Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a las condiciones de trabajo

Las “condiciones de trabajo”, pueden definirse como el conjunto de obligaciones y derechos que regulan las relaciones de trabajo en el ámbito de la función pública (STS de 6 de marzo de 2019 y STC nº 71/2016, en base a la cláusula 4ª, apartado 1 (Principio de no discriminación) del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE).

El art. 46.2 letra i) LOI, en consonancia con el el art. 7.1 e) Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece como punto obligado en un diagnóstico las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico recopilará información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto (anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.

e) Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.

f) Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

g) Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.

A TENER EN CUENTA. Las empresas están obligadas a elaborar, con la participación de los representantes de los trabajadores si los hubiera, los criterios de utilización de los dispositivos digitales, informar a sus empleados sobre la existencia de sistemas de videovigilancia y geolocalización y definir una política de desconexión digital. El artículo 88 de la LOPD establece que “los trabajadores (…) tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.” Las empresas, previa audiencia de los representantes de los trabajadores si los hubiera, deben elaborar para sus trabajadores (directivos incluidos) una política interna que regule las modalidades de ejercicio de este derecho y evite el riesgo de fatiga informática.

h) Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.

i) Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.

j) Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

k) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

l) Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

m) Régimen de movilidad funcional y geográfica, según lo previsto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

n) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los últimos tres años.

o) Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.

p) Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

También se tendrá en cuenta la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

Tras las nuevas especificaciones -dado el posible trato de la mayoría de estas materias englobadas en otras áreas de estudio-, a los efectos de esta guía, hemos de entender como “condiciones de trabajo” la ordenación del tiempo de trabajo relacionada con la necesidad de todo P.I de mejor las mismas mediante acciones que supongan mayores beneficios para las personas trabajadoras que las establecidas por la normativa existente, o, dada la especificación de otros criterios de forma concreta, medidas que no han quedado enumeradas por la LOI como las de movilidad geográfica (traslados y desplazamientos), la existencia de condiciones más beneficiosas, la aplicación de medidas de prevención de riesgos laborales (dejando el área de “Salud laboral” para aspectos relacionados con el acoso sexual o por razón de sexo) en a su impacto por género en la plantilla y la necesidad de análisis de las condiciones retributivas con perspectiva de género que estudiaremos en el pertinente apartado.

Existencia de condiciones más beneficiosas en la plantilla

Un plan de igualdad pude sustituir, en cuanto a las materias que en él se contienen, la regulación que sobre las mismas existen en acuerdos o convenios, operando la compensación y absorción en las mejoras concedidas como si convencionalmente hubieran sido introducidas. No obstante, lo anterior, han de respetarse aquellas condiciones individuales más beneficiosas "ad personam" a las implantadas en el P.I. Es decir, si a pesar de aplicar condiciones más favorables a las existentes a la fecha de entrada en vigor del Plan de Igualdad, algún/as personas trabajadoras vinieran disfrutando condiciones más favorables estás han de respetarse.

Dentro de un P.I no es descartable tener en cuanta beneficios adquiridos por antigüedad o contrato e intentar estandarizarlos para toda la plantilla.

Prevención de riesgos laborales

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exigen una serie de medidas relacionas con la mujer embarazada o en periodo de lactancia para la protección adecuada en materia preventiva, examinado el impacto de estas en base a género en el diagnóstico, el Plan ha de reflejar medidas para eliminar cualquier discriminación, pero, sin duda, quedarán múltiples cuestiones sin respuesta respecto a la salud laboral de la plantilla que el Plan ha de contemplar, como por ejemplo: 

• ¿Se incluye la perspectiva de género en la elaboración del registro de enfermedades profesionales y accidentes laborales?
• ¿Los protocolos de reconocimientos médicos atienden a las mujeres desde una perspectiva integral? ¿Se incluyen pruebas ginecológicas en los reconocimientos médicos?
• ¿Se tienen en cuenta las diferencias entre las mujeres y los hombres en la prevención, la promoción de la salud, la reducción de la siniestrabilidad y la mejora de las condiciones de trabajo?
• ¿Cuáles son las causas de bajas de trabajadoras y trabajadores? ¿Cuáles son las enfermedades que se alegan?
• ¿Las condiciones del centro de trabajo, en cuanto a local, instalaciones, equipos, etc. son las correctas según la normativa vigente? ¿Son las idóneas para llevar a cabo una correcta prevención y salud de trabajadoras y trabajadores?
• ¿Los puestos de trabajo que ocupan las mujeres se han evaluado?
• La evaluación de riesgos ¿contempla el conjunto de riesgos: seguridad, higiene, ergonómicos y psicosociales?
• ¿En la evaluación de riesgos se han tenido en cuenta los riesgos específicos de género: acoso sexual, doble presencia y otras situaciones de discriminación?

