¿Cuándo un impago de salarios da derecho a extinguir el contrato?
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¿Cuándo un impago de sala... contrato?

Última revisión
24/03/2023

¿Cuándo un impago de salarios da derecho a extinguir el contrato?

Tiempo de lectura: 11 min

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Autor: José Juan Candamio Boutureira

Graduado Social. Coordinador del Departamento Laboral de Iberley Información Legal

Materia: laboral

Fecha: 24/03/2023

Resumen:

Según el art. 29 del ET, los trabajadores tienen derecho a un interés del 10 por 100 anual por mora sobre el importe del salario en caso de retraso en el pago. Se considera infracción muy grave el impago de salarios y los retrasos reiterados, lo cual puede acarrear al empresario sanciones de entre 7.501 a 225.018 euros. No existe un criterio unánime que establezca cuando un incumplimiento o retraso en el pago de salarios supone el derecho de la persona trabajadora a la resolución de su contrato laboral con derecho a indemnización por despido improcedente. Analizamos distintos aspectos de impago de salarios  o su retraso.


¿Cuándo un impago de salarios da derecho a extinguir el contrato?
¿Cuándo un impago de salarios da derecho a extinguir el contrato?

 

Como complemento a nuestra noticia sobre la STS n.º 9/2023, de 10 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:132 (El TS concede una indemnización de 48.000 euros por retrasos en el pago del salario) y nuestro tema «regulación de los supuestos de extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario», realizamos un análisis sobre la obligación de liquidación y  pago del salario de forma puntual y distintos supuestos en los que la jurisprudencia ha concedido el derecho a extinción del contrato con indemnización por despido improcedente.

Normativa

Derecho a la percepción puntual del salario: artículo 4.2 f) del ET

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

 (...) f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

Liquidación y obligación de pago del salario: artículo  29.1 del ET

«1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada periodo de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el artículo 49.2.».

Extinción por voluntad del trabajador: art. 50.1.b) del  ET

«1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato

(...) b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

(...) 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente».

Según el art. 29 del ET, la forma de hacer la liquidación y el pago del salario será en la fecha (no podrá abonarse por periodos superiores al mes) y lugar acordados puntual y documentalmente (entrega de un recibo de salarios), o conforme a los usos y costumbres del lugar. El trabajador también tendrá derecho a percibir un interés del 10 por 100 anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.

¿Cómo se sanciona el impago de salarios?

En estos casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente según el art. 50.2 del ET, en relación con el apdo. 1.a) del art. 56 del ET (33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades). (STS, rec. 294/2008, de 22 diciembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:7468 y STSJ de Galicia n.º 3006/2008, de 28 de julio de 2008, ECLI:ES:TSJGAL:2008:3492).

Se considera infracción muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido, pudiendo acarrear al empresario sanciones de entre 7.501 a 225.018 euros (art. 8 y 40 de la LISOS). (STSJ de Asturias n.º 1595/2002, de 31 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJAS:2002:2636).

El art. 29 del Estatuto de los Trabajadores, establece un interés por mora en el pago del salario del 10 por 100 de lo adeudado.

¿Cómo analizan los tribunales si un retraso en el pago de salarios justifica la extinción indemnizada?

No existe un criterio unánime que establezca cuando un incumplimiento o retraso en el pago de salarios supone el derecho de la persona trabajadora a la resolución de su contrato laboral con derecho a indemnización por despido improcedente

La STS, rec. 294/2008, de 22 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7468, siguiendo la doctrina sentada a partir de la STS 24/03/1992 (rcud. 413/1991), establece un criterio objetivo en la interpretación de la causa extintiva del art. 50.1.b) del  ET al margen de la culpabilidad del empresario. Es decir, no influye en la posible consideración del impago como causa de extinción la mala situación económica empresarial.

Los ejes de esa doctrina se resumen de la siguiente manera:

1. Para la concurrencia de la causa de resolución del art. 50.1.b) del ET, no es preceptiva la culpabilidad en el incumplimiento del empresario.

2. Se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento. Para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, «debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET», ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que «concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos». (STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-).

3. Este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses (STS/4ª de 9 diciembre 2016 - rcud. 743/2015-).

¿Algún supuesto justifica el retraso en el pago de salarios?

El TS, con cita del art. 1256 del Código Civil, ha venido afirmando que el empleador no tiene la facultad unilateral de modular o condicionar el cumplimiento de la obligación de abono puntual del salario.

Las STS, rec. 612/2012, de 3 diciembre 2012, ECLI:ES:TS:2012:8754 y STS, rec. 1037/2012, de 20 mayo 2013, ECLI:ES:TS:2013:4048, niegan que la situación de concurso de la empresa o la acreditación de sus dificultades económicas enerven la acción frente a su incumplimiento. En esa jurisprudencia unificada, se fija una línea «objetiva» en el análisis del incumplimiento empresarial examinado, negando que las dificultades económicas constituyan un factor que module la situación de impago.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 294/2008, de 22 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7468

Se acoge como causa resolutoria el retraso continuado en el pago de tales salarios en un periodo de dos años con un promedio de retraso de 11,20 días, aunque la empresa estuviese en situación de concurso.

Con independencia de que la empresa se encontrara en concurso, existían unos retrasos en el pago de los salarios del trabajador demandante con gravedad suficiente para constituir la causa de extinción del contrato de trabajo del art. 50.1 b) ET, al ser continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, desde el momento en que en 336 días alcanzaron un promedio de retraso de 11,20 días.

¿En qué casos existe la posibilidad de resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET?

Como ejemplo podemos citar:

- Un promedio de retraso de 10,5 días durante el período de abril de 2019 a marzo de 2020 (STS n.º 9/2023, de 10 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:132).

