Pronunciamientos judiciales relacionados con el despido objetivo ante ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora

Supuestos de ineptitud como causa de despido objetivo

Como hemos adelantado, a la hora de delimitar la ineptitud como causa de despido objetivo, la jurisprudencia ha clarificado las diferencias entre «ineptitud sobrevenida» y «disminución voluntaria del rendimiento» para calificar una situación de rendimiento insuficiente o nulo; o conectando la ineptitud originaria con otros incumplimientos graves, como el fraude y la deslealtad.

Dado que el propio texto normativo alude ciertas especificaciones al tratamiento de la «ineptitud del trabajador», es necesario diferenciar esta figura de otras situaciones afines que o bien carecen de virtualidad extintiva, o bien están configuradas como causas de extinción autónomas:

a) Declaración de incapacidad permanente o incapacidad temporal

Por aplicación del contenido del Estatuto de los Trabajadores la incapacidad temporal y la incapacidad profesional resultan causas de suspensión (y no de extinción) del contrato de trabajo [art. 45.1.c) del ET] por lo que hay que excluir que quepa el despido por ineptitud mientras el trabajador se halle de baja.

Para que la ineptitud pueda terminar con la relación laboral ha de darse con carácter permanente y no circunstancial, algo que, por definición, no sucede en la incapacidad temporal, a la que se la atribuye un efecto suspensivo de la relación laboral.

La incapacidad permanente solo es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebase el grado parcial, ya que si tal grado es superior, la citada invalidez ampara la extinción de la relación laboral, con sometimiento a la disciplina que le es propia. Ahora bien, dicha afirmación debe ser matizada en un doble sentido: ni la declaración de invalidez permanente parcial constituye siempre un motivo que legitima la extinción, ni tampoco es un presupuesto indispensable. De esta forma los tribunales vienen señalando que las limitaciones que se deriven del estado físico o psíquico del trabajador han de ser esenciales en el correcto desarrollo de la actividad para que puedan justificar la extinción del contrato. Es decir, se exige una relación causa-efecto entre el desempeño de la prestación pactada y la enfermedad. (STSJ Galicia, rec. 629/2000, de 19 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJGAL:2000:151).

Esta concepción de la enfermedad-discapacidad excluida de la ineptitud sobrevenida como causa de despido no está tan clara en relación a la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores con enfermedades crónicas. (STSJ La Rioja n.º 237/2005, de 3 de noviembre de 2005, ECLI:ES:TSJLR:2005:199; STSJ Cantabria n.º 781/2018, de 20 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TSJCANT:2018:497).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 194/2018,  de 22 de febrero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:757

Analizando el concepto de discapacidad a efectos de la nulidad o improcedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Para analizar si existe o no discriminación (que en este caso se achaca a la empresa), se hace necesario afirmar "la condición de discapacitada de la trabajadora y que el cuadro de afectaciones que presenta a la vista de lo que se declara probado podría justificar esa calificación y la activación», por tanto, a la hora de considerar discriminatorio el despido, resulta imprescindible «el análisis del cumplimiento de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el art. 5 de la Directiva 2000/78 –así como el art. 2, 4.º de la Convención de NU–, que son exigibles en todos los casos en que estemos ante una persona con discapacidad».

«(...) según su decimoséptimo considerando, la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo» (con referencia a las STSJ n.º C-270/16, de 18 de enero de 2018).

De lo anterior cabe colegir que, en un supuesto de despido como el analizado, la nulidad del mismo por vulneración del derecho a la no discriminación vendrá derivada de la concurrencia de dos requisitos:

• La situación de discapacidad del trabajador, en los términos vistos.
• La inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables.

Recordando el Alto Tribunal, finalmente, que según «el citado art. 5 de dicha Directiva, los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores», se desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora manteniendo la calificación del despido como improcedente.

b) Período de prueba

La realización del período de prueba crea una presunción iuris et de iure de que se posee la aptitud originaria para los trabajos o funciones a realizar, de esta forma, no se podría alegar cuando exista con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba (presunción que también se extiende al supuesto de que se renuncie al período de prueba estando prevista su realización).

La ineptitud que puede invocar el empresario para extinguir el contrato es la «conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa»; excluyendo que la existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba pueda alegarse con posterioridad a la superación de éste. Pues bien, aunque no exista en el texto legal referencia explícita a la ineptitud originaria, de los términos legales se infiere que el cumplimiento del período de prueba cierra al empresario la posibilidad de invocar esta causa de despido objetivo, conclusión que se puede extender también a los casos en los cuales meramente se renuncia por el empresario a aquél. En otra dirección, y pese a haber existido período de prueba, éste no subsana la ineptitud originaria si fue ocultada dolosamente por el trabajador o motivó error sustancial del empresario, en cuyo caso será invocable la nulidad del contrato por vicio del consentimiento o por error. (STSJ de Madrid n.º 1067/2016, de 22 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TSJM:2016:14230).

c) Falta de destreza o habilidad de la persona trabajadora

La ineptitud relacionada con la falta de destreza o habilidad del trabajador puede evidenciarse por diferentes vías:

