Requisitos y características para la existencia de vacante tras la excedencia voluntaria

Derecho a reincorporación tras excedencia voluntaria: la existencia de vacante

La jurisprudencia ha apreciado diferencias sustanciales entre las situaciones de excedencia voluntaria común y excedencia forzosa (STS, rec. 60/1997, de 6 de noviembre de 1997, ECLI:ES:TS:1997:6620), y ha calificado con frecuencia el derecho al puesto de trabajo del excedente voluntario común como un derecho potencial o «expectante», y no como un derecho ejercitable en el acto o momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso.

La reincorporación de un trabajador tras una excedencia voluntaria es un derecho regulado por el apdo. 5 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho otorga al trabajador una preferencia para reingresar en vacantes de igual o similar categoría a la que tenía antes de la excedencia. Respecto de ese derecho a la reincorporación, debemos tener en cuenta dos aspectos:

• La jurisprudencia señala que no tiene un carácter absoluto, sino potencial o expectante puesto que sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando su mismo puesto de trabajo, u otro similar o equivalente, se encuentre disponible en la empresa. Por ello, no cabe la actualización de tal derecho si la plaza del excedente voluntario fue cubierta con una nueva contratación, ni tampoco si fue amortizada por reasignación de sus cometidos laborales a otros trabajadores (STS, rec. 581/2015, de 26 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5074).
• La cuestión es distinta a partir del momento en que la persona trabajadora excedente formula la solicitud de reingreso. Desde ese instante no resulta ya admisible que la empresa proceda a ocupar puestos de trabajo de igual o similar categoría; no solo mediante la contratación de personas hasta ese momento no vinculadas a la empresa, sino ni siquiera mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo.

En suma, para determinar la preferencia de la persona en excedencia, ha de analizarse en cada supuesto el procedimiento que haya podido utilizar la empresa para cubrir las vacantes con posterioridad al momento en el que se ha presentado la solicitud de reingreso; de suerte que prevalece el indicado derecho cuando quede evidenciado que la empresa necesita de personal de las características de quien solicita su reincorporación

A TENER EN CUENTA. Tras la solicitud de reingreso, el derecho preferente del trabajador excedente se aplica también frente a otros trabajadores de la empresa, incluyendo temporales, a tiempo parcial o a pesar de la existencia de acuerdos colectivos. La empresa no puede emplear a otros trabajadores en vacantes de igual o similar categoría antes que al trabajador excedente. (STS n.º 69/2021, de 20 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:173, STS n.º 190/2025, de 12 de marzo del 2025, ECLI:ES:TS:2025:1150, STS n.º 989/2020, de 11 noviembre, ECLI:ES:TS:2020:3968).

CUESTIÓN

Frente al derecho preferente de la persona trabajadora excedente, ¿la empresa puede aludir la necesidad de ofertar el empleo a trabajadores temporales o parciales?

No. Frente al derecho preferente de la persona trabajadora excedente no cabe oponer la transformación del empleo fijo en una contratación temporal y parcial. (STS/4ª de 12 febrero 2015 -rcud. 322/2014-, antes citada, reiterada por la STS/4ª/Pleno de 8 febrero 2018 -rcud. 404/2016-, también mencionada).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3606/1998, de 25 de octubre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:7701

La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa: 

«La jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha entendido que este derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o "expectante", condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso (STS de 18-7-1986). En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador». 

1. Disposición por parte de la empresa de la plaza del trabajador excedente dentro de las facultades de dirección y organización del trabajo

Resulta lícito que la empresa disponga de la plaza de la persona trabajadora excedente en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo. A diferencia de lo que ocurre con la excedencia forzosa, en la voluntaria no existe una obligación de la empresa a reservar el puesto para la persona trabajadora excedente, pudiendo disponer de la plaza:

• Con nuevas contrataciones.
• Mediante la reorganización de tareas (STS, rec. 2658/2010, de 15 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4555 y STS, rec. 322/2014, de 12 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:702).
• La amortización de las tareas (STS, rec. 2228/2011, de 30 abril 2012, ECLI:ES:TS:2012:4454 y STS, rec. 404/2016, de 8 febrero 2018, ECLI:ES:TS:2018:754).
• La externalización de las funciones (STS, rec. 3232/2011, de 30 de noviembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:8912). 