- Dilaciones de entre 10 y 15 días durante el periodo de febrero 2003 a diciembre 2007 (STS, rec. 2461/2008, de 10 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4593).

- Abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 (STS, rec. 3762/2009, de 9 diciembre 2010, ECLI:ES:TS:2010:7472).

- La demora de entre 18 y 26 días en cinco mensualidades (STS, rec. 1037/2012, de 20 mayo 2013, ECLI:ES:TS:2013:4048).

- Los retrasos continuados de entre uno y dos meses durante un periodo superior al año (STS, rec. 2800/2012, de 19 noviembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6598).

- El retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses (STS, rec. 2915/2017, de 19 diciembre de 2019 , ECLI:ES:TS:2019:4340).

- El abono continuado de cantidades fuera de nómina (en «dinero negro»), escapando a la cotización a la Seguridad Social, constituye incumplimiento grave de obligaciones empresariales y justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo (STS, rec. 893/2018, de 18 de junio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2168). 

JURISPRUDENCIA

STS n.º 284/2023, de 19 de abril de 2023, ECLI:ES:TS:2023:1672

El Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por un trabajador y declara su derecho a la extinción indemnizada del contrato por impago de salarios (art. 50.1 del ET). La empresa adeuda al trabajador el salario de los meses de febrero al 11 de junio de 2020, la paga extra de diciembre de 2019, la parte proporcional de la paga extra de junio de 2020 y 11,41 días de vacaciones. La Inspección de Trabajo constató que la empresa había cesado la actividad y la TGSS acordó la baja de oficio en la Seguridad Social de toda la plantilla con fecha de efectos de 11 de junio de 2020. El Supremo concluye que la conducta de la empresa impide determinar si efectivamente se produjo un despido tácito, siendo imputable a la empresa la incertidumbre en cuanto al devenir de la relación laboral. Por lo tanto, debemos estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador.

 

Si siempre se paga tarde... ¿podría entenderse el retraso en el pago de salarios como algo «habitual»?

No. Los retrasos continuados no minimizan la obligación de pago puntual.

Una cosa es que la acción de reclamación pueda estar sometida a una eventual prescripción —si la conducta incumplidora no persistía ya en el momento de la demanda— y otra distinta deducir de ella un consentimiento tácito de los trabajadores respecto al percibo de sus salarios con constantes retrasos.

Como concreta la STS, rec. 2461/2008, de 10 junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4593, la facultad de optar por la tutela que regula el art. 50.1.b) del ET no se halla sometida a ninguna otra condición de la reclamación previa del cumplimiento de la obligación de pago del salario.

Es necesaria la permanencia en el puesto de trabajo ante este tipo de incumplimiento?¿Puede no acudir a trabajar?

Para la resolución del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable del empresario se necesita resolución judicial hasta la cual es, con excepciones, necesaria la permanencia en el puesto de trabajo.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 737/2016, de 15 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4196

Analizando la exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia sobre la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por impago de salarios, el TS considera que no cabe tal exigencia en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, sin que la posibilidad establecida en el art. 79.7 de la LJS (medidas cautelares) constituya una obligación del trabajador. 

¿Cómo debe actuar la persona trabajadora? ¿Qué plazo tiene la persona trabajadora para reclamar judicialmente la extinción indemnizada?

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral, alegando incumplimiento grave del empleador, con derecho a la indemnización por despido improcedente. Las opciones serían:

A) Vía administrativa: denuncia ante la Inspección de Trabajo. El trabajador puede presentar un escrito ante el Ministerio de Trabajo, relatando los incumplimientos empresariales, mensualidades adeudadas, etc. Si la Inspección comprueba la veracidad de la denuncia procederá a sancionar a la empresa. 

B) Vía judicial: presentando demanda con fundamento en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores para solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social.

Ha de presentarse reclamación previa ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje correspondiente. En función del resultado de la conciliación:

  • Conciliación con avenencia: en el supuesto en el que la mercantil reconozca el incumplimiento y se llegue a un acuerdo (abono de cantidades adeudadas al trabajador en el acto de conciliación, establecimiento de un calendario de pagos, etc.). El acuerdo alcanzando podrá ejecutarse judicialmente de ser necesario.
  • Conciliación sin avenencia/ Incomparecencia al acto por parte de la empresa: el trabajador procederá a presentar una demanda ante el juzgado de lo social.

Con carácter general el plazo para reclamar será de un año desde el incumplimiento.

JURISPRUDENCIA

STS nª 641/2021, de 23 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2625

Acumulación de demandas por extinción causal del contrato (art. 50 del ET) y por ulterior despido disciplinario (art. 54 del ET). «(...) cuando se está en presencia de "causas independientes una de otra" [...] no debe aplicarse el criterio cronológico procesal no excluyente [...] sino que a la hora de resolver que acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo no excluyente, que dé prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, si bien su éxito no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción. Con ello se evitan decisiones procesales de la parte demandante tendentes, mediante el simple mecanismo de dilatar breves días la reacción frente al despido, a dar prioridad a la acción de extinción por el mero hecho de ejercitarla antes [...] la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato por los incumplimientos cometidos por el empresario con anterioridad al despido debe determinar la obligación de pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta el momento en que el órgano judicial aprecia la existencia y gravedad de los incumplimientos alegados y declara extinguida la relación laboral por esa causa, sin que a ello sea óbice que en dicho período no haya existido prestación de servicios por una decisión empresarial calificada como no ajustada a derecho. Y, en segundo lugar, la declaración de extinción del contrato por tal causa impone que la calificación del despido como improcedente no permita el ejercicio del derecho de opción por parte de la empresa».

 

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