Causas y materias de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

¿Cuándo una modificación de condiciones adquiere el carácter de sustancial?

La calificación de una modificación como sustancial constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación, como dice la STS, rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, «no está exenta de polémica». No puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 del ET, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la MSCT.

Es decir, para calificar una modificación como sustancial el juzgador estudiará caso por caso teniendo en cuenta siempre los elementos contextuales, así como «el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados» (STS n.º 971/2017, de 29 de noviembre de 2017, ES:TS:2017:4720). También debemos tener presente la existencia de «movilidad débil o no sustancial» dentro del poder de dirección de la empresa. Es decir, el empresario podrá realizar modificaciones que no afecten de forma sustancial el contrato.

A TENER EN CUENTA. El ordenamiento laboral [art. 5.c) y 20.1 y 2 del ET] atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, pero «(...) el cambio no (ha) de ser sustancial», porque forma parte del poder de dirección empresarial o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral.

A modo de ej, y como ya hemos tratado con anterioridad definiendo el concepto de MSCT, el art. 41 del ET no menciona entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que describe, la relativa al cambio de centro de trabajo, habiendo resuelto además el TS en STS, rec. 222/2015, de 12 de julio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3911, lo siguiente: «Cuando no se producen cambios de residencia, sino simples cambios de centro de trabajo nos encontramos ante una modificación no sustancial o accidental que está amparada por el poder de dirección que tiene el empresario [arts. 5.1.c) y 20 del ET), quien está sujeto a lo dispuesto en la negociación colectiva». (En el mismo sentido: STS, rec. 1605/2009, de 9 febrero 2010, ECLI: ES:TS:2010:959).

Con la única intención de ayudar a su identificación y ciñéndonos al contenido de la múltiple doctrina y jurisprudencia analizada, debemos destacar:

• No es posible estandarizar si una medida puede ser o no calificada como sustancial. 
• El art. 41.1 del ET conceptúa expresamente como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, «entre otras», las que afecten a las materias que relaciona: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el art. 39 del ET.
• Deber estar fundada en probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, es decir, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo.
• Operando la modificación efectuada sobre una condición de trabajo que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el art. 41.2 del ET (o no), la MSCT debe suponer un perjuicio a los trabajadores (por ej. la SAN n.º 135/2017, de 29 de septiembre de 2017, ECLI: ES:AN:2017:3728, considera MSCT: «(...) una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales»).
  

Otros aspectos relevantes, que incidirán en la validación posterior de la MSCT o su consideración como nula (art. 41.3, párrafo último, del ET), serán si, en atención al número de trabajadores afectados, se han seguido los trámites del art. 41.4 del ET (SJS - Toledo, n.º 170/2018, de 1 de marzo de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:1581) o la falta de entrega durante el periodo de consultas de información esencial para la justificación de la causa económica a la RLT (STS n.º 512/2023, de 17 de julio del 2023, ECLI:ES:TS:2023:3391).

A TENER EN CUENTA. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la necesidad de acudir al casuismo, sosteniéndose al efecto por la doctrina que es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, resulte —real o potencialmente— dañosa para el trabajador. En cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo, para decidir si se trata de una MSCT o no, hay que analizar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior. (STSJ de Castilla La-Mancha n.º 405/2022, de 25 de febrero de 2022, ECLI:ES:TSJCLM:2022:802).

1. Aproximación a las causas y requisitos desencadenantes de la MSCT: el ámbito de aplicación del artículo 41 del ET

Para llegar a la conclusión de que el supuesto que se nos plantea es una MSCT —dado lo abstracto del concepto como hemos reiterado— existen ciertos ámbitos iniciales de análisis:

a) Causa y valoración de la misma

Las causas de la MSCT: «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción» (art. 41.1 del ET). 

La valoración de las causas y la situación concreta de la empresa: «Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa» (art. 41.1 del ET). Tomando como referencia la conceptualización que realizan los arts. 47, 51 y 82.3 del ET y en base a los criterios de proporcionalidad y razonabilidad en cada caso:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  

• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A TENER EN CUENTA. En la comunicación escrita a la persona trabajadora deben quedar reflejadas y acreditadas este tipo de causas. El ar. 41.1 del ET exige que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esa prueba corresponde al empresario que adopta la medida, pudiéndose tomar en consideración la definición que sobre dichas razones llevan a cabo otros los arts. 47, 51 y 82.3 del ET (STC n.º 8/2015, de 22 de enero), si bien no con la misma exigencia. En todo caso, se trata de procurar la mejora de la situación de la empresa, y en concreto, en lo que aquí importa, de su competitividad (STS, rec. 2265/2013, de 10 de diciembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5748 y STS n.º  443/2024, de 7 de marzo, ECLI:ES:TS:2024:1514).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 578/2012, de 17 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6855

Existen cuatro ámbitos que pueden desencadenar una MSCT: «a) de los medios o instrumentos de producción - causas técnicas-; b) de los sistemas y métodos de trabajo del personal -causas organizativas-; c) de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado -causas productivas-; y d) de los resultados de explotación -causas económicas, en sentido restringido». (...)