Ante cualquiera de los supuestos establecidos, la norma no obliga a finalizar una relación laboral existente o modificar las condiciones de la misma ante la solicitud de reincorporación. Es decir, el derecho «expectante» del trabajador excedente sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando su mismo puesto de trabajo u otro similar se encuentra disponible en la empresa; y ello no ocurre cuando la plaza fue cubierta con nueva contratación o amortizada por reasignación a otros trabajadores de sus cometidos laborales. (STS, rec. 1500/2009, de 21 enero 2010, ECLI:ES:TS:2010:497).

2. Existencia de «vacante apropiada»

El silencio normativo supone, nuevamente, una remisión al convenio colectivo para la definición de este concepto, correspondiendo la carga de la prueba de la existencia de vacantes susceptibles de ser ocupadas por el trabajador en excedencia al empresario (que es el que tiene pleno acceso a este dato), y siendo este uno de los extremos de más difícil conocimiento para el trabajador que, «por razón de excedencia, ha permanecido lejos de la empresa durante un período de tiempo más o menos prolongado». (STSJ de Castilla y León, rec. 434/2013, de 17 de abril de 2013, ECLI:ES:TSJCL:2013:1995).

Lo que subyace en la jurisprudencia es el propósito de que la empresa realice la suficiente actividad probatoria para justificar la inexistencia de vacante, hecho que, aunque negativo, puede justificar ofreciendo datos sobre cobertura o amortización de la vacante en su día dejada por el trabajador excedente, ascensos o ingresos de otros trabajadores en esa categoría, etc., y no quedarse en la clásica postura negatoria y obstruccionista más propia del campo iusprivatista civil. (STSJ de Asturias n.º 1210/2018, de 8 de mayo de 2018, ECLI:ES:TSJAS:2018:1486).

3. Vacante y categoría profesional: incorporación en un puesto de menor categoría

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. No obstante, conforme se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1999, el derecho al reingreso en plaza vacante igual o similar a su grupo profesional, que haya o se produzca en la empresa es un derecho incondicionado, debiéndose producir en el mismo puesto de trabajo que dejó libre si no se cubrió ni amortizó legalmente durante la situación de excedencia. (STSJ de  Extremadura n.º 24/2014, de 16 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJEXT:2014:50).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Canarias n.º 911/2023, de 22 de junio, ECLI:ES:TSJICAN:2023:1681

Se desestima la petición del trabajador de reincorporación tras una excedencia voluntaria al entender que la oferta que la empresa había publicado en Linkedin no era para la misma categoría que desempeñaba. La sentencia considera probado que el puesto ofertado presentaba diferencias notables con el que ostentaba el trabajador, además de que no había vacante de igual o similar categoría en el momento de su solicitud. El TSJ ratifica la sentencia del Juzgado, afirmando que el trabajador no puede replantear toda la prueba para sostener que el puesto ofertado era semejante al suyo.

4. Vacante sujeta a salario u horario distinto

Tampoco queda garantizado el horario anterior del trabajador por parte de la normativa, por lo que salvo ejercicio abusivo por parte del empresario en aquellos casos en que ofrezca el reingreso en condiciones tales que de hecho fuercen al trabajador a no hacerlo efectivo una vacante bajo otro horario podría ser ofrecida. (STSJ de Castilla-La Mancha n.º 80/2015, de 27 de enero de 2015, ECLI:ES:TSJCLM:2015:114).

En cualquier caso, el ofrecimiento de un horario distinto o un salario menor podría entenderse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al afectar al horario y distribución del tiempo de trabajo y sistema de remuneración y cuantía salarial.

5. Vacante con otra jornada

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, sin que pueda imponerse unilateralmente por la empresa, ni siquiera mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (STC n.º 213/2005, de 21 de julio).

La STS, rec. 2355/2020, de 24 de mayo de 2023, ECLI:ES:TS:2023:2354, analiza si la reincorporación tras una excedencia voluntaria a tiempo parcial (siendo las condiciones originales a tiempo completo) supone una novación contractual. Para el TS, el trabajador puede aceptar el empleo a tiempo parcial manteniendo el derecho a la reincorporación a jornada completa si existe una vacante. Además, el trabajador no puede ser obligado a aceptar una conversión a tiempo parcial o completo unilateralmente por la empresa.

6. Vacante en otro centro de trabajo: movilidad geográfica

Respecto del lugar de reingreso, no existe un criterio claro, no obstante, al no hablar la ley de vacantes en el centro sino en la empresa, pudiera pensarse que el empresario cumple con las obligaciones establecidas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores si ofrece las vacantes que tenía aunque estas se encontraran en distinta localidad. La doctrina jurisprudencial ha fijado los siguientes principios (STS, rec. 521/2014, de 4 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:981):

«La doctrina de la STS de 12/12/1988 es la siguiente. Comienza afirmando en su FD Segundo que, dado que es difícil, ante la parquedad de la regulación legal, determinar el concreto puesto de trabajo al que debe reingresar el excedente, "la solución interpretativa más ajustada a Derecho parece ser la de que el reingreso debe producirse en un puesto de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios, ya que la pretensión unilateral de la empresa de que aquél reingrese en localidad distinta obstaculizaría gravemente el ejercicio del derecho del excedente a su reincorporación, alterando sustancialmente su situación original y posibilitando la asignación a éste de un puesto en el lugar que le fuera más gravoso a fin de hacerle desistir de su propósito de reingreso" Y a continuación, en el FD Tercero, extrae la consecuencia de dicha opción interpretativa en los siguientes términos: " De lo expuesto no puede deducirse que la negativa del actor a optar por ninguno de los puestos de trabajo que le fueron ofrecidos que implicaban un cambio de residencia lleve implícita una renuncia al Derecho que le corresponde como excedente voluntario, ni produzca, en consecuencia, la extinción del contrato de trabajó por dimisión del trabajador, al amparo del artículo 49.4.° del Estatuto de los Trabajadores , como erróneamente entendió el Magistrado sentenciador, sino que aquel queda, ante la inexistencia de vacante, en una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca, situación que equilibra las posiciones de empleado y empresario, ya que el primero no se ve obligado a trasladar su domicilio con los perjuicios que ello siempre acarrea y el segundo no se encuentra obligado a readmitir, de momento, al excedente que quedaría en situación expectante por tiempo indeterminado"». 

«Es cierto que el art. 46.5 ET se refiere a la empresa y no al centro de trabajo. Ello es lógico puesto que si se ofrece al trabajador un puesto de trabajo de su misma categoría o similar que no pertenezca al mismo centro de trabajo en el que trabajaba antes de la excedencia pero que no le obligue a cambiar de localidad de residencia esa oferta es adecuada. Pero de ahí a interpretar que también lo es cuando la ubicación del nuevo centro de trabajo le obligaría a dicho traslado va un largo trecho: el que separa una solución justa, equilibrada y respetuosa con los derechos de ambas partes, de una solución completamente desprovista de tales atributos, en cuanto supondría dejar, en la práctica, en manos del empresario la eficacia del derecho de reingreso del trabajador, vaciando de contenido el art. 46.5 cuya parquedad –por no decir, simple y llanamente, silencio respecto a la cuestión concreta debatida– se trata de integrar». (SSTS, rec. 521/14, de 4 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:981 y rec. 2779/15, 13 de julio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3119).

El ofrecimiento/rechazo a un puesto vacante que obliga a un cambio de residencia, por tanto, no supone despido ni dimisión voluntaria, permaneciendo intacto el derecho expectante de la persona trabajadora a la primera plaza de su categoría o similar. Es decir, como se desprende de la doctrina jurisprudencial (SSTS n.º 618/2017, de 13 de julio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3119 y n.º 795/2017, de 11 octubre, ECLI:ES:TS:2017:3898), la empresa puede ofertar a la trabajadora otras vacantes que no reúnan las condiciones de idoneidad antes mencionadas, si no existen vacantes adecuadas; pero ante ello, la trabajadora puede optar entre rechazar la plaza que implica cambio de residencia, sin que ello suponga dimisión o renuncia a su derecho, que mantiene intacto; pero también (si le interesa la reincorporación inmediata y reanudar la relación laboral por las razones que fueren) aceptar por propia decisión la oferta de la empresa y ocupar el puesto en otra localidad, asumiendo voluntariamente la nueva situación contractual.

Del mismo modo, según la STSJ de Castilla-La Mancha, rec. 364/2017, de 8 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJCLM:2018:551, la mera oferta por la empresa de un puesto de trabajo alternativo al adecuado, en localidad cercana a la de su anterior destino (al no existir vacante adecuada en su domicilio), no equivale a la realización de un traslado unilateral de la trabajadora que permita a esta resolver su contrato de trabajo mediante la opción prevista en prevista en el párrafo tercero del art. 40.1 del ET, y todo ello sin haberse incorporado efectivamente al puesto de trabajo, reactivando la relación laboral. 

7. Vacante producida con posterioridad a la petición de reingreso

El Tribunal Supremo ha tratado la cuestión sobre a partir de qué día incurre la empresa en mora en el cumplimiento del deber de reincorporar al excedente voluntario a su puesto de trabajo y si está obligada a indemnizarle por los daños y perjuicios causados por esa acción. 