Si las respuestas a estas preguntas fuese negativa, o el diagnóstico mostrase deficiencias en la perspectiva de género dentro de la evaluación de riesgos o reconocimientos médicos, la Entidad ha contemplar en su Plan de Igualdad la elaboración de protocolos de actuación que den respuesta a dichas cuestiones.

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 589/2019,  de 16 de julio de 2019, ECLI: ES:TS:2019:2778

El Alto Tribunal considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas a los efectos de devengo del complementos salariales las ausencias al servicio por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, declarando el derecho de los afectados al abono de las diferencias retributivas que de ello se deriven.

A modo de ejemplo:

Área: Condiciones de trabajo

OBJETIVO: Garantizar una protección adecuada en materia preventiva de la salud de todas las personas trabajadoras y especialmente de las mujeres trabajadoras

Acción 1: Evaluación específica de todos los riesgos previsibles de todos los puestos de trabajo.

Acción 2: Dar a conocer y publicitar la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales para las mujeres embarazadas, procurando dar información específica y actualizada sobre la materia.

Acción 3: El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales deberá realizar una vigilancia de la salud y elaborará una evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo, incidiendo en la actuación frente a los riesgos laborales específicos (tanto los psicosociales como los relacionados con la salud, maternidad y lactancia), teniendo en cuenta la posibilidad de que la trabajadora que lo ocupe o vaya a ocuparlo esté embarazada o en periodo de lactancia natural, y todo ello en los términos establecidos en la legislación vigente.

Acción 4: Las trabajadoras deberán comunicar su situación de embarazo o lactancia natural a la Dirección de RR.HH., debiendo la AA.PP adoptar las medidas preventivas necesarias.

Acción 5: Para el supuesto de que su puesto de trabajo sea imposible de realizar por circunstancia de la situación de embarazo o lactancia natural, y antes de suspender el contrato de trabajo, siempre que resulte técnica y objetivamente posible, la trabajadora será cambiada a un puesto de trabajo o función diferente que sea compatible con su estado.

Acción 6: Se establecerá un protocolo de actuación en la empresa que establezca cómo se actúa a partir de la comunicación del estado de embarazo o lactancia natural.

Indicadores: Evaluación de riesgos específica por puestos con referencias al supuesto de mujer embarazada. Nº de acciones formativas realizadas en relación a la PRL de las mujeres embarazadas. Nº de mujeres y hombres participantes según tipología de formación presencial/teleformación. Nº de acciones relacionadas con la redacción y difusión del protocolo en caso de embarazo.

Área: Condiciones de trabajo

Objetivo: Promocionar la Salud Laboral del personal empleado desde la perspectiva de género y garantizar una protección efectiva ante el acoso sexual y por razón de sexo o género mediante la incorporación de la perspectiva de género al plan existente en materia de prevención de riesgos laborales.

Acción 1: Sensibilización y formación del personal responsable de la vigilancia de la salud en materias específicas referentes a la salud de las mujeres en el ámbito laboral, con especial atención a los factores psicosociales que provocan enfermedades de difícil diagnóstico (estrés, violencia de género, ansiedad, baja autoestima, etc.).

Acción 2: Realización de un estudio sobre la etiología de las bajas desde la perspectiva de género aplicada al ámbito de la salud.

Acción 2: Elaboración por departamentos de una lista de los puestos de trabajo con mayor riesgo para la salud de las mujeres, con especial atención a mujeres en etapa de embarazo o lactancia natural.

Acción 2: Incorporación de productos de higiene femenina a los botiquines.

Indicadores: Material gráfico realizado y difundio.Realización de un informe sobre el procedimiento. Realización de un informe que valore el riesgo de los puesto. Cantidad de botiquines en los que se han introducido productos de higiene femenina.

