Última revisión
En vigor el 14 de enero de 2021 el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad
Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (arts. 85
Obligación de tener plan de igualdad en la empresa y su adaptación
Tras las modificaciones normativas realizadas por el
Este periodo transitorio se respeta tras el
Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).
La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art.
En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas
La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el
La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de la una guía técnica con indicaciones concretos por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (D.A.3ª
Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con la la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Vigencia del plan de igualdad
La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.
Registro de planes de igualdad.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Siguiendo el
- Registros retributivos de toda la plantilla.
- Auditorias retributivas.
- Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
- Derecho de información de los trabajadores.
Planes de igualdad y medidas de igualdad retributiva: Esquema de las obligaciones cronológicamente.