La doctrina unificada de la Sala Cuarta sobre la materia, resumidamente, viene situando el referido dies a quo en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación previa a la demanda, cuando se trata de supuestos en los que la vacante se ha producido en fecha posterior a la petición de reingreso (STS, rec. 1300/1994, de 14 de marzo 1995, ECLI:ES:TS:1995:1506 y STS, rec. 2004/1996, de 21 de enero de 1997, ECLI:ES:TS:1997:242). Tal doctrina no se aplica, como dice la sentencia de 13 de febrero de 1998 (R. 1076/1997), cuando al terminar el periodo de excedencia existe vacante de la categoría del trabajador excedente, pues en este caso los daños y perjuicios, consistentes en el valor de los salarios dejados de percibir, salvo que se pruebe que son superiores o inferiores, serán los causados desde el día en que terminó la excedencia voluntaria. Como se puede observar la solución se determina en función de dos factores: La fecha de producción de la vacante y la de petición de reingreso.

Concretamente la STS, rec. 3322/2008, de 9 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4931, establece que la petición de reingreso efectuada en momento en que no existe vacante idónea disponible, aun cuando ciertamente demuestra la voluntad del excedente para el que finaliza el periodo que abarca esta situación de que quede alzada la suspensión que pesa sobre su contrato de trabajo, no constituye, sin embargo, interpelación eficaz para constituir a su empresario en mora, dado que en tal momento el derecho al reingreso no es aún exigible, por lo cual dicha interpelación no debe generar los efectos resarcitorios que derivan de lo dispuesto por el citado art. 1100 Código Civil, en relación con el art. 1101 del mismo texto. La petición de reingreso, aun cuando en función de la buena fe y lealtad recíproca, debe dar lugar a que el empresario proporcione al trabajador que recaba información la de las vicisitudes de su plantilla que le afectan –información que también puede obtener de la representación unitaria o sindical–, no ha de producir, sin embargo, un desplazamiento de la responsabilidad en la gestión del propio interés que exima al trabajador de efectuar interpelación que fuera apta para generar la mora, por realizarse cuando la obligación es exigible e incluir ofrecimiento de puesta a disposición para la prestación de servicios, eludiendo con esto último lo que dispone el último párrafo del tantas veces citado art. 1100 Código Civil con relación a las obligaciones recíprocas.

CUESTIÓN

¿Existe preferencia del excedente al reingreso frente a la conversión de contratos temporales en indefinidos con posterioridad a su solicitud de reincorporación?

La transformación de los contratos puede no suponer el acceso de personal externo a la empresa, pero evidencia la existencia de necesidad de mano de obra permanente y de las características del trabajador excedente. Por consiguiente, se pone de relieve la existencia de puestos de trabajo que se acomodan a esa preferencia de reingreso.

Frente a lo anterior, según argumenta la STS, rec. 322/2014, de 12 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:702: «no cabe aceptar que los trabajadores temporales y/o a tiempo parcial tengan un derecho preferente al del propio actor, en tanto la obligación de la empresa de reincorporarle había nacido ya en el momento en que, solicitado el reingreso, aparecen necesidades que han de cubrirse con otros trabajadores. Como hemos indicado, la situación aquí es completamente diferente de la que analizábamos en las sentencias anteriores, puesto que ya no se trata de una reorganización de los recursos humanos durante el periodo de excedencia del trabajador, sino de la que se lleva a cabo prescindiendo del derecho al reingreso».

8. Vacante en otra empresa del grupo

El concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. (STSJ de Castilla y León n.º  585/2014, de 24 de septiembre de 2014, ECLI:ES:TSJCL:2014:4142).

CUESTIÓN

Si me deniegan la incorporación, ¿qué hago?

Frente a la negativa empresarial al reingreso el trabajador dispone de dos vías alternativas para impugnar dicha decisión:

- Para los supuestos en que la negativa al reingreso manifieste la voluntad inequívoca de tener por extinguida la relación laboral, el trabajador deberá interponer una demanda por despido.

- Para los supuestos en que la empresa no niega la existencia de relación entre las partes ni el derecho al reingreso, pero rechaza por el momento la reincorporación, bajo el pretexto de que no existen vacantes, se puede interponer una demanda declarativa de reconocimiento de existencia de vacante. Junto con la demanda declarativa de reincorporación, el excedente voluntario cuya reincorporación se produzca de forma no acorde con la normativa reglamentaria tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios (normalmente limitada al salario que hubiese correspondido desde la solicitud de reingreso hasta su efectiva reincorporación).