Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Las infracciones materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas

Las infracciones se clasifican en las siguientes:

a) Infracciones leves

Son infracciones leves (art. 6 de la LISOS):

• No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
• No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado.
• No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
• La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores: «En los supuestos previstos en los apartados 1.a) [realización de una obra o servicio] y 5 [trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses], el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios».
• No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, y a los trabajadores fijos-discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los arts. 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores (con efectos de 31/12/2021).
• Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.

b) Infracciones graves

Son infracciones graves (art. 7 de la LISOS):

• No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.
• La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas (con efectos de 31/12/2021).
• No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
• El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.
• La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los arts. 12, 23 y 34 a 38 del ET.
• La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el art. 41 del ET.
• La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
• La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
• La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
• Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.
• El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.
• No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a (según art. 42.4 ET), cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.
• No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. STSJ de Galicia, rec. 5377/2017, de 6 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJGAL:2018:1857
• La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.

c) Infracciones muy graves

Son infracciones muy graves (art. 8 de la LISOS):

• El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
• La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
• Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
• La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.
• Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.
• La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos por el artículo 9.1.c) de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
• La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
• La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos.
• La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
• Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento. (STS n.º 482/2021, de 5 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1761).
• Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
• Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada a la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
• El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
• El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 531/2015, de 3 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2015:2203).
• El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones con el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa reguladora de los planes y fondos de pensiones.
• El incumplimiento de la normativa sobre limitación de la proporción mínima de trabajadores contratados con carácter indefinido contenida en la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y en su reglamento de aplicación.
• No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos legalmente (art. 46.bis.2, de la LISOS y Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).
• No presentar, en tiempo y forma, ante la Autoridad laboral competente el certificado de aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios (D.A. 16.ª.7 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto), así como presentar información que resulte falsa o inexacta.
• Incumplir las obligaciones al respecto establecidas en el artículo 57.3 de la Ley Orgánica de Protección Integral de la Infancia y la Adolescencia frente a la Violencia, donde se establece la prohibición de que las empresas y entidades den ocupación en cualesquiera profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas menores de edad a quienes tengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos.
• Establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores. 

JURISPRUDENCIA

STS n.º  512/2024, de 20 de marzo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:1773

El TS confirma sanción de €187.515 por cesión ilegal de trabajadores a través de ETT como infracción muy grave. Si existe cesión ilegal, en tanto que se utiliza fraudulentamente un contrato de puesta a disposición, dentro del ámbito sancionador, se tipifica según el art. 8.2 de la LISOS.

El legislador ha tipificado como falta muy grave la cesión ilegal en los términos prohibidos por la legislación vigente, aunque autoriza que exista cesión cuando se efectúe por medio de ETT debidamente autorizada, siempre y cuando lo hagan en los términos legalmente establecidos, por lo que «cuando la empresa de trabajo temporal ceda trabajadores a la empresa usuaria sin respetar los términos establecidos legalmente, también se producirá cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye una falta muy grave, de conformidad con el art. 8.2 LISOS, que sanciona como tal a la cesión ilegal de trabajadores, fueren quienes fueren sus responsables».

STS n.º 514/2020, de 24 de junio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2344

Garantía de indemnidad: «basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores «al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo» (artículo 4.2.g) del ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 de la CE), que, si bien ceñido a «exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación», el artículo 17.1 del ET establece expresamente que serán «nulas» las decisiones del empresario que supongan un trato «desfavorable» a los trabajadores como «reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial». «Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave (artículo 8.12 de la LISOS)».

CUESTIÓN

¿Qué consecuencias tiene la realización de un ERE extintivo encubierto?

Respecto al despido del trabajador afectado: el despido sería considerado nulo por eludir la tramitación colectiva en los casos exigidos por el artículo 51.1 del ET. El trabajador deberá ser readmitido y la empresa tendrá que abonar los salarios y cotizaciones no abonados.

Sanción: el art. 8.3 de la LISOS considera infracción muy grave en materia de relaciones laborales: «3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores». Esto implicaría una posible sanción [art. 40.1 c) de la LISOS] que va desde: «Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros».