Claves del Reglamento sobre planes de igualdad (RD 901/2020)

Como es sabido, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad:

a) Obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de 250 personas trabajadoras tenían esta obligación. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino se incorporó una disposición transitoria décima segunda a la LOI.

b) Precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad:

- Enumeración de las materias que debían obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico

- Obligación de que los planes de igualdad contengan los siguientes elementos: a) diagnóstico de situación, que debía ser negociado; b) objetivos a alcanzar en conexión con las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, debiendo estas medidas ser evaluables; c) sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

- Registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.

El desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, aparecía como casi obligatorio para principios del 2020, no obstante dada la situación sanitaria provocada por el covid-19 quedó paralizado hasta la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

El nuevo Reglamento sobre planes de igualdad, desarrolla el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia este precepto, junto con otros aspectos para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos, incluyendo otro de los aspectos más comprometidos, la legitimación para negociar los planes de igualdad, lo que resuelve cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representación legal, situaciones que, dada la extensión de la obligación de elaborar planes de igualdad, se verán incrementadas de manera significativa.

El real decreto se articula en torno a cuatro capítulos, doce artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y tres disposiciones finales, de los que podemos destacar los siguientes extremos:

Entrada en vigor

Respecto de los planes vigentes al momento de la entrada en vigor del real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, deberán adaptar su contenido en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor del real decreto.

Ámbito de aplicación

Se determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad:

• Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 
• En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, o cuando siendo inferior la plantilla estén incluidas en los apartados 3 y 4 del artículo 45 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad con el alcance y contenido previsto en este Real Decreto.

A TENER EN CUENTA. Hemos de entender el mantenimiento de la aplicación paulatina configurada en la D.T. 12ª la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las trabajadoras y trabajadores.
• Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.

A TENER EN CUENTA. De acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad.

Con una dimensión procedimental se regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad:

• Sin perjuicio de lo que pueda establecer la negociación colectiva, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad, y por tanto de los diagnósticos previos, dentro de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla
• Son sujetos legitimados para negociar planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, por parte de las personas trabajadoras, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, las y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
  En caso de carencia de la representación legal descrita en el párrafo anterior la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 apartado a y apartado b, 1º, 2º y 3º del Estatuto de los Trabajadores.

SUPUESTO

¿Cómo se calcula el número de empleados que hay en la empresa?

A los efectos de lo dispuesto en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

¿Cuándo ha de efectuarse el cálculo del número de empleados que hay en la empresa a efectos de obligación de implementar un P.I?

El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años

Contenido de los planes de igualdad

Se aborda el ámbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que éstos deben tener. 

En este capítulo es donde encontramos una de las regulaciones más esperada, la del diagnóstico, donde se configura esta fase como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, definiendo su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, previa labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas. En consecuencia, se recoge su proceso de elaboración pudiendo contar con el apoyo o asistencia de recursos externos.  Especial atención merece el Anexo de la norma donde se configuran una serie de premisas básicas para la elaboración del diagnóstico, tanto con carácter general, como de algunas de las materias de obligado tratamiento (art. 7):

• Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional
• Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas
• Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
• Infrarrepresentación femenina
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Otro aspecto que será fundamental es el alcance material obligatorio de los planes y  las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad se estructurarán con el siguiente contenido mínimo:

• a) Determinación de las partes que los conciertan.

• b) Ámbito personal, territorial y temporal.

• c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

• d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

• f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

• g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

• h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

• i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

• k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

SUPUESTO

¿Cómo se valoran los distintos puestos de trabajo?

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrollando un nuevo marco normativo entorno al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. En este caso será necesario acudir al RD 902/2020.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
  
  
• b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  
  
• c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  
  
• d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
  
  
• e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Registro de los planes de igualdad

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A TENER EN CUENTA. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

Plan de Igualdad en la empresa.