Protección contra el despido en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal

El arts. 53.4 y 55.4 del ET, reconocen como nulo el despido motivado por esta situación por tratarse de una vulneración de derechos fundamentales. Entonces... ¿Será nulo el despido o extinción del contrato durante la reducción de jornada por guarda legal? ¿Me pueden despedir con una reducción de jornada? ¿Si solicito una reducción de jornada por guarda legal puedo evitar el despido?

La protección de los trabajadores frente a un despido durante una reducción de jornada por guarda legal es una preocupación de la normativa laboral. De hecho, se considera nulo el despido motivado por esta situación, para el cuidado de un menor, o de un familiar. Sin embargo, a pesar de la existencia de reducción de jornada, el contrato puede ser extinguido por despido disciplinario, colectivo, o temporal, declarado procedente. Estos despidos pueden ser declarados nulos o procedentes, pero nunca improcedentes. La existencia de la nulidad del despido certificará la readmisión inmediata del trabajador, y el abono de los salarios dejados de percibir. 

Así, según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce como nulo el despido motivado por la situación de guarda legal, debido a que vulnera derechos fundamentales. Esto se aplica en casos como el nacimiento de hijo, adopción o acogimiento; lactancia del menor hasta los nueve meses; nacimientos prematuros; cuidado de menor de doce años o una persona con discapacidad; hospitalización de un hijo afectado por enfermedades graves; y, en el caso de ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, hasta los doce meses. 

Es decir, la normativa laboral protege a los trabajadores, y garantiza que en situaciones de guarda legal no se pueda realizar un despido sin justa causa. Esto, en aras de la conciliación de la vida familiar y laboral. No obstante, este derecho, cuando se utiliza por parte del trabajador para «blindarse» frente a un posible despido no puede entenderse nulo por ser contrario a la buena fe.

Analizamos algunos fallos judiciales analizando situaciones de todo tipo:

1. Declarando la nulidad del despido en casos de reducción de jornada
 

SJS -Ponferrada n.º 296/2018, de 20 de julio de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:4975. Una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en los arts. 53.4 y 55.4 del ET (objeto de especial protección) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita —lo que, jurídicamente, es lo mismo— el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. 

STSJ de Castilla y León, rec. 655/2006, de 5 de mayo de 2006, ECLI:ES:TSJCL:2006:2197. El despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 6 art. 37 del ET, es decir permiso de una hora por lactancia de un hijo menor de nueve meses y reducción de jornada por cuidado directo de un menor de doce años, salvo que el despido se declare procedente, la CALIFICACIÓN SERÁ DE NULIDAD siguiendo del apdo. 5.b) del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ de Cataluña, rec. 2071/2010, de 23 de septiembre de 2010,ECLI:ES:TSJCAT:2010:6679. Extinción contractual derivada de la inclusión de un ERE de trabajador con jornada reducida por guarda legal.  A pesar de que la realización de la selección de los trabajadores afectados por el ERE se hizo de acuerdo con los criterios marcados por la Autoridad Laboral y que la elección de la trabajadora en reducción de jornada fue totalmente ajena al hecho de que disfrutara de jornada reducida, el TSJ de Cataluña observo discriminación en los elementos para la elección de la trabajadora.

STSJ de Cantabria n.º 224/2006, de 22 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJCANT:2006:306. El despido de una trabajadora dentro del periodo de permiso lactancia cuando por motivos de incapacidad temporal, seguido de periodo vacacional aún no hubiese podido solicitarlo. Para el TSJ procede la nulidad del despido puesto que al estar la actora en el período en que tiene derecho al permiso de lactancia no tiene sentido haberlo solicitado, al no haberse reincorporado a la empresa por estar de vacaciones.

STS, rec. 2893/2010, de 18 de abril de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4233. Durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas (Sentencia )

STS, rec. 2063/2008, de 6 de mayo de 2009 y STSJ Andalucía n.º 847/2013, de 13 de marzo de 2013, ECLI:ES:TSJAND:2013:971. Cese de una trabajadora con un contrato temporal que estaba de baja por maternidad debe de calificarse como despido nulo. La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas o en permiso de maternidad constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo del art. 14 de la Constitución Española. De la doctrina constitucional y jurisprudencial, se extrae que para que el despido sea declarado nulo, debe ser no justificado.

2. Declarando la procedencia del despido en casos de reducción de jornada
 

STSJ de Comunidad Valenciana n.º 2636/2008, de 21 de julio de 2008, ECLI:ES:TSJCV:2008:4636. Por cobertura reglamentaria de la plaza de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de menor. En este supuesto el cese de la trabajadora tuvo una causa legal, careciendo de relevancia alguna el hecho de haber solicitado reducción de jornada por lactancia, encontrándose acreditado que el contrato respondió a una interinidad, cuyo carácter temporal respondía al proceso de cobertura de la plaza que ocupaba la trabajadora, y que el hecho de no haber obtenido respuesta a su petición como indiciaria de la vulneración del derecho fundamental de igualdad carece de sentido, ya que tal petición fue favorablemente informada y la falta de respuesta se debió a la cobertura de la plaza ocupada, y consiguiente cese.

STSJ de Madrid, n.º 737/2010, de 26 de octubre de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:15196. La causa de afectación de la trabajadora incluida en un ERE no se encuentra en su embarazo ni en la reducción de jornada que solicita al reincorporarse de la baja maternal pues existe una realidad objetiva que es la reducción de la estructura empresarial que ha llevado a que las funciones suyas fueran desempeñadas por otros departamentos como consecuencia de un proceso de reagrupación de funciones, redefinición de puestos, y si ya no existe la dirección que desempeñaba antes es razonable que se intente extinguir la relación laboral de la demandante, si la empresa cree que no tiene acomodo en otro departamento, y ello se ha efectuado de acuerdo con los criterios de afectación establecidos en el expediente correspondiendo a la empresa la fecha de extinción una vez obtenida la autorización pertinente cese.

STS, rec. 4120/2011, de 10 de mayo de 2012, ECLI:ES:TSJM:2010:15196. Los despidos producidos por causa objetiva demostrada la situación económica negativa (puesta de manifiesto en las pérdidas económicas) y considerando la sentencia que la medida adoptada se corresponde con las necesidades económicas de la empresa. En ese caso, dos de las trabajadoras despedidas disfrutaban en el momento del despido de una reducción de jornada por guarda legal, y la sentencia descarta la declaración de nulidad del despido al considerarlo procedente (Sentencia ).

STJUE n.º C-103/16, de 22 de febrero de 2018, ECLI:EU:C:2018:99. En el marco de un despido colectivo. La Directiva 92/85 no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo. El empresario debe comunicar a la trabajadora embarazada los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por el despido.  

3. Declarando la improcedencia del despido en casos de reducción de jornada
 

STSJ de Madrid n.º 39/2021, de 25 de enero de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:1197. Solicitud de guarda legal en un intento de blindaje frente al despido por parte de la persona trabajadora. 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratifica la improcedencia de un despido disciplinario por bajo rendimiento, tras la solicitud de un trabajador de reducción de jornada por guarda legal. El TSJ descarta la nulidad del despido al considerar que el trabajador no aportó datos suficientes para colegir que el cuidado de su hijo menor de 12 años requiriese una mayor dedicación. 

En este caso, el trabajador había intentado blindarse frente a una decisión empresarial contraria a sus intereses. Según el fallo, no cabe un uso torticero del derecho laboral como escudo protector. Es decir, para evitar el despido no cabe recurrir a un uso desviado del derecho laboral.

4. Indemnización por despido en casos de reducción de jornada
 

STSJ de País Vasco n.º 2241/2016, de 8 de noviembre de 2016, ECLI: ES:TSJPV:2016:3882. Cálculo de los salarios de tramitación. Despido nulo de trabajadora en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijo menor. Los salarios de tramitación sustituyen al salario que la persona trabajadora debió haber percibido y lo habría hecho de no haber mediado la extinción del contrato. Por ello, los mismos deben calcularse conforme al salario que correspondería de haberse continuado prestando los servicios.

STJUE n.º C-486/18, de 8 de mayo de 2019, ECLI:EU:C:2018:99. La indemnización por despido en permiso parental a tiempo parcial ha de ser calcula sobre la retribución completa.  

STS n.º 678/2018, de 27 de Junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:2925. Módulo indemnizatorio regulador en supuesto de que el trabajador se hallase afectado por reducción de jornada, acordada en ERTE. El salario ha de tener en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.