• Descenso en el rendimiento de carácter no voluntario. Ha de diferenciarse un descenso en el rendimiento de carácter voluntario, o derivado de una actuación negligente por parte del trabajador, que originaría un despido disciplinario. (STS, rec. 1715/2008, de 27 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1761).
• El desconocimiento de la normativa necesaria para la realización de sus funciones.
• La falta de actualización de los conocimientos.
• Pérdida de los requisitos legales para desarrollar una actividad o carencia sobrevenida del título o autorización requerida para desarrollarla. Carecer del título académico necesario para obtener la, habilitación gubernativa necesaria para realizar su labor (ejemplo: habilitación gubernativa como vigilantes de seguridad, ausencia de licencia federativa para el ejercicio de un deporte profesional, la no renovación del permiso de residencia a un trabajador extranjero, etc.). (STS, rec. 2239/2012, de 16 de julio de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4343).
• Falta de la titulación requerida para impartir unas determinadas enseñanzas cuando ésta se exige de manera sobrevenida. (STSJ de Murcia n.º 399/2000, de 13 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJMU:2000:832).
• Retirada del carné de conducir.

Asimismo, no constituye un supuesto de ineptitud la declaración por vía legislativa de una incompatibilidad para el desempeño de dos puestos de trabajo; ni la existencia de una sentencia penal que impone al trabajador una orden de alejamiento respecto de su esposa, trabajadora en el mismo centro, de un kilómetro en general y veinte metros en el centro de trabajo, no se considera ineptitud. (STSJ de Andalucía n.º 3103/1999, de 24 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:11505).

A TENER EN CUENTA. Si la ausencia de títulos, licencias, autorizaciones o permisos se debe a una conducta maliciosa por parte del trabajador, los tribunales vienen entendiendo que, en realidad, el consentimiento prestado por la empresa estaba viciado y, en consecuencia, el contrato sería nulo.

d) Ineptitud sobrevenida derivada de la falta de una condición legal, requisito específico, autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad

En lo que específicamente se refiere a la ineptitud sobrevenida derivada de la falta de una condición legal, requisito específico, autorización o título habilitante para el ejercicio de una determinada actividad, son diversas las sentencias de esta Sala IV que han tratado desde antiguo de esta materia, para admitir que la empresa pueda acogerse a esta modalidad de extinción de la relación laboral si el trabajador pierde o carece de las titulaciones o autorizaciones administrativas necesarias para el desempeño de la actividad.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 306/2023, de 25 de abril de 2023, ECLI:ES:TS:2023:1827

Se valida el despido de la nueva empresa adjudicataria de un servicio público por ineptitud sobrevenida al amparo del art. 52 a) ET, una vez que se ha subrogado en los trabajadores de la anterior concesionaria y constata que no disponen de la titulación requerida para el desempeño del puesto de trabajo.

«(...) no se trata de que el trabajador haya sufrido una disminución de su capacidad laboral que le haga perder la aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, sino de que ahora rige la exigencia de una titulación profesional de la que carece, desconocida por la empresa y que anteriormente era inexistente».

STS n.º 177/2022, de 23 de febrero, ECLI:ES:TS:2022:1015«La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo».

e) Consideración de «no apto» por el servicio de prevención encargado de la vigilancia de la salud

Cuando el servicio de prevención informe sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño del puesto de trabajo no opera de forma automática de la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, debe acreditarse que la persona trabajadora se encuentra incapacitada para su profesión. STS n.º 177/2022, de 23 de febrero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1015

Como indica la STSJ de las Islas Canarias n.º 317/2016, de 21 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:1902, el informe de los servicios de prevención externa de la empresa constituye un medio idóneo para constatar si un trabajador conserva, o no, la aptitud necesaria para su desempeño profesional, pero sin que sea suficiente el mero diagnóstico. En todo caso, la carga de la prueba de la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato, corresponde al empresario.

El hecho de que una persona trabajadora haya sido declarada no apta para el trabajo no implica que tenga que ser declarado afecto de un grado de invalidez. Es decir, puede que el trabajador no alcance ningún grado de invalidez permanente y resultar incapaz en la realización de su trabajo ordinario, pudiendo en tales supuestos extinguirse válidamente el contrato de trabajo con base a la ineptitud cuando resulte «incapaz en la realización de su trabajo ordinario siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación de su trabajo». (SJS - Murcia n.º 65/2015, de 12 de febrero de 2015, ECLI:ES:JSO:2015:44).

Será necesario distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente en ciertos grados (art. 49.5 del ET), pues esta última se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y requiere de una declaración administrativa o judicial. Se trata entonces de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

Por tratarse de una situación jurídica muy próxima a la que estamos analizando, no podemos de dejar de mencionar la STS n.º 642/2021, de 23 de junio, ECLI:ES:TS:2021:2457, en la que el TS concluye que esta es la causa de extinción del contrato de trabajo que debe arbitrarse en los casos del trabajador extranjero que pierde la autorización administrativa para trabajar y residir en España, en la medida en que esa circunstancia imposibilita la continuación del contrato de trabajo, sin que a la vez pueda negarse que se trata de un supuesto en el que la causa de resolución es ajena a la empresa.

SENTENCIAS RELEVANTES