«En todo caso es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa, lo que supone -de un lado- la identificación precisa de dichos factores, y - de otro- la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador».

b) La materia 

Tomando como ejemplificativa y no exhaustiva el listado de materias que contiene el art. 41 del ET, pueden ser objeto de modificación sustancial por parte del empresario, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, entre otras posibilidades:  

• Jornada de trabajo

La jornada laboral, que puede ser diaria, semanal o anual, es pactada inicialmente en el contrato de trabajo y normalmente coincide con el tiempo de trabajo efectivo.

Sobre ese aspecto la normativa fija otros procedimientos regulados de forma independiente: el art. 12 del ET protege al trabajador frente a cambios unilaterales en la modalidad de su jornada (completa o parcial), exigiendo que cualquier conversión sea voluntaria. Además, el art.. 47.2 del ET limita la capacidad del empresario para reducir la jornada laboral, permitiendo una disminución temporal de entre un 10% y un 70% bajo ciertas condiciones (ERTE). Por último, el art. 34.2 del ET permite la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, ya sea por convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, o un 10% de distribución irregular a discreción de la empresa en ausencia de pacto.

Ej. de MSCT sobre la jornada: cambio de turno de mañana a turno de tarde, cambio de un prestación de servicios de lunes a viernes a otra de fin de semana, decisión de la empresa de no considerar como tiempo de trabajo efectivo los periodos destinados a las necesidades fisiológicas, específicamente el uso del baño (STSJ de Madrid, rec. 231/2023 de 4 de diciembre del 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:13447), etc.

• Horario y distribución del tiempo de trabajo

La norma no concreta una diferenciación entre ambos conceptos, por lo que podemos definir el horario como la hora de entrada y salida establecida previamente y la distribución del tiempo de trabajo como el reparto de las horas efectivas de trabajo. 

Sobre ese aspecto la normativa fija una serie de obligaciones asociadas a: la jornada laboral y su duración (art. 34 del ET), los permisos y descansos (art. 37.3 del ET) y a la adaptación y distribución de jornada como medida de conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 del ET)

Ej. de MSCT sobre el horario o distribución del tiempo de trabajo: transformación del horario continuado en horario partido (SAN n.º 135/2017, de 29 de septiembre de 2017, ECLI:ES:AN:2017:3728), pasar de un horario flexible a uno fijo, decisión de modificar el horario del turno de mañana que se inicia y termina una hora más tarde (STSJ Madrid, rec. 754/2021, de 3 de febrero de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:1534), etc.

A TENER EN CUENTA. Una modificación de las condiciones de trabajo que afecte a la jornada [art. 41.1.a) del ET], horario y distribución del tiempo de trabajo [art. 41.1.b) del ET] afectará también a la remuneración [art. 41.1.d) del ET]. (SJS- Madrid n.º 153/2015, de 24 de abril de 2015, ECLI:ES:JSO:2015:43).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4621/1997, 26 de junio de 1998, ECLI:ES:TS:1998:4294

«Los conceptos de jornada, sea diaria, mensual o anual, y de horario son conceptos muy próximos y vinculados entre sí, pero entre ambos es la jornada la que presenta una mayor relevancia y transcendencia, por cuanto que ella es la que determina nítidamente el número de horas que se han de trabajar, dentro del lapso temporal de que se trate; el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada estatuida. Por consiguiente, en el radio de acción en que se mueven estos dos conceptos, hay, en principio, una cierta supeditación o subordinación del horario a la jornada».

STS, rec. 2363/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3130

Para demostrar las causas justificativas de la MSCT no se exige crisis empresarial; basta contribución a mejora de la situación de la empresa.

«Esta conclusión, que se desprende de la utilización del canon de la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que ordena el art. 41 del ET con lo que mandan los artículos 51 y 52.c. del propio ET para el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa. Estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a objetivos más exigentes; a saber, bien a "superar una situación económica negativa de la empresa" (art. 51, para las causas económicas en sentido estricto de los despidos colectivos), bien a "garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma" (art. 51, para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos colectivos), bien a la "superación de situaciones económicas negativas" (art. 52.c., para las causas económicas en sentido estricto de los despidos objetivos por necesidades de la empresa), bien a "superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa" (art. 52.c., para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos objetivos por necesidades de la empresa)».

• Régimen de trabajo a turno

Tiene la consideración de trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas (art. 36.3 del ET). 

