doctrina sobre absentismo, enfermedad y permisos retribuidos.

JURISPRUDENCIA

 STS n.º 1028/2024, de 17 de julio, ECLI:ES:TS:2024:4246

El TS sostiene que los incentivos para reducir el absentismo deben ser percibidos íntegramente por los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal ya que no están vinculados a la duración de la jornada laboral.

STS n.º 499/2024, de 20 de marzo, ECLI:ES:TS:2024:1725

Se pronuncia sobre si los maquinistas con reducción de jornada por guarda legal han de percibir la Prima Variable de Conducción en la misma cuantía que los trabajadores en jornada completa. La Sala rechaza el argumento de la parte organización sindical recurrente que había visto desestimado su demanda porque el concepto salarial viene abonado en atención al tiempo de servicios de conducción de manera que si hay una menor jornada habrá menor tiempo de conducción por lo que la prima variable será inferior. Es más, respecto de no todo concepto salarial debe verse reducido en proporción a la reducción de la jornada indica: 

«Ahora bien, olvida el recurrente que precisamente, en el caso que se examina, el concepto salarial debatido, la Prima Variable de Conducción, varía en función de la prestación efectiva de servicios de conducción, de modo que, como se expuso en el apartado anterior, y tal y como informa el Ministerio Fiscal, es la prestación efectiva de esos servicios de conducción la que determina el percibo de la Prima, de modo que si eventualmente un trabajador en reducción de jornada prestara servicios los mismos minutos que un trabajador con jornada completa su Prima sería la misma, pero lo que en modo alguno puede sostenerse es una equiparación absoluta en el percibo de dicha Prima para trabajadores con jornada reducida en relación con los trabajadores con jornada completa, puesto que el Acuerdo de Desarrollo Profesional del colectivo de conducción publicado en el BOE de 27 de febrero de 2013, no contempla esa equiparación.

En todo caso, difícilmente cabe aceptar que la sentencia recurrida haya podido infringir el artículo 37.6 ET, cuando es este precepto, precisamente, el que establece que la reducción de jornada por cuidado de menor o persona con discapacidad conlleva la "disminución proporcional del salario"».

STS, rec. 795/2020, de 4 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3548

Se declara la nulidad de la práctica empresarial de aminorar los conceptos salariales denominados «asistencia» y «puntualidad» con causa en el ejercicio de reducción de jornada previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Huelga: ausencia justificada o injustificada del trabajo a efectos del plus de asistencia

El art. 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, que sigue regulando la huelga en nuestro Ordenamiento Jurídico después de su depuración por el Tribunal Constitucional, establece como uno de los efectos de la huelga la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción o devengo del salario, el día que se realice la huelga. Más ésta regulación es insuficiente, habiendo tenido que llenar la jurisprudencia el vacío legal respecto a los complementos salariales que no operan en función directa e inmediata del trabajo en el día correspondiente. Precisión que exige tener en cuenta que, en nuestra Constitución, la huelga es un derecho fundamental, por lo que no cabe admitir la existencia de unos incentivos disuasores del ejercicio del derecho de modo que se prime la no realización de huelga. Se admite así la posibilidad de que, en Convenio Colectivo, pueda establecerse el descuento del llamado plus de asistencia, como consecuencia de la realización de huelga. En éste sentido se manifestó el Tribunal Constitucional en su sentencia de 14 de junio de 1.993. No obstante, si el Convenio Colectivo de aplicación no realiza precisión alguna respecto al abono del plus de asistencia en caso de huelga, sirven como referente las SSTS de 5 de mayo de 1.997 y 1 de diciembre de 1.998, en las que se señala que «"la inexistencia de regulación expresa de norma paccionada que conceptúe los días de huelga, como días de ausencia al trabajo, a los efectos de la participación en beneficios por asiduidad -de claro relieve constitucional- debe tenerse en cuenta a la hora de averiguar el significado de la frase de convenio colectivo 'cualquiera que sea la causa de ausencia' y el sentido de la misma debe ser el más favorable al ejercicio del Derecho Constitucional, entendiendo que bajo la repetida cláusula no debe cobijarse la situación de falta al trabajo debida al ejercicio constitucional de huelga". La sentencia de 5 de mayo de 1.997 señalaba que "son radicalmente distintas las ausencias al trabajo producidas por razón de huelga de las debidas a cualquier otro tipo de causas, no pueden entenderse comprendidas las primeras en los premios de asiduidad o en los pluses de asistencia cuando no se incluyen expresamente en lo convenido"». 

A la vista de la anterior doctrina, cuando el Convenio no contenga previsión alguna respecto a la incidencia de la huelga en el plus de asistencia y en el coeficiente corrector, complementos ambos que tienen por finalidad reducir el índice de absentismo. Interpretar éste silencio como autorización a los descuentos supone una equiparación tácita del día de huelga al de ausencia injustificada al trabajo y, el carácter de fundamental que el derecho de huelga merece en la Constitución, tal interpretación no puede mantenerse y todo ello sin negar que en convenio colectivo pueda llegar a acordarse lo contrario. STS, rec. 36/2003, de 19 de abril de 2004; STS, rec. 1799/2006, de 15 de noviembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8049 y STS, rec. 96/2003, de 26 de abril de 2004.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 6/2011, de 18 de julio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5687

Plus de asistencia. Exigencia por parte de la empresa demandada de requisitos más estrictos que los fijados en convenio colectivo.