JURISPRUDENCIA

STS Nº 304/2019, de 8 de marzo de 2019, Ecli: ES:TS:2019:821

Analizando la Carrera Profesional de un funcionario interino, en su FD 4º, especifica que la carrera profesional está incluida en el concepto “condiciones de trabajo” de la cláusula 4 del Acuerdo Marco incorporado a la citada Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, referida al principio de no discriminación, y a los efectos de valorar las diferencias de régimen jurídico aplicable a los funcionarios interinos y al personal laboral temporal, al que viene referida la actuación impugnada”. Así como que “existe discriminación de este personal por impedirse su participación en la carrera profesional diseñada en el Acuerdo recurrido a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, ello por no admitirse que ese condicionamiento integre una causa objetiva que justifique la diferencia de trato”.

SJS Barcelona Nº 309/201, Sección 26, Rec 56/2019 de 03 de octubre de 2019, Ecli: ES:JSO:2019:4855 (tomando como referencia la citada STS Nº 589/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 69/2018 de 16 de julio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:2778)

Se condena a una empresa a pagar a su trabajadora una indemnización de 25.001 euros - aplicando con carácter orientativo los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS)-, considerando una discriminación directa por razón de sexo un complemento retributivo que considera el tiempo trabajado para su devengo sin computar al efecto los tiempos de ausencia vinculados con la maternidad. Así como aquél que en su devengo las ausencias relacionadas con la maternidad puedan implicar una merma retributiva.

"...la empresa debía haber valorado el trabajo de la actora en el ejercicio 2017/2018, con un criterio cualitativo, y no cuantitativo, al objeto de que no incidiera en su valoración su ausencia. Y en base a esa valoración proceder al reconocimiento del bonus y al incremento salarial."

Apuntado en juicio por parte de la empresa demanda, la existencia de un Plan de Igualdad, y que estaba "especialmente sensibilizada en materia de maternidad", habiendo complementado las correspondientes prestaciones de Seguridad Social de la actora hasta el 100% de su salario regulador, aunque ninguna norma convencional así lo exigiera, el JS es rotundo:

"De nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios.

La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer.

Sorprende que la empresa no haya detectado la discriminación ahora objeto de enjuiciamiento".

Auditoría retributiva

Como única referencia a este concepto el art. 46.2 e) LOI fijaba para esta área de análisis la obligación de diagnóstico negociado de contener “Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres”. La sección 2ª del RD 902/2020, se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva, así, de acuerdo con lo previsto en la LOI, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y complementarios:

• proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato, y
• prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre el registro retributivo y  la auditoría retributiva?

A diferencia del registro retributivo la auditoría retributiva exige la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones, cronograma, sistema de seguimiento y de implementación.

Obligación de la Administración en relación a la Auditoría retributiva

La obligación de una auditoría salarial se aplica a todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores. Es decir, la obligación de auditoría retributiva seguirá el mismo periodo de implantación que los planes de igualdad:

• Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

A TENER EN CUENTA. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

En tanto, siguiendo la regulación estatutaria, esta obligación parece estar circunscrita al personal laboral de las AA.PP donde resulta más común encontrar discriminaciones directas o indirectas en materia retributiva. Conviene en este punto recomendar su aplicación también al personal funcionario con la intención de dotar a nuestro diagnóstico/Plan de igualdad no sólo de transparencia, sino también de herramientas para la lucha contra la Brecha Salarial en la totalidad del Ente Público, en base a posibles confrontaciones de la realidad remunerativa, con independencia del vínculo laboral con la A.P, con el Principio de «trabajo de igual valor».

Contenido de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva de género ha de permitir conocer, dentro del diagnóstico -con indicadores específicos basados en datos objetivos-, cuál es la situación de la A.P, identificando posibles diferencias salariales y descubriendo si proceden de situaciones de discriminación, para, con posterioridad en el P.I fijar medidas y objetivos para abordar, reducir y eliminar estas diferencias.

Para lo anterior, se precisarán datos desagregados y actualizados de las retribuciones de cada una de las personas de la organización y su puesto de trabajo en un periodo de referencia, junto con características como edad, tipo de contrato, antigüedad, sexo, o puesto. 

Auditorías retributivas y su presencia en el plan de igualdad

La nueva reglamentación pretende que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los resultados de la auditoría retributiva han de integrase dentro del plan de igualdad. Como hemos adelantado, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, esta obligación resulta importante ya que la normativa no trata la participación directa de la representación legal de los trabajadores en la elaboración de dicha auditoria, más allá de lo dispuesto originariamente en el RDL 6/2019: “Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, (…) previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad”. De esta forma, a pesar de la falta de participación de la RLT en la realización de la auditoria salarial, su incorporación al P.I requiere de una negociación.

La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género (D.A 3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).