Del mismo modo, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas hasta las 6:00 horas del día siguiente (art. 36.1 del ET). El trabajo nocturno gozará de una retribución específica que se determinará por negociación colectiva (art. 36.2 del ET) y un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo (art. 36.4 de ET y Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Ej. de MSCT sobre el régimen de trabajo a turno: cambiar los turnos de trabajo para prestar servicios en el turno rotatorio (STSJ Cataluña, rec. 445/2005, 18 de enero de 2008, ECLI:ES:TSJCAT:2008:421), introducción de un turno nocturno — cuando la adscripción al mismo no sea voluntaria— (STSJ de Aragón n.º 893/2011, de 16 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TSJAR:2011:2016).

• Sistema de remuneración y cuantía salarial
  

Salario es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena (art. 26.1 del ET), tanto cuando retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo (días festivos, fines de semana o vacaciones). Estableciéndose por los tribunales, ante la duda de que percepciones pueden ser consideradas como salario, la presunción «iuris tantum» (todo lo que percibe el trabajador es salario mientras a quien le interese la prueba en contrario no lo demuestre).

El salario mensual puede sufrir distintas modificaciones por causas como retribuciones extrasalariales, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, suspensiones de contrato o embargos salariales, incapacidad temporal, ausencias injustificadas, sanción disciplinaria de empleo y sueldo, suspensión y reducción de jornada derivas de ERE, nacimiento de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, violencia de género, excedencias. huelga y cierre patronal o por embargo de parte del salario.

El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.

Sobre ese aspecto la normativa fija una serie de obligaciones asociadas a: Salario Mínimo Interprofesional (art. 27.1 del ET), descuelgue salarial (arts. 41 y 82.3 del ET) y salario en especie (art. 26.1 del ET).

Ej. de MSCT sobre el sistema de remuneración y cuantía salarial: supresión o modificación del servicio de comedor (STSJ de Madrid n.º 231/2022, de 16 de marzo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:3788); reducción de la cuantía de algún bono (STS, rec. rec. 189/2010, de 19 septiembre 2011, ECLI:ES:TS:2011:6220); utilización del vehículo de empresa (STS n.º 360/2018, 3 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1454); supresión de la cesta de navidad (STS n.º 313/2016, de 21 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:2493).

• Sistema de trabajo y rendimiento
  

Esta MSCT se asocia a la forma en la que se lleva a cabo la actividad productiva de la empresa o los incentivos para fomentar el rendimiento o la productividad (también dentro del sistema de remuneración). 

Ej. de MSCT sobre el sistema de trabajo y rendimiento son: medida de los tiempos de trabajo, sistemas de valoración de puestos de trabajo, o sistemas de incentivos o primas como la modificación del régimen aplicable correspondiente al cumplimiento de los objetivos (STS n.º 971/2017, de 29 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4720), sistema de trabajo hot desk. (SAN n.º 180/2021, 27 de julio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:3602).

• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el art. 39 del ET
  

El empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional respetando los extremos del art. 39 del ET. Como ya hemos tratado al analizar hasta dónde llega la facultad empresarial para modificar las condiciones del contrato, para determinar cuándo nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET o ante una movilidad funcional no sustancial del art. 39 del ET, procede examinar las circunstancias concurrentes. (SJS - Soria, rec. 47/2020, de 27 de febrero de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:1983).

CUESTIÓN

¿Qué diferencia hay entre la modificación sustancial y un descuelgue de las condiciones del convenio?

Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el art. 41 del ET.

Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET ).

La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo.

Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal.

Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Analizando las diferencias entre ambos procesos: STS n.º 971/2017, de 29 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4720; STS, rec. 155/2015, de 6 julio, ECLI:ES:TS:2016:3906; STS, rec. 315/2013, de 23 de junio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3294, etc.

c) La situación del trabajador antes y después de la posible MSCT

El contexto convencional e individual, la entidad del cambio y el perjuicio que supone para los afectados. (STSJ  de Cataluña, rec. 4019/2022, de 16 de diciembre del 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:11929).

d) Alcance temporal o definitivo de la modificación. 

Los tribunales distinguen, y con ello excluyen, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo (STSJ de Extremadura, rec. 225/1998, de 29 de abril de 1998, ECLI:ES:TSJEXT:1998:636).

2. El reconocimiento de la MSCT por la propia empresa

Si la propia empresa reconoce el carácter sustancial de la modificación en las reuniones con los representantes sindicales, esta  calificación, aunque no vincule a los Tribunales en caso de cambio de criterio, si la vincula a ella cuando adquiera el compromiso de negociar las condiciones de la modificación siguiendo el art. 41 del ET, conforme al artículo 1258 del Código Civil. (STS n.º 865/2018, de 26 de